Nos réalisations

Les dirigeantes et dirigeants et les membres du SEI, le plus grand élément de l’Alliance de la Fonction publique du Canada, ont toujours été à l’avant-scène pour la promotion des intérêts de toutes les travailleuses et tous les travailleurs de la fonction publique fédérale. Nous avons participé avec fierté à de nombreuses actions et savouré plusieurs réalisations avec nos « consœurs et confrères » de l’AFPC.

Les origines du SEI remontent à 1943, année où les employé-e-s du fisc se sont regroupés pour former l’Association des employé-e-s de l’Impôt du Dominion.

Les vrais syndicats de fonctionnaires fédéraux datent d’il y a à peine une génération, ayant vu le jour avec la législation du milieu des années '60s qui instituait une négociation collective libre limitée. Jusque-là, les travailleuses et travailleurs fédéraux étaient totalement à la merci de la bonne volonté de l’employeur et des politiciennes et politiciens pour leur bien-être. Il n’y avait pas de système de griefs, pas de processus d’appel, pas de droit de négociation, pas de protection contre la discrimination, le favoritisme ou le harcèlement.

Les gains arrachés dans un certain nombre de domaines importants sont mis en lumière ci-dessous.

  • Un Comité national mixte de consultation syndicale-patronale a été établi au sein de Agence du revenu du Canada. L'ordre du jour porte essentiellement sur les questions et les problèmes qui touchent l’agence et les membres du SEI au niveau national. Les problèmes non réglés aux niveaux régional et local peuvent être soulevés à ce comité national.
     
  • Le SEI a développé un processus de cueillette des revendications contractuelles permettant aux membres et aux sections locales de nous acheminer leurs revendications contractuelles entre les rondes de négociations. En 2007, le SEI a fait l’histoire en négociant une nouvelle convention collective avant l’expiration de la précédente. Les impacts d’une telle réussite sont tout à l’avantage des membres qui bénéficient des modifications de la nouvelle convention collective, dès la signature de l’entente. Le SEI a répété cette réussite pour une deuxième fois en 2010. Une nouvelle norme de classification SP est en place. Cette norme de classification est maintenant non-sexiste.
     
  • La dotation était, et demeure, non négociable dans la fonction publique fédérale. Le SEI a lutté hardemment pour faire retirer cette interdiction de la loi créant l’Agence du revenu du Canada. Malheureusement, l’employeur a pris goût à mettre tous les atouts dans son jeu. Surtout, lorsqu’il est le seul à pouvoir changer les règles du jeu aussi souvent qu’il le souhaite.
    Néanmoins, il y a quelques années, le SEI s’est doté d'un Comité de la dotation, dont le rôle est de défendre les intérêts des membres auprès de l’employeur pour ce qui est de la dotation. La persistance et le travail acharné du Comité ont fini par avoir un impact important sur de nombreuses initiatives de dotation de l’employeur. Quelques réalisations du SEI :
     
    • l’élimination des contingents utilisés dans le processus d’examen du rendement.
       
    • la reclassification de 700 postes de commis au recouvrement CR‑4 à agents de recouvrement PM‑1.
       
    • la création de comités syndicaux-patronaux conjoints pour les questions problématiques entourant la réembauche d’employées et employés nommés pour une période déterminée, la scolarité requise et la gestion du rendement.
       
  • Le SEI a son propre Comité de réaménagement de l’effectif, établi comme un chien de garde concernant les tentations de l’employeur de réduire les effectifs ou de déplacer les charges de travail qui ont des conséquences pour nos membres.  De même, les membres du SEI n’ont pas tous échappé aux politiques de la terre brûlée des gouvernements conservateur et libéral qui se sont succédés. Par exemple, le Comité de réaménagement de l’effectif a réussi à faire déclarer qu’un exercice de réduction de personnel au Centre fiscal d’Ottawa (maintenant Centre de technologie d’Ottawa) était en réalité une situation de réaménagement des effectifs. De cette façon, les employé-e-s touchés sont tombés sous le coup des dispositions de la Directive sur le réaménagement des effectifs et ont bénéficié de la protection qu’elle accorde et des droits qu’elle confère, au lieu d’avoir à laisser leur sort à la discrétion absolue des gestionnaires.
     
  • La consultation syndicale-patronale sur les questions d’équité est aussi une priorité. Il y a des réunions continues avec la coordonnatrice ou le coordonnateur national de l’équité en matière d’emploi et le Sous-commissaire des Ressources humaines sur des questions comme les Plans d’équité en matière d’emploi, l’orientation stratégique de l’équité en matière d’emploi, les résultats de l’analyse de l’effectif, la formation de sensibilisation aux questions d’équité, les programmes spéciaux pour l’embauche de membres des groupes désignés et les questions qui constituent des obstacles à la promotion des chances égales.
     
  • Cela peut être difficile à croire aujourd’hui, mais, jusqu’au milieu des années '80s, c’est l’employeur qui, par des politiques arbitraires, réglait les questions de santé et de sécurité au travail. Et il n’y avait aucun mécanisme pour faire appliquer ses politiques. Ce n’est qu’en 1986, après trois ans de campagne de l’AFPC, que les travailleuses et travailleurs de la fonction publique fédérale ont pu jouir de la protection des provisions en matière de santé et de sécurité du Code canadien du travail. Le Comité d’orientation en matière de santé et de sécurité a révisé les procédures d’urgence, a créé une campagne de sensibilisation sur les odeurs, a créé des directives de communication concernant les situations où l’amiante a été identifiée, a créé une politique de l’Agence contre la violence, les menaces, le harcèlement et les agressions commises par des personnes à l’extérieur de l’ARC et a convaincu l’Agence de l’importance des DEA dans les lieux de travail.
     
  • Le Comité des changements technologiques a réussi à obtenir un plus long préavis de la mise en œuvre des changements technologiques et a réussi à obtenir que le SEI soit informé dès le lancement de projets pilotes de changement technologique.
     
  • Le Comité national du SEI sur le harcèlement a réussi à documenter les incidents concrets survenus en milieu de travail et de relever le profil de la question dans l’ensemble du syndicat. Ces renseignements ont été d’une aide précieuse lorsqu’il a fallu présenter la position du SEI à l’employeur au cours de la consultation sur une nouvelle politique de l’Agence contre le harcèlement. Les séances de sensibilisation sur le harcèlement qui ont suivi, élaborées par le groupe de travail national mixte, ont été présentées par l’employeur et le SEI aux employé-e-s de tout le pays.
     
  • Le Comité national du PAE du SEI détermine les enjeux émergents de PAE qui intéressent les membres du Syndicat et recommande les mesures nécessaires à prendre le cas échéant.