Nouvelles Syndicales - décembre 2023
Dans ce numéro de Nouvelles syndicales, nous allons discuter de plusieurs articles contenus dans la convention collective. Cela comprend les plus récents changements à notre convention collective ainsi que les changements en place découlant des dernières rondes de négociation collective.
Il est important non seulement de souligner les modifications ou les ajouts les plus récents à notre convention collective, mais il est aussi opportun de discuter des clauses importantes de la convention collective au bénéfice de tous les membres, y compris les milliers de membres qui se sont joints à l’Agence du revenu du Canada au cours des 10 dernières années environ.
Même si nous aimerions croire que tout le monde connaît bien le contenu de la convention collective, ce n’est malheureusement pas le cas.
Article 25.08 – Horaire mobile
Sous réserve des nécessités du service, l’employé qui travaille de jour a le droit de demander de travailler selon un horaire mobile allant de 6 h à 18 h, aux heures que l’employé choisit, et cette demande ne peut être refusée sans motif valable. Les parties reconnaissent que les employés qui demandent de commencer à travailler à 6 h 00 conformément à la présente alinéa n’auront pas droit à la prime d’heure devancée (conformément à l’article 25.12) pour la période de 6 h 00 à 7 h 00, et que ceci ne doit pas entraîner des coûts supplémentaires pour l’Employeur.
Cet article a été modifié pour faire passer les heures mobiles de 7 h à 18 h à 6 h à 18 h.
Les employés qui souhaitent commencer plus tôt que l’heure de début prescrite de 7 h doivent en faire la demande par écrit à l’employeur. L’employé devrait fournir, en temps opportun, une réponse qui soit accueille la demande, soit, si la demande est refusée, devrait fournir des renseignements décrivant les raisons du refus. Si la demande n’est pas approuvée, ce serait un bon moment pour communiquer avec l’Exécutif de votre section locale afin d’obtenir de l’aide. Chaque situation sera examinée au cas par cas et il faudra examiner des facteurs comme le fait que le membre demande à commencer sa journée de travail à 6 h à distance, sur place, ou les deux, ainsi que les fonctions et les responsabilités de son poste.
Le bien-fondé de la demande dépendra en grande partie de la façon dont on peut présenter un argument convaincant sur le type de travail que le membre peut raisonnablement faire à 6 h, compte tenu de sa description de travail. Pour bon nombre de nos membres, la plupart des tâches peuvent être effectuées de façon indépendante et ne nécessitent pas de collaboration avec d’autres membres de l’équipe ou de contact avec les contribuables. Si ces membres demandent de commencer leur journée de travail à distance à 6 h et que l’employeur refuse, nous recommandons de déposer un grief.
Toutefois, par exemple, lorsque le poste d’un membre se trouve dans un centre de contact à Terre-Neuve, qui exige principalement une présence téléphonique de 8 h à 16 h, nous ne pourrons probablement pas obtenir gain de cause s’il demande à commencer à travailler à 6 h, qu’il travaille de la maison ou sur place.
Nous comprenons également que l’employeur invoque des exigences opérationnelles et des coûts supplémentaires en refusant aux membres de commencer leurs journées de travail à 6 h sur place. Nous devons pousser l’employeur à prouver des exigences opérationnelles légitimes et des coûts supplémentaires à notre satisfaction. Comme nous l’avons déjà dit, nous recommandons que les membres présentent des demandes pour commencer leurs journées de travail sur place à 6 h et que la direction fournisse des raisons s’ils refusent ces demandes.
En cas de refus d’une telle demande et après une évaluation de la question, nous encourageons les membres, avec l’aide de la section locale, à déposer des griefs sur ces refus.
Article 42 – Congé payé pour obligations familiales
L’article 42 donne une liste très complète des situations où un membre a le droit de prendre un congé payé. Il convient de noter qu’au cours d’un exercice financier, un employé dispose d’un maximum de 45 heures.
La liste comprend :
- Conduire à un rendez-vous un membre de la famille qui doit recevoir des soins médicaux ou dentaires et un nombre d’autres scénarios.
- Prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille.
- Les soins d’un membre malade de la famille qui est hospitalisé.
- Prodiguer des soins immédiats et temporaires à une personne âgée de la famille de l’employé.
- De nombreuses autres situations liées à la famille, et les membres sont encouragés à examiner l’article 42 afin d’être au courant de toutes les dispositions contenues dans ce dernier.
Au cours des deux dernières rondes de négociation collective, deux changements importants ont été apportés à l’article 42, le premier étant l’inclusion de l’alinéa 42.01 b :
Aux fins de l’application du présent paragraphe, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit : une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.
Cela permet au membre d’avoir accès aux dispositions de cet article lorsqu’il s’agit de personnes ou de situations où la personne n’est pas un membre de la famille par le sang. Encore une fois, le nombre total de congés au cours d’un exercice financier est de 45 heures.
Alinéa 42.02 j
La modification la plus récente à cet article accorde maintenant aux membres un maximum de 15 heures sur la période allouée pour rencontrer un « professionnel ». L’employeur a adopté une position très raisonnable à l’égard de cet article. Bien que les rencontres avec des avocats, des parajuristes ou des conseillers financiers soient expressément mentionnées, il a été reconnu qu’un « professionnel » peut être toute personne formée dans son domaine particulier. Par conséquent, le fait de rencontrer un barbier, un vétérinaire, un mécanicien, un professionnel du golf, pour n’en nommer que quelques-uns, serait admissible. Nous ne sommes pas au courant d’incidents où le congé a été refusé.
Article 44 – Congé pour violence familiale
La récente pandémie a changé à jamais la façon dont nous traitons les uns avec les autres, tant au travail qu’à la maison. Nous savons tous que, même si nous avons le devoir d’être professionnels en milieu de travail, la réalité est que nous ne pouvons pas toujours séparer ce qui se passe à la maison de ce que nous apportons au travail. La triste réalité de la violence familiale, c’est qu’elle peut créer de nombreux défis pour les gens quant à la façon dont ils fonctionnent, et la récente pandémie ne fait pas exception. Certains ont vu leurs relations personnelles se renforcer, tandis que d’autres sont arrivées au point de rupture, vivant et travaillant de la maison 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Par conséquent, il y a eu une augmentation du nombre de cas de violence familiale.
Malheureusement, la violence familiale n’est pas un phénomène nouveau. Elle peut obliger les gens à prendre congé pour trouver un nouvel endroit où habiter, assister à des entretiens avec la police, témoigner en cour, se rendre à des rendez-vous médicaux et recevoir des services de consultation. Les motifs d’un congé peuvent varier, allant de la sécurité physique à la sécurité émotionnelle, et ce, pour diverses raisons pratiques.
Recommencer n’est ni facile ni rapide. Notre syndicat s’est battu et a obtenu un congé à cette fin. Nos membres peuvent demander jusqu’à 75 heures par exercice financier, et le congé est renouvelé le 1er avril. Ce congé est garanti par l’article 44, intitulé « Congé pour violence familiale », et peut être demandé pour le membre ou son enfant qui a été victime de violence familiale. La convention collective reconnaît que la « … violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un employé, ou l’enfant d’un employé subit de la part d’une personne avec qui l’employé a ou a eu une relation intime ».
En raison de la nature délicate de la question, l’employeur n’exige qu’une déclaration signée d’un membre indiquant qu’il satisfait aux conditions de l’article.
À l’inverse, si un employé a été accusé de violence familiale, il n’a pas droit à ce congé.
Veuillez suivre le lien ci-dessous pour consulter les clauses applicables de la convention collective. Si vous avez d’autres questions ou si vous avez de la difficulté à utiliser ce congé, veuillez communiquer avec votre section locale pour obtenir des conseils ou de l’aide.
Article 46 – Congé de deuil
Avez-vous déjà été confronté à une situation où un collègue ou un ami de longue date est décédé et où, sur le plan émotionnel, vous étiez aussi dévasté que s’il s’agissait d’un membre de la famille? Un article a récemment été modifié au sujet du congé de deuil pour donner aux membres la possibilité, une fois dans leur carrière, de prendre un congé de deuil dans ces situations malheureuses. L’inclusion dans le paragraphe 46.01 a) offre cette possibilité.
46.01 Aux fins de l’application du présent paragraphe, le terme « famille » est défini par l’article 2 en plus de ce qui suit :
- une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé.
- L’employé a droit au congé de deuil payé sous 46.01 a) une seule fois pendant la durée totale de son emploi dans la fonction publique.
Remarque : L’article 46.01 signifie qu’aux fins du deuil, la personne serait considérée comme un membre de la « famille », même s’il n’y avait pas de lien de parenté.
La plus récente modification négociée dans notre convention collective prévoit un (1) jour de congé de deuil pour les membres de la famille visés par le nouvel article 46.05.
46.05 L’employé a droit à un (1) jour de congé de deuil payé pour des raisons liées au décès de son oncle ou sa tante, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur.
Article 52 – Congé pour pratiques traditionnelles autochtones
Les 94 appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation, guidés par la Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones, sont des recommandations stratégiques concrètes destinées à faciliter le processus de guérison de deux façons : en reconnaissant l’histoire complète et horrible du système des pensionnats et en créant des systèmes pour empêcher que ces abus ne se reproduisent à l’avenir.
Selon les appels à l’action, la prévention se fera par :
- L’enseignement de la réalité du traitement des peuples autochtones à tous les Canadiens;
- La création d’opportunités éducatives et économiques pour les Canadiens autochtones afin qu’ils puissent participer pleinement à vie de la société.1
Le Syndicat des employé-e-s de l’Impôt appuie l’équité et la réconciliation pour les membres autochtones, et notre nouvelle convention collective contient des dispositions pour les membres qui s’auto-déclarent comme des personnes autochtones. L’article 52 de la convention collective accorde aux membres autochtones des congés payés ou non payés pour se livrer à une pratique autochtone traditionnelle, notamment des activités rattachées à la terre, telles que la chasse, la pêche, la récolte ou la cueillette. Aux fins de cet article, une personne autochtone désigne une personne des Premières Nations, Inuit ou Métis. Quinze heures de congé payé et 22,5 heures de congé non payé sont accordées à chaque année financière aux employé-e-s qui s’auto-déclare comme une personne autochtone.
À moins d’indication contraire de la part de l’employeur, une déclaration signée par l’employé-e indiquant que les critères de l’article 52 sont rencontrés est considérée comme satisfaisant aux exigences pour présenter une demande de congé.
Les membres qui entendent demander un congé en vertu de cet article doivent prévenir l’employeur aussi longtemps à l’avance que possible. Le congé peut être pris en une ou plusieurs périodes. Chaque période de congé ne doit pas être inférieure à 7,5 heures.
Cette demande faisait partie des revendications communes de l’AFPC, c’est-à-dire que la même demande a été déposée et acceptée dans l’ensemble de la fonction publique. Il s’agit d’une étape importante pour le Syndicat dans le cheminement vers la réconciliation avec les peuples autochtones.
1 Quels sont les 94 appels à l’action de la Commission de vérité et réconciliation et comment œuvrons-nous aujourd’hui à leur mise en œuvre?
Comité des communications
avec des contributions de Gary Esslinger, Melanee Jessup, Patricia Sleczkowski, et Kristina Cooke