Procès-verbal de la réunion du Comité national de consulation syndicale-patronale (CNCSP)

ENTRE L’AGENCE DU REVENU DU CANADA (ARC) ET 
LE SYNDICAT DES EMPLOYÉ(E)S DE L’IMPÔT (SEI)

MOT D’OUVERTURE

Le président de la réunion et président du Syndicat des employé(e)s de l’impôt (SEI) souhaite la bienvenue aux participants à la première réunion en personne/en mode hybride du Comité national de consultation syndicale-patronale (CNCSP) depuis trois ans. Après une reconnaissance du territoire, le président national mentionne qu’il souhaite entretenir des discussions constructives et respectueuses et invite le commissaire à poursuivre avec son mot d’ouverture.  

Le commissaire se dit ravi d’assister à cette réunion en personne. Tout en reconnaissant l’importance de celle-ci, il souligne l’importance du travail effectué entre ces réunions officielles tout au long de l’année.  

Le commissaire indique qu’il y a eu quelques départs à la retraite et des départs du côté de la direction depuis la dernière réunion. Il souligne la grande contribution de ces participants à l’Agence et présente les nouveaux participants qui les ont remplacés.  

La négociation collective est à l’ordre du jour de la réunion et le commissaire espère que les parties pourront respecter leur engagement envers les employés, les membres du SEI, en concluant un accord le plus tôt possible. Il reconnaît que de nombreuses forces extérieures entrent en jeu, mais il est convaincu qu’un accord pourra être conclu.  

La phase 2 de l’initiative du Parcours vers l’hybride (PVH) est également un autre des sujets importants qui sera abordé au cours de la réunion et il y a une certaine incertitude quant à l’orientation prise par le gouvernement du Canada. Il indique que l’Agence suit son plan, qui consiste à accroître la présence en personne, et souligne que la présence sur place est d’une grande importance pour la solidité à long terme de l’organisme. Ce sera un cheminement pour tout le monde, nous commettrons des erreurs en cours de route et il y aura des surprises de temps en temps, mais il demeure confiant que l’Agence s’en sortira. Il déclare être très satisfait de l’approche consultative et espère que cette bonne relation de collaboration se poursuivra.  

Les Canadiens ont fait beaucoup d’éloges et de félicitations à propos du travail accompli par les employés de l’Agence et les membres du SEI. L’Agence se dirige maintenant vers l’aspect de l’observation et revue de la conformité des prestations d’urgence liées à la COVID-19, mais elle a également été chargée d’administrer et d’offrir deux nouvelles prestations. Comme ils l’ont fait auparavant, les employés et les membres du SEI se sont mobilisés, et le lancement de la Prestation dentaire canadienne (PDC) a été un succès. Il espère le même succès pour le lancement de l’Allocation canadienne pour le logement. Il est très gratifiant que le gouvernement du Canada fasse confiance à l’Agence pour l’administration des nouvelles prestations et il encourage tout le monde à continuer à réfléchir à ce que nous faisons pour maintenir les bonnes tendances. Un travail extraordinaire a été accompli, mais il y a des défis continus auxquels l’Agence fait face et doit relever, qui consistent à attirer, recruter, et à maintenir en poste les bons employés.  

La vérificatrice générale a effectué une deuxième évaluation des prestations d’urgence liées à la COVID-19 administrées par l’Agence pendant la pandémie, et le commissaire souligne qu’elle a été moins élogieuse que d’autres ont pu l’être. Tout en reconnaissant certains points positifs qu’elle a soulignés dans son rapport, il semble que la vérificatrice générale ait pu omettre d’inclure quelques éléments dans ses conclusions. Dans un domaine en particulier, l’Agence était en désaccord avec sa recommandation et, bien qu’on reconnaisse que tout n’était pas parfait, le commissaire a indiqué que l’Agence était prête à défendre ses actions, en particulier lorsque des mots comme « inefficace » sont utilisés. Il dit être très fier du travail accompli par l’Agence en ce qui concerne l’administration des prestations d’urgence et croit qu’il est un peu prématuré de juger nos efforts en matière d’observation à ce stade-ci.  

D’un côté plus positif, la Campagne de charité de l’Agence du revenu du Canada se porte bien et malgré un début tout de même lent, l’Agence a déjà atteint 90 % de son objectif. Dans le but d’atteindre et de dépasser l’objectif fixé, le commissaire invite le syndicat et la direction à continuer de promouvoir la campagne afin que le taux de participation continue d’augmenter.  

Le président national insiste sur l’importance des réunions informelles qui ont lieu tout au long de l’année et durant lesquelles la plupart des problèmes sont abordés et résolus par les deux parties. Les réunions officielles sont importantes, car elles donnent l’occasion à la direction et au syndicat d’exprimer leurs points de vue sur différentes questions, d’échanger, et d’avoir des discussions franches. Cette réunion présente également l’avantage que les discussions entre les parties sont résumées dans un procès-verbal, qui sera ensuite distribué aux membres du SEI. Il ajoute que le SEI a accès aux adresses électroniques de ses membres plus que jamais auparavant et, bien qu’il ne les ait pas toutes, il est important d’informer ses membres des sujets de discussion du syndicat, de sa position et de ses revendications.  

En ce qui concerne la Campagne de charité de l’Agence, le président national exprime sa fierté envers les membres du SEI pour leur participation à la campagne de charité. La campagne est lancée conjointement par l’Agence et le SEI et, même si les choses ne sont pas parfaites, le syndicat la soutient fermement. En 2020, le syndicat a fait un don de 100 000 $ à Banques alimentaires Canada et, au cours de l’année à venir, 100 000 $ seront versés à la Croix-Rouge en Ukraine, en plus d’un autre montant de 100 000 $ qui sera versé à des banques alimentaires dans tout le pays.  

Comme mentionné précédemment par le commissaire, le président national souligne le bon travail accompli par les membres du SEI tout au long de la pandémie et les éloges qu’ils ont reçus dans l’ensemble du pays. En réponse aux commentaires de la ministre du Revenu national qui s’est dit fière du bon travail accompli par les employés de l’Agence pendant la pandémie, le président national indique qu’il lui a souligné l’importance de faire reconnaître ce travail lors des négociations. Il poursuit en disant qu’il est heureux que le SEI ait plus de membres qu’il n’en ait jamais eus dans son histoire, soit environ 37 000 membres, et il espère que ce nombre augmentera à la suite d’une annonce qui sera faite par Marc Lemieux pendant la réunion. En ce qui concerne le rapport de la vérificatrice générale, le président national convient qu’il y a du travail et des améliorations à faire dans le domaine de l’observation et qu’il y a beaucoup de pression de la part de la Chambre des communes sur cette question précise. Les membres du SEI sont prêts à assumer de nouvelles charges de travail liées à l’observation, comme ils l’ont fait lors du versement des prestations d’urgence, mais le président national réitère que la reconnaissance du bon travail des membres du SEI doit être démontrée à la table de négociation. Il termine en disant qu’une fois de plus, les membres du SEI seront là pour effectuer le travail. 

1. Négociations collectives

La sous-commissaire de la Direction générale des ressources humaines (DGRH) indique qu’il est important de noter l’état des négociations et que, tout comme les négociations entre le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) et l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC), l’Agence et le SEI se retrouvent dans une impasse. Elle indique qu’au cours des six séances de négociation, l’Agence a présenté des propositions concrètes pour répondre à certaines des principales préoccupations de l’AFPC-SEI. Cela comprend une proposition visant à aborder les propositions du syndicat concernant l’échange de renseignements et l’accès aux membres, ce que le syndicat a déclaré être important pour lui. Elle se dit déçue par les négociations, qui ne sont sans doute pas au point où les parties le souhaiteraient. Sur le plan positif, elle se dit heureuse que les parties poursuivent le processus de négociation en décembre et continuent les discussions avec l’aide d’un médiateur. Elle est convaincue que des progrès pourront être réalisés au cours de ces trois jours de médiation et elle réitère l’engagement de l’Agence à conclure une entente qui sera juste et raisonnable pour les employés et les Canadiens. 

Le deuxième vice-président national du SEI commence en citant un extrait de la présentation de la ministre du Revenu national au Bureau du vérificateur général (BVG), qui se lit comme suit : 

« Au début de la pandémie de COVID-19, les employés d’Emploi et Développement social Canada (EDSC) et de l’Agence se sont mobilisés comme jamais auparavant pour exécuter des programmes d’urgence critiques afin de soutenir les millions de Canadiens qui étaient contraints de rester à la maison dans leurs efforts pour limiter la propagation du virus. » 

Il poursuit avec une autre citation, celle-ci de Yogi Berra, disant qu’il a une impression de déjà vu, car les partis sont au même point qu’ils l’étaient lors de la dernière ronde de négociations. En cette période d’inflation sans précédent et de coût de la vie élevé pour les employés, les membres du SEI sont indignés que l’employeur n’ait pas encore déposé de proposition d’augmentation économique, ce qui est une source importante de frustration dans les rangs des membres du SEI. Il y a une impression que l’équipe de l’employeur est plus intéressée à compter les demandes qu’à participer aux réunions et à faire des négociations concrètes. En faisant référence aux membres de la direction de l’équipe de négociation, le deuxième vice-président national du SEI déclare qu’il existe une impression que les membres de l’autre côté de la table n’ont aucune idée de la pression économique exercée sur les membres du SEI. Il souligne qu’un certain nombre de membres ont besoin d’un deuxième ou d’un troisième emploi pour les aider à joindre les deux bouts, ainsi que de nombreux employés qui doivent utiliser les services des banques alimentaires. Il fait remarquer que la conversation serait entièrement différente si les parties étaient sur le même bateau, mais qu’en l’état actuel des choses, le syndicat et les membres ont l’impression d’être sur un radeau en mer alors qu’un luxueux bateau de croisière passe à côté d’eux. Il évoque les primes versées aux cadres de l’Agence qui s’élevaient à 13,5 millions de dollars en 2019-2020 et à 15,9 millions de dollars en 2020-2021, ce qui correspond à une augmentation de 17 % des primes des cadres, et à l’iniquité dont les membres sont témoins. Des séances de médiation sont prévues au début de 2023 et l’équipe de négociation du SEI est prête à négocier. Malgré l’affirmation selon laquelle d’autres forces sont en jeu, il fait remarquer que la seule force dont il est au courant est l’inflation. Si l’on laisse entendre que d’autres organisations montrent au SEI comment et où aller, cette affirmation sera réfutée par le syndicat. Le syndicat demeure optimiste et pense que la médiation entre l’Agence et le SEI portera fruit, mais si aucun progrès n’est réalisé, le deuxième vice-président national du SEI déclare qu’ils passeront aux étapes suivantes. Il rappelle aux participants qu’il en a été convenu par les intervenants, l’AFPC, le SEI et le commissaire que la signature d’un nouveau contrat ne prendrait pas quatre ans. Il insiste sur l’importance pour la direction de reconnaître qu’un grand nombre d’employés de l’Agence éprouvent des difficultés en raison de l’inflation et des taux d’intérêt élevés, ce qui représente un véritable fardeau pour les employés et leurs familles. Il termine en disant que cette ronde de négociations portera sur l’aspect économique et la conciliation travail-vie personnelle. 

En référence aux deux dernières rondes de négociations entre l’Agence et le SEI, le président national déclare qu’il est inacceptable qu’il ait fallu quatre ans pour la signature d’un contrat de travail, et cinq ans pour obtenir une augmentation salariale. En 2020, le SEI avait finalisé son vote de grève et était conséquemment en mesure d’arrêter les activités de l’Agence pendant la période de production des déclarations de revenus. Bien que le commissaire ait déclaré qu’il y avait d’autres forces en jeu dans les négociations entre l’Agence et le SEI, le président national indique qu’un certain nombre de questions importantes sont du ressort de l’Agence et que celle-ci contrôle son destin. Il rappelle aux participants que le SEI est le groupe le plus homogène de l’unité de négociation de l’AFPC, ce qui lui permet de suivre sa propre voie. La proposition économique est l’aspect central de cette négociation et le SEI exhorte l’Agence à sortir l’argent sans plus attendre. Il indique que les membres du SEI se sont mobilisés lorsque Passeport Canada, Emploi et Développement social Canada (EDSC), Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada (IRCC) et d’autres organismes gouvernementaux ont demandé de l’aide pour l’exécution de leurs programmes de prestations d’urgence. Le gouvernement du Canada a compté sur les membres du SEI pendant la pandémie et le syndicat estime qu’il est maintenant temps d’exercer des pressions sur ceux qui peuvent payer. Le coût de la vie est très élevé et les membres du SEI ne savent pas pourquoi ils n’ont toujours pas reçu d’offre salariale alors que tous les autres groupes de l’AFPC en ont déjà reçu une. Le président du SEI ne comprend cette situation et estime que cela est irrespectueux et injuste pour ses membres. À la suite d’une modification législative introduite en 2012 , les organismes distincts, tels que l’ARC, sont tenus de faire approuver leur mandat de négociation par le Conseil du Trésor, ce qui amène le président national à croire que l’ajustement salarial sera similaire à ce qui a été offert la dernière fois, et pas différent de ce que le SCT autorisera. Bien que ce ne soit pas l’approche privilégiée, le groupe du SEI organisera des votes de grève si les choses ne bougent pas. Le président national transmet le mécontentement de ses membres à l’égard de l’attente de quatre ans pour la signature d’un contrat et dit qu’il est temps de briser le cycle. Il insiste sur l’importance pour les deux parties de s’asseoir à la table avec le médiateur pour aller de l’avant, car c’est dans le meilleur intérêt des employés et des membres du SEI.  

Le commissaire remercie le président national pour ses commentaires et réitère l’engagement pris par les parties à parvenir à une résolution en temps opportun. Il rappelle au président national qu’il est bien au courant de la situation concernant l’aspect financier des négociations et que l’Agence n’obtiendra pas une entente qui sera différente de ce qui est autorisé par le SCT. Il y a des aspects non économiques que les parties peuvent examiner et faire des progrès pour aller de l’avant. Le commissaire aimerait voir si les parties peuvent s’appuyer sur ces progrès et continuer à avancer plutôt que de conserver leurs positions actuelles. Il exprime son mécontentement à l’égard du point de vue du président national lorsque celui-ci prétend que l’Agence ne se soucie pas du bien-être économique de ses employés. Il remercie le président national pour son point de vue et réitère la nécessité pour les parties de négocier et de parvenir à un accord puisque la situation actuelle est statique. Il demeure optimiste quant à une résolution rapide et souligne que le report de la signature du contrat est mauvais pour les employés, pour le syndicat et pour l’Agence. Bien que certains des facteurs soient négociés par le SCT et l’AFPC, il invite les parties à se rencontrer et à trouver un terrain d’entente pour les éléments qui sont sous leur contrôle. 
Le président national convient qu’il y a certains aspects qui sont propres à l’Agence et que, puisqu’elle n’offrira pas une proposition différente de la proposition économique offerte par le SCT, il aimerait voir les choses avancer sur les éléments propres à l’Agence et sur lesquels les parties peuvent s’entendre. En fin de compte, il s’attend à ce que le SEI reçoive une offre très semblable à celle qui a été offerte à d’autres groupes et, même s’il ne faut pas en déduire qu’elle sera acceptée par l’équipe de négociation du SEI, une offre salariale contribuerait à atténuer certaines de leurs frustrations. Néanmoins, le président national réitère qu’un vote de grève est une option possible et que le SEI n’acceptera pas d’attendre quatre ans pour la signature d’une nouvelle convention collective. Il affirme qu’il aimerait voir un certain mouvement dans les négociations avant Noël et a fait part de son souhait que les parties s’engagent dans un dialogue avant les séances de médiation.   

Le deuxième vice-président national mentionne que les dates d’audience de la Commission de l’intérêt public (CIP) ont été établies pour le 27 janvier 2023 et le 20 février 2023. Il ajoute que les deux négociateurs se sont entretenus ces derniers jours et qu’il faut y voir une avancée des choses. 

Le commissaire convient que c’est un bon signe et il est persuadé que les deux parties peuvent trouver des points d’entente.  

2. Parcours vers l’hybride

Le commissaire est heureux d’annoncer que l’Agence entame la phase 2 de son plan de transition. Au cours de cette phase, il y aura une augmentation de la présence en personne, ce qui est important pour l’unité et la collaboration. Il mentionne que la mise en œuvre d’un modèle hybride est le plan envisagé depuis le début de la pandémie et qu’au fur et à mesure que nous avançons, des ajustements continueront d’être apportés afin de trouver un juste milieu et un bon équilibre entre le travail en personne et le travail à distance dans le cadre de ce parcours vers l’hybride. Des rumeurs circulent au sujet d’une vaste intervention potentielle du gouvernement qui dicterait ce que les ministères peuvent ou ne peuvent pas faire en ce qui concerne les ententes de travail virtuel. Le commissaire fait remarquer que, quelles que soient les décisions prises par le gouvernement du Canada, les participants n’ont pas leur mot à dire et que ce n’est pas une question qu’ils peuvent aborder au cours de cette réunion. Indépendamment du plan d’action du gouvernement du Canada, il fait remarquer que l’Agence fait tout son possible pour rendre l’expérience plus enrichissante pour les employés et les gestionnaires qui travaillent à partir d’un bureau de l’Agence. 

La directrice générale, parcours vers l’hybride, indique qu’il y a eu des embûches mais que la communication transparente de l’Agence est ce qui nous a permis de passer au travers. Le 12 septembre 2022, l’Agence a réussi la transition vers la phase 1 du plan de transition. Les commentaires des régions et des directions générales ont été positifs et il n’y avait pas grandchose à signaler en ce qui concerne les nouveaux problèmes ou préoccupations à la suite de la transition. Il est à noter que l’équipe du parcours vers l’hybride travaille en étroite collaboration avec la Direction générale des ressources humaines pour déterminer le nombre d’employés qui travaillent dans les lieux de travail de l’ARC. La santé et la sécurité des employés de l’Agence demeurent une priorité absolue et il y a des discussions continues à ce sujet au cours des séances mensuelles du parcours vers l’hybride tenues avec les syndicats. Elle a ajouté que les employés de l’Agence qui doivent se rendre dans les bureaux sont protégés par l’application de protocoles nationaux sur les lieux de travail et de procédures de réintégration des immeubles. Le bien-être physique et mental des employés demeure également des considérations clés tout au long du parcours vers l’hybride. 

La directrice générale, PVH, indique que l’Agence passera à la phase 2 du plan de transition le 14 décembre 2022, ce qui permettra : 

• De faire des travaux supplémentaires sur le terrain et des déplacements connexes;
• D’accroître les interactions avec les contribuables sur les lieux de travail de l’Agence;
• D’accroître la présence dans les bureaux grâce à des occasions d’expérimentation, de collaboration en personne, d’intégration des employés et des activités de formation.

Elle a procédé à la communication des résultats d’un sondage que l’Agence a lancé à la fin du mois d’octobre 2022 et qui a été envoyé à un échantillon aléatoire d’employés qui se sont rendus sur place à l’automne 2022. Selon les résultats, 90 % des employés ont indiqué que leur expérience a répondu à leurs attentes. Il convient de noter que bon nombre de ceux qui étaient présents sur place devaient y être en raison de la nature de leur travail ou parce qu’ils le souhaitaient. De plus, 86 % des membres de la direction interrogés estimaient qu’ils avaient les outils nécessaires pour diriger un modèle hybride. En ce qui concerne le sujet de santé et sécurité, 76 % des personnes qui sont venues sur place ont été en mesure de repérer les protocoles de sécurité, et 73 % savaient avec qui communiquer en cas d’accident. Les résultats ont révélé que 15 % des répondants ont signalé des problèmes liés à l’environnement de travail, principalement en lien avec l’éclairage et pour trouver leur bureau dans un environnement de travail non attribué. 

Ces données constituent des renseignements précieux sur la rétroaction et les leçons apprises concernant les expériences des utilisateurs et seront utilisées pour mieux se préparer au lancement de la phase 2. Indépendamment des différents progrès réalisés à l’échelle provinciale par rapport à la pandémie, l’Agence va de l’avant en adoptant une approche nationale uniforme. L’Agence demeure déterminée à mobiliser et à consulter les syndicats de façon continue au cours de chacune des phases de transition et à apporter les ajustements nécessaires. Comme il a été mentionné précédemment, la directrice générale du parcours vers l’hybride indique que le retour à la phase de pandémie demeure une possibilité, si les variants ou une autre vague de cas de COVID-19 poussent l’Agence de la santé publique du Canada à rétablir les restrictions en matière de santé.  
Étant donné les considérations générales et l’attention horizontale requises pour le programme du parcours vers le modèle de travail hybride, le bureau de gestion du programme parcours vers l’hybride a commencé à relever de la commissaire déléguée à compter du 19 septembre 2022. Il n’y a aucune certitude quant à ce que nous réserve l’avenir, mais selon la directrice générale du parcours vers l’hybride, l’objectif que l’Agence tente d’atteindre est d’accroitre les interactions en personne. Elle remercie le SEI pour son soutien continu et dit qu’elle a hâte de poursuivre l’aventure ensemble. 

Le premier vice-président national du SEI a fait part de son appréciation à l’égard des consultations concernant le parcours vers le modèle de travail hybride et a indiqué que, à son avis, il s’agit là d’un bon exemple de véritables consultations. Il remercie la directrice générale du parcours vers l’hybride et son équipe pour leur travail, et souligne l’excellent travail accompli par les deux parties. Il réfléchit aux rumeurs mentionnées par le commissaire et souligne que la situation est pessimiste, mais que, du côté positif, il a entendu le ministre du Conseil du Trésor dire que le gouvernement ne reviendra pas à la façon de fonctionner comme il le faisait avant la pandémie. Selon les résultats du sondage qu’il a vus, le premier vice-président national du SEI a remarqué que les membres du SEI aiment l’option du modèle hybride ou le travail à domicile, plutôt que d’être obligés de travailler au bureau cinq jours par semaine. En référence aux résultats du sondage communiqués par la directrice générale du parcours vers l’hybride, il a exprimé son mécontentement à l’égard du fait que seulement 76 % des répondants au sondage ont indiqué être en mesure de trouver les protocoles de santé et de sécurité. Tout en reconnaissant que ce pourcentage est élevé, il croit que le nombre devrait être encore plus élevé en ce qui concerne la santé et la sécurité des employés. Il indique également qu’il y a des écarts dans les messages reçus de l’équipe de la santé et de la sécurité au travail de la DGRH et de la Direction générale des finances et de l’administration (DGFA) au sujet de la phase 2. Néanmoins, il a fait part de son appréciation générale et se dit être satisfait du travail accompli dans le cadre de l’initiative du parcours vers le modèle de travail hybride.

Le commissaire répond qu’il n’essaie pas de signaler quoi que ce soit et que le premier viceprésident national du SEI ne devrait pas s’inquiéter. En bout de ligne, ils trouveront une solution et continueront de faire ce qui est le mieux pour l’Agence. 

La commissaire déléguée insiste sur le fait que peu importe ce que nous entendons ou la préférence d’avoir des gens qui travaillent à partir de la maison, il est nécessaire d’accroître les interactions en personne. Elle a expliqué que beaucoup d’employés sont venus à bord pendant la pandémie et que bon nombre d’entre eux travaillent seuls et à l’écran depuis trois ans, ce qui n’est viable pour aucun employé. Ils devraient travailler ensemble en vue d’atteindre un objectif commun selon lequel même si les employés travaillent à partir de la maison, ils devront se rendre au bureau pour rencontrer leur équipe de temps à autre. L’objectif sera pour les employés d’avoir une bonne expérience lorsqu’ils se rendront au bureau. 

Le premier vice-président national du SEI reconnaît que les réunions en personne seront importantes au cours de la phase 2. Il précise qu’il ne croit pas que tous les employés devront travailler à partir de la maison tout le temps et que les exigences opérationnelles ou les réunions dans les bureaux locaux doivent être prises en considération. Il a dit à la commissaire déléguée qu’il est d’accord avec ce qu’elle a mentionné et qu’il apprécie pleinement ce qu’elle avait à dire.  

3. Ententes de travail virtuel 

Le président national demande une mise à jour sur les ententes de travail virtuel.  

La sous-commissaire de la DGRH indique que pendant la pandémie, la plupart des employés de l’Agence ont été invités à travailler à distance dans d’autres circonstances, car l’accès à leur lieu de travail désigné était restreint.  
Le modèle de travail hybride présentement en place permet à certains employés de continuer à faire du télétravail à temps plein, à d’autres de travailler à partir des lieux de travail de l’Agence à temps plein, ou une combinaison des deux, selon les besoins opérationnels et les lignes directrices des programmes de la région et des directions générales qui sont disponibles.  

Comme l’ont mentionné la directrice générale, parcours vers l’hybride, et le premier viceprésident national, la santé et la sécurité des employés continuent d’être la priorité absolue de l’Agence. Au fur et à mesure que la situation évolue et que de nouveaux conseils en matière de santé publique sont émis par l’Agence de la santé publique du Canada (ASPC), nos directives, nos procédures de travail et nos protocoles seront rajustés, au besoin, en consultation avec le Comité national d’orientation en matière de santé et de sécurité de l’Agence. L’Agence passera à la phase 2 tout en continuant de respecter les mesures de santé préventives existantes, conformément aux directives de l’ASPC. Cela signifie de continuer à maintenir des mesures d’éloignement physique d’au moins deux mètres et le port du masque médical lorsque l’éloignement physique n’est pas possible. La sous-commissaire de la DGRH ne prévoit pas de changement aux lignes directrices, mais les ajustements nécessaires seront apportés, au besoin.  

La sous-commissaire de la DGRH souligne que les ententes de régime de travail virtuel (ERTV) devaient être complétées avant le début de la phase préliminaire, le 18 juillet 2022, pour chaque employé qui travaille à distance, qui travaille à distance à partir d’un autre établissement de l’Agence ou une combinaison des deux. Les ententes de régime de travail virtuel continueront d’être requises dans toutes les phases subséquentes pour ceux qui ne travaillent pas à temps plein dans un lieu de travail de l’Agence. Des conversations entre les employés et leurs superviseurs sont recommandées en vue de la transition vers la phase 2 afin de déterminer si des changements ou des modifications aux ententes existantes sont nécessaires. Si la nature de l’entente de travail change pour un employé pendant la phase 2, son entente de régime de travail virtuel devra être mise à jour à la suite de discussions avec son superviseur et avec l’approbation de ce dernier. 

Un certain nombre d’instruments de politique d’entreprise (IPE) et d’outils de soutien liés aux ententes de travail virtuel ont été élaborés et mis à jour au cours des deux dernières années et demie en réponse à la pandémie de COVID-19. Par exemple, l’Agence a mis à jour sa Politique sur la gestion du milieu de travail et a lancé la nouvelle Directive sur les ententes de travail virtuel le 1er avril 2022. Il faut noter que le Guide sur les ententes de travail virtuel mis à jour, publié le 1er avril 2021, appuie la nouvelle directive qui découle de l’instrument de politique d’entreprise global en matière de gestion du milieu de travail. 

La sous-commissaire de la DGRH explique qu’avec une politique globale, une nouvelle directive et un guide à l’appui, l’Agence dispose d’un cadre de politique d’entreprise exhaustif pour répondre aux besoins actuels et futurs du milieu de travail, alors que nous passons à un modèle de travail hybride. Plus récemment, de nouveaux outils ont été élaborés pour aider les dirigeants à se préparer et à tenir des conversations au sujet de la transition vers la phase 2. Ceux-ci comprennent le Guide à l’intention des dirigeants pour le travail hybride et l’outil de philosophie de fonctionnement de l’équipe.  

Afin d’assurer une transition en douceur vers l’officialisation d’un modèle de travail hybride, l’Agence a élaboré et mis en place un certain nombre d’initiatives, notamment :

• Des séances d’information, qui ont été tenues avec les principaux intervenants dans l’ensemble de l’Agence;
• L’orientation nationale de la phase 2 pour la présence sur place, y compris les principes directeurs pour le travail sur place et la définition de la valeur des activités en personne, qui a été élaborée; 
• Les renseignements liés au travail virtuel, qui ont été rendus plus facilement accessibles sur les sites Web de l’Agence et des outils de soutien supplémentaires ou existants sont en cours d’élaboration ou de mise à jour, au besoin, en fonction des besoins déterminés;
• Des outils pour les modèles d’entente de travail virtuel, qui ont été simplifiés pour les utilisateurs finaux.

 
La sous-commissaire de la DGRH a rappelé à tous qu’au cours de la pandémie de COVID-19, les employés de l’Agence ont prouvé leur capacité à s’adapter à de nouvelles façons de travailler tout en produisant des résultats pour les Canadiens. L’Agence apprend continuellement de cette transition et adopte un modèle de travail hybride qui fait partie de l’avenir de la façon dont nous travaillons et de l’endroit où nous travaillons. L’Agence continuera de fournir au SEI des mises à jour sur ce sujet lors des réunions du CNCSP et des réunions de mise au point. 

4. Processus annuel d’harmonisation des ressources

Le sous-commissaire de la DGFA explique que le Processus annuel d’harmonisation des ressources (PAHR) est un exercice interne qui a commencé en 2017, qui examine les programmes et les services de l’Agence afin de s’assurer qu’ils sont harmonisés avec les priorités et l’orientation stratégiques et qu’ils sont exécutés de la façon la plus efficace. 

Le PAHR est un processus en deux étapes, où les directions générales, en collaboration avec leurs homologues régionaux et des ressources humaines, doivent répondre à deux questions : 

Étape 1 – Investissements : Si vous aviez plus de fonds, que feriez-vous? Quelle serait votre priorité absolue? 
Étape 2 – Économies : Si vous aviez moins de fonds, que feriez-vous? Que feriez-vous moins ou ne feriez-vous plus du tout? 

L’étape 1 du PAHR de 2022 a été lancée en mai 2022. L’étape 2 du PAHR de cette année a été lancée en octobre 2022 afin de générer les économies nécessaires pour aborder les possibilités d’investissement cernées et approuvées à l’étape 1. Conformément à ce qui a été fait au cours des années précédentes, l’approche de l’Agence serait de minimiser les répercussions sur les employés. 

Le sous-commissaire de la DGFA indique que, comme cela a été fait pour les exercices précédents du PAHR, la gouvernance de l’Agence analysera et approuvera la trousse finale aux fins de mise en œuvre. Il souligne que les syndicats continueront d’être informés au fur et à mesure que le processus progresse et avant que les résultats définitifs soient communiqués, ce qui est prévu avant le 31 mars 2023. 

Cet exercice est important pour le bien-être de l’Agence, car il accroît sa capacité à être plus proactive dans l’examen et à réagir à l’environnement auquel elle fait face. Pour les employés et la direction, il s’agit d’une occasion de trouver des idées nouvelles et novatrices pour améliorer les services que nous offrons aux Canadiens. 

En plus du PAHR de 2022, l’Agence devra également répondre aux exigences de l’examen des politiques stratégiques, comme il a été annoncé dans le budget de 2022. Cet examen vise à s’assurer que tous les programmes gouvernementaux produisent des résultats grâce à une gestion fiscale prudente et responsable. L’incidence sur les ministères individuels, y compris l’Agence, n’a pas encore été déterminée. Les détails précis, une fois connus, seront probablement considérés comme des renseignements confidentiels du Cabinet, comme c’était le cas pour les examens précédents du gouvernement, et seront donc assujettis à des mesures de sécurité strictes. L’Agence demeure déterminée à tenir les syndicats informés dans la mesure du possible.

Le président national remercie le sous-commissaire de la DGFA pour sa mise à jour et apprécie que les renseignements soient communiqués au syndicat avant que les résultats définitifs soient communiqués au public. Il se dit heureux qu’aucune perte d’emploi n’ait été prévue et réitère que la sécurité d’emploi et les répercussions sur leurs membres font partie des principales préoccupations du SEI.  

5. Reprise des activités opérationnelles, budget de 2021 et 2022 – Augmentation de la dotation

Le sous-commissaire, Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV), fait le point sur les récentes annonces budgétaires concernant les mesures supplémentaires qui visent à rendre notre régime fiscal plus équitable. Ces mesures renforceront la capacité de l’Agence à cibler un éventail complet de travaux d’observation, y compris la vérification initiale, la découverte de stratagèmes de planification abusive et la poursuite de l’évasion fiscale criminelle. 

Les budgets de 2021 et de 2022 ont fourni des ressources supplémentaires à DGRV, ce qui s’est traduit par l’allocation de ressources supplémentaires d’environ 60 millions de dollars d’ici 20242025, et par des ressources supplémentaires de 72 millions de dollars d’ici 2026-2027. Il ajoute que l’Agence est en croissance continue et que, à la suite de cette annonce, la DGRV recevra environ un millier d’employés à temps plein (ETP) supplémentaires afin d’accroître le travail de recouvrement et de vérification. Le sous-commissaire, DGRV, reconnaît que cela constitue un défi, mais indique qu’il y a suffisamment de temps pour l’intégration et la formation de ces gens. Par coïncidence, cette annonce de ressources supplémentaires survient à un moment où les opérations de l’Agence deviennent plus complexes et difficiles. Il convient de noter que, malgré la transition réelle, la DGRV continue d’administrer les prestations d’urgence liées à la COVID-19 tout en assurant l’intégrité du programme. Néanmoins, la priorité absolue de la Direction générale pour l’année à venir sera l’administration de ses programmes de base. Pour atteindre notre objectif qui consiste à protéger l’intégrité et l’équité du régime fiscal du Canada, nous devons atteindre l’excellence opérationnelle au moyen de nos programmes de validation, d’observation et de recouvrement. Parmi toutes nos directions générales de l’Agence, la DGRV a un ensemble unique de rôles dans le continuum de l’observation. Le sous-commissaire, DGRV, est très fier du bon travail accompli au sein de la direction générale, du point d’entrée, à l’établissement de rapports et aux recouvrements, et souligne que cela fait partie du plan visant à continuer à s’améliorer.  

En répondant aux commentaires formulés par la vérificatrice générale, malgré ses préoccupations au sujet de la capacité de l’Agence à percevoir et à vérifier, il a dit qu’il est convaincu que l’Agence relèvera le défi et atteindra son objectif d’ici 2025. Il ajoute que le défi dépendra de la capacité de la DGRV à atteindre l’objectif pour cette nouvelle charge de travail tout en continuant d’administrer ses programmes de base. Selon ce qu’il a entendu de la part des employés, il croit comprendre que les employés de la DGRV préféreraient retourner à leur charge de travail initiale portant sur les programmes de base. L’emphase continuera d’être mis sur le service à la clientèle au moment d’aider les Canadiens à s’adapter à l’environnement postpandémie. À cette fin, il indique que rien de ce que nous voulons réaliser n’est possible sans une culture de respect, de diversité, d’inclusion, de confiance et d’empathie en milieu de travail.  

Le deuxième vice-président national indique que les deux mots les plus effrayants pour les agents négociateurs sont « examen stratégique ». Il semble que ce ne soit qu’une bonne nouvelle seulement, car l’Agence embauche de nouvelles personnes, mais il aimerait que la direction confirme si les milliers d’ETP supplémentaires seront embauchés pour une période déterminée ou indéterminée. Bien que l’Agence ait mis en œuvre la conversion du délai de trois ans pour les employés nommés pour une période déterminée, la croissance de l’Agence est une préoccupation si elle est attribuable seulement à l’embauche d’employés nommés pour une période déterminée.  

Le président national indique que lorsqu’il était à Gatineau le 28 novembre 2022, lors du rassemblement de la Journée nationale d’action, un journaliste lui a demandé s’il avait entendu des rumeurs au sujet de pertes d’emploi à l’Agence au début de 2023. Il a répondu ne pas avoir entendu une telle rumeur, mais il voulait porter cela à l’attention des participants.  

Le commissaire répond qu’il n’avait pas entendu cette rumeur. L’Agence grandit et obtient plus de travail, alors il dit qu’il serait extrêmement surpris s’il y avait des pertes d’emploi dans un avenir prévisible.  

Le sous-commissaire de la DGRV répond que même s’il n’est pas en mesure de parler au nom des autres directions générales, il est nécessaire que la DGRV accroisse sa capacité à répondre à ses besoins opérationnels et que c’est la raison pour laquelle le financement est continu et que des montants ont été attribués pour le futur. Toutefois, il est trop tôt pour déterminer si les montants seront utilisés pour l’embauche d’employés nommés pour une période déterminée ou indéterminée, car il s’agit de quelque chose qui varierait d’une région à l’autre. En fin de compte, un financement stable offre la possibilité de modifier cet équilibre. Le commissaire ajoute que le financement est continu. 

Le président national indique que, compte tenu de tout le travail effectué par l’Agence, le financement ne devrait pas constituer un problème. La meilleure protection pour les employés est de leur donner des emplois permanents et une sécurité d’emploi.  

Le vice-président de la région de Montréal, demande si la réaffectation des ressources par la création de nouveaux postes et par l’offre de possibilités aux employés des centres de contact est une option qui pourrait être envisagée.  

Le sous-commissaire de la DGRV répond qu’il y a un marché concurrentiel et qu’il aimerait explorer différentes options pour que les employés passent d’une charge de travail à une autre, surtout pour les charges de travail qui fonctionnent à temps plein. Il croit qu’un milieu de travail respectueux permettra aux employés de se sentir bien au travail.  

Le commissaire réfléchit au PAHR et à la façon dont il est utilisé pour déterminer s’il y a des possibilités de faire les choses d’une meilleure façon. Il s’agit de deux choses différentes, mais il y a un lien qui peut être fait.  

La sous-commissaire de la Direction générale de cotisation, de prestation et de service (DGCPS), indique qu’il y a beaucoup d’intérêt et de possibilités pour les employés des centres de contact qui souhaitent bouger dans différents secteurs de l’Agence, ce qui rend le maintien en poste dans les centres de contact difficile. La DGCPS, en collaboration avec les régions, est en train d’explorer différentes options qui pourraient être mises en œuvre en termes de cheminement de carrière pour les agents des centres de contact. Il y a eu des discussions au cours des dernières années afin d’identifier les charges de travail pour lesquelles une description de travail commune pourrait être mise en œuvre pour être utilisée par les centres de contact de la DGRV et de la DGCPS. Un mouvement dans cette direction pourrait offrir une plus grande souplesse aux agents de contact ainsi qu’à l’employeur. 

Le vice-président de la région de Montréal, indique que le maintien en poste dans les centres de contact est très faible, car les gens n’y voient pas de possibilités de promotion. Il mentionne qu’il y a des gens qui aiment travailler dans les centres de contact. Par conséquent, s’il est possible d’offrir des postes de niveau supérieur aux niveaux SP-04 ou SP-05 habituels, il croit que cela pourrait avoir une incidence positive sur le maintien en poste. Les centres de contact sont le premier point de contact entre les contribuables et l’Agence.  

Le président national souligne que la formation est une composante coûteuse et qu’il y a un risque associé au fait que des employés inexpérimentés répondent aux questions des contribuables. Les employés peuvent être plus enclins à continuer à travailler dans les centres de contact s’il y a des possibilités de promotion à titre de conseiller technique ou à titre de chef d’équipe. Avec le financement supplémentaire, il pourrait y avoir plus de postes permanents offerts, ce qui entraînera moins d’employés qui quittent l’Agence en raison de la précarité et de l’absence de sécurité d’emploi.  

La sous-commissaire de la DGCPS indique qu’il est difficile pour sa direction générale d’obtenir un financement permanent supplémentaire. Bien que la direction générale ait été en mesure d’obtenir plus de financement, celui-ci a été attribué de façon temporaire et, par conséquent, les fonds seront utilisés pour les employés nommés pour une période déterminée. En collaboration avec les régions, le plan est d’offrir plus de contrats d’une durée de deux ans qui, selon elle, motiveront les employés à demeurer à l’emploi de l’Agence pendant une plus longue période.

6. Problèmes liés à la consultation entre les parties

Le président national présente le sujet en indiquant qu’il y a des situations où les consultations avec le syndicat sont très bonnes, telles que les réunions mensuelles entre le SEI et l’équipe du parcours vers l’hybride. D’un autre côté, les consultations avec d’autres secteurs sont plus difficiles en raison du manque de consultations, ou pour les situations où la direction prend des décisions avant que le processus de consultation ne soit finalisé. Il ajoute que beaucoup de commentaires négatifs ont été formulés à ce sujet à la table du Conseil exécutif du SEI. Il donne l’exemple de la consultation sur la révision des programmes de dotation, où, à environ 75 % de l’achèvement du processus, l’agent des relations de travail Shane O’Brien a reçu une trousse d’information à jour avisant le syndicat que le processus avait été achevé. Tout en reconnaissant que la direction a un contrôle sur la dotation à l’Agence, il indique que le syndicat devrait être en mesure d’exprimer son point de vue et d’avoir son mot à dire. Un autre exemple de consultations qui ne respectent pas les normes attendues est la prestation de la formation syndicalepatronale ASP103, où le syndicat et la direction ont des points de vue divergents. Il explique qu’il est dans l’intérêt de la direction et du syndicat que la formation soit offerte en personne, ce qui facilitera les discussions et aidera à établir de bonnes relations entre les parties. De plus, il croit que la relation syndicale-patronale dans certains secteurs a été affectée pendant la pandémie et qu’il sera important de bâtir ou de rétablir la relation entre les parties. Il termine en demandant à certains de ses collègues du SEI de faire part d’autres exemples de situations où le dialogue semble être rompu. 

Le vice-président régional de la région de l’Atlantique met de l’avant les problèmes de planification des séances du Comité consultatif national sur le mieux-être. Le représentant de la direction siégeant sur ce Comité a initialement suggéré une date de réunion qui coïncidait avec celle du Conseil exécutif du SEI. Il a été surpris de constater que la direction ne voulait pas reporter la réunion malgré le fait que le président et le coprésident de la réunion n’étaient pas en mesure d’y assister tout en évoquant la justification que le représentant du président du SEI et un conseiller technique seraient présents et pourraient donc faire un compte rendu après la séance. Suite à l’intervention d’un membre du comité exécutif du SEI, la réunion a finalement été annulée. Le vice-président régional de la région de l’Atlantique réfléchit à ce que la direction ferait dans une situation où la moitié de ses représentants ne serait pas en mesure d’assister à une consultation et se demande si elle hésiterait même à reporter la réunion ou non.  

Le commissaire aborde les préoccupations au sujet de la formation ASP103 et indique qu’il s’agit d’un problème qui finira par se résoudre de lui-même. Il ajoute que l’un des aspects bénéfiques est la force de cette formation en personne et que l’accent sera mis sur la reprise de la prestation du cours en personne. À la suite d’une discussion avec la sous-commissaire de la DGRH, le commissaire dit qu’il est convaincu qu’il y aura des progrès dans cette direction et que c’est quelque chose que l’Agence peut gérer. Bien qu’il ait été d’accord pour entendre parler d’autres cas où les consultations ne se sont pas bien déroulées, les parties ne devraient pas perdre de vue le processus qui fonctionne en grande partie.  

La sous-commissaire de la DGRH remercie le président national d’avoir soulevé ce sujet et dit qu’elle est heureuse d’apprendre que les consultations du parcours vers l’hybride se déroulent bien et qu’elles sont appréciées par les participants des deux parties. Les questions propres aux consultations sur les processus de dotation et de recours devront faire l’objet d’une enquête plus approfondie avant que la sous-commissaire de la DGRH puisse répondre aux questions et aux commentaires du syndicat. Elle précise que l’Agence reconnaît l’importance des consultations significatives et la façon dont elles sont directement liées aux relations syndicales-patronales positives. Comme il est indiqué dans l’approche syndicale-patronale, elle souligne que le syndicat et la direction jouent un rôle tout aussi actif et important dans le processus de consultation. Elle explique que l’approche syndicale-patronale est le moyen utilisé par l’Agence pour mettre en pratique les principes de la philosophie syndicale-patronale et que, par conséquent, elle continue d’être fondamentale dans la façon dont les activités sont menées à l’Agence.  

La sous-commissaire de la DGRH reconnaît qu’il pourrait y avoir eu des instances où la communication entre le syndicat et la direction aurait pu être meilleure, surtout en ce qui concerne le suivi et la conclusion de certains processus de consultation. Néanmoins, elle assure que l’intention a toujours été de mener des consultations significatives. Elle réfléchit à l’approche syndicale-patronale et indique que les parties devraient mettre l’accent sur le travail en étroite collaboration pour établir ces relations. En ce qui concerne la formation ASP103, elle indique qu’il y a eu des discussions pour débattre des avantages et inconvénients des options en personne par rapport aux options virtuelles. Elle croit qu’il est possible d’obtenir un consensus sur le résultat de la prestation de la formation en personne.  

Le président national se dit très contrarié par ce qui s’est passé pour le calendrier de la réunion du Comité sur le mieux-être, ce qui est semblable aux problèmes rencontrés il y a un an avec une réunion prévue en même temps que la réunion du CNCSP de décembre 2022. Il ajoute qu’il a une tolérance zéro en ce sens que si une réunion est prévue entre l’employeur et le syndicat, tout le monde devrait être en mesure d’y assister. À titre de rappel à l’intention des représentants de la direction, il les invite à vérifier la disponibilité des participants du SEI avant d’envoyer des invitations à la réunion, car cela est très important pour eux.  

Le vice-président régional de la région de Québec souhaite faire part de certaines de ses préoccupations concernant l’utilisation des langues officielles pour les documents et les consultations en personne. Il est également lésé que, malgré une plus grande pression pour le bilinguisme au sein de la fonction publique, il semble que les langues officielles de l’Agence se traduisent par l’anglais comme langue maternelle, le bilinguisme comme langue seconde et le français en dernière place. Il indique que les réunions se tiennent presque exclusivement en anglais et qu’il y a des situations où les documents ne sont pas toujours disponibles dans les deux langues officielles. Bien que les participants soient toujours encouragés à utiliser la langue de leur choix pendant les consultations, tout le monde n’est pas bilingue et pour cette raison il parlera anglais, car ce n’est pas tout le monde qui parvient à comprendre lorsqu’il parle français. Il est entendu que tout le monde n’est pas à l’aise avec les langues officielles, mais il croit que les documents devraient au minimum être dans les deux langues et qu’au moins une personne devrait être en mesure de traduire lorsque l’interprétation simultanée n’est pas disponible pendant une séance de consultation ou de formation. Il conclut en disant que plus d’efforts devraient être déployés, surtout compte tenu de l’accent mis sur le bilinguisme dans la fonction publique.  
Le vice-président régional de la région de l’Atlantique indique qu’il est un membre du comité du centre d’appels, qui supervise les charges de travail de la Prestation dentaire canadienne et de l’Allocation canadienne pour le logement. Faire partie de ce comité n’est pas une expérience agréable pour les membres du SEI, qui estiment qu’ils ne sont pas consultés de façon significative. Au cours d’une récente réunion sur les horaires variables, la direction a présenté une présentation PowerPoint et une mention sur la dernière diapositive indiquait que dans le cas où le syndicat serait en désaccord avec l’orientation suggérée, la direction irait tout de même de l’avant avec son plan. Il a fait part de quelques-unes des autres situations difficiles auxquelles il a été confronté, comme l’annulation des réunions avec un préavis de 15 minutes, l’échange de renseignements contradictoires, l’absence de communication claire et concise pour l’Outil d’évaluation et de réembauche du centre d’appels, etc. Si le syndicat ne peut pas être respecté par la direction, il croit qu’il sera difficile de travailler ensemble au sein d’un comité.  

Le président national indique que les commentaires qu’il a reçus du comité du centre d’appels de la DGCPS étaient très différents de ceux du Comité du Centre de gestion des créances au sein de la DGRV. Il est très satisfait des bonnes interactions avec la DGRV, particulièrement avec l’équipe du directeur général Guy Lafrance. Il y a d’autres secteurs où les consultations ne sont pas menées dans un esprit de consultations véritables et significatives. Par exemple, la direction assistera parfois à une réunion, fera part d’une présentation terminée et ne tiendra pas compte de tout commentaire que le syndicat fera comme si sa décision avait déjà été prise. Il semble qu’il y ait des moments où il y a une coupure claire dans la communication. Le président national indique que le renforcement du côté de la direction serait apprécié, ainsi que la résolution des problèmes à mesure qu’ils surviennent. Les consultations du parcours vers l’hybride est un bon exemple de bonnes consultations syndicales-patronales, même s’il y a toujours des problèmes avec l’exigence de conserver les renseignements à un niveau supérieur. Il explique comment cette exigence peut placer les membres de la direction du SEI dans une situation difficile en raison des cas où les renseignements sont communiqués d’abord à la direction, y compris les chefs d’équipe qui sont des membres du SEI. Il y a de la frustration dans les rangs du SEI, car certains membres du SEI sont avisés de changements importants avant même que les renseignements ne soient plus contenus et communiqués qu’aux vice-présidents régionaux. Il aimerait être avisé en temps opportun du moment où les renseignements peuvent être transmis aux vice-présidents régionaux afin d’éviter les irritants inutiles.  

Le vice-président de la région de Montréal indique qu’il y a un problème associé à la formation ASP103 concernant ce qui devrait être fait et ce qui ne devrait pas être fait virtuellement. Il est difficile d’établir une relation avec des personnes que vous ne pouvez pas voir, encore plus lorsque vous ne voyez que leur nom sur un écran.  

Le commissaire indique qu’un message sera envoyé au sujet des consultations respectueuses et reconnaît que nous devons être attentifs à l’utilisation du français pendant les consultations et lors des réunions. Dans l’ensemble, il continuera de renforcer le message sur l’importance de mener des consultations significatives. À la fin de la journée, il pourrait y avoir des consultations où la direction tiendra compte des commentaires et des suggestions formulés par le syndicat et décidera de ne pas intégrer sa recommandation.  

La sous-commissaire de la DGRH est d’accord avec la nécessité de renforcer le message concernant les documents disponibles dans les deux langues officielles. Il y a des moments où le rythme du travail fait en sorte qu’il est difficile de le faire, mais ce n’est pas une bonne excuse.  

En ce qui concerne la formation ASP 103 et les avantages des consultations en personne, elle croit que nous pouvons tous convenir que c’est important et qu’il y a eu des réunions du comité pour examiner cette question. Elle termine en disant qu’il sera important de continuer à travailler ensemble pour favoriser de bonnes relations syndicales-patronales.  

Le président national indique qu’il assurera un suivi par rapport au message. 

Engagement : Le commissaire enverra un message concernant les consultations respectueuses et l’importance d’utiliser le français lors des réunions et des consultations bilingues. 

MOT DE LA FIN 

Le commissaire remercie tous ceux qui ont participé à la rencontre. Il reconnaît que certaines discussions peuvent être difficiles, mais il demeure optimiste que les choses pourraient s’améliorer si le syndicat et la direction peuvent cerner les irritants et les aborder avant qu’ils ne surviennent. Il encourage les deux parties à garder la ligne de communication ouverte et se réjouit à l’idée de la prochaine réunion du CNCSP prévue le 15 juin 2023.  

Le président national indique qu’il est encore difficile de savoir ce qui se passera entre Noël et le 15 juin 2023, mais dit être satisfait des discussions franches tenues au cours de cette réunion et espère que les choses se dérouleront aussi bien que possible dans le cadre de la médiation.  

Le commissaire et le président national souhaitent à tous de joyeuses fêtes.  

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Bob Hamilton Commissaire  Agence du revenu du Canada	Marc Brière  Président national  Syndicat des employé(e)s de l’impôt
Date :  4 avril 2023	Date : 18  mai 2023