À la fin de ce module, les participantes et participants pourront :
- expliquer ce qu’est une convention collective,
- expliquer pourquoi les conventions collectives sont importantes,
- naviguer dans la convention collective du SEI afin de trouver des renseignements de base,
- identifier certains droits précisés dans la convention collective du SEI.
Convention collective
Définition : Une convention collective est une entente juridiquement contraignante qui définit les droits et les obligations de l’employeur et des employé-e-s et établit les conditions de travail. Elle est négociée entre le syndicat et l’employeur, en fonction d’autres lois applicables.
Les types de conditions visées par une convention collective comprennent habituellement les salaires et les avantages sociaux, les conditions d’emploi telles que la permanence, l’horaire de travail, les heures supplémentaires et les congés, ainsi qu’une procédure pour régler les différends ou présenter des griefs.
- Quelle est la différence entre une convention collective et une politique de l’employeur?
- Qu’est-ce qui a préséance en cas de conflit entre la législation, la convention collective et la politique de l’employeur? Pourquoi?
Exemple : Article 45 – Congé non payé en cas de réinstallation de l’épou-x-se
45.01 À la demande de l’employé, un congé non payé d’une durée maximale d’une (1) année est accordé à l’employé dont l’épou-x-se est déménagé en permanence et un congé non payé d’une durée maximale de cinq (5) années est accordé à l’employé dont l’épou-x-se est déménagé temporairement.
L’Employeur peut exiger la documentation supportant cette demande.
- Quel(s) droit(s) l’article établit-il?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, les employé-e-s et/ou le syndicat doivent-ils respecter pour que ce droit entre en vigueur?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, l’employeur doit-il respecter pour que ce droit entre en vigueur?
Exemple : Paragraphe 53.01 – Congés payés ou non payés pour d’autres motifs
53.01 L’Employeur peut, à sa discrétion, accorder :
(a) un congé payé lorsque des circonstances qui ne sont pas directement imputables à l’employé l’empêchent de se rendre au travail; ce congé n’est pas refusé sans motif raisonnable;
(b) un congé payé ou non payé à des fins autres que celles indiquées dans la présente convention.
- Quel(s) droit(s) l’article établit-il?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, les employé-e-s et/ou le syndicat doivent-ils respecter pour que ce droit entre en vigueur?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, l’employeur doit-il respecter pour que ce droit entre en vigueur?
Exemple : Paragraphe 19.01 – Élimination de la discrimination
19.01 Il n’y aura aucune discrimination, ingérence, restriction, coercition, harcèlement, intimidation, ni aucune mesure disciplinaire exercée ou appliquée à l’égard d’un employé du fait de son âge, sa race, ses croyances, sa couleur, son origine nationale ou ethnique, sa confession religieuse, son sexe, son orientation sexuelle, son identité et expression de genre, sa situation familiale, son incapacité mentale ou physique, son adhésion à l’Alliance ou son activité dans celle-ci, son état matrimonial ou une condamnation pour laquelle l’employé a été gracié.
19.02
(a) Tout palier de la procédure de règlement des griefs sera supprimé si la personne qui entend le grief est celle qui fait l’objet de la plainte.
(b) Si, en raison de l’alinéa a), l’un des paliers de la procédure de règlement des griefs est supprimé, aucun autre palier ne sera supprimé sauf d’un commun accord.
19.03
Les parties peuvent, d’un commun accord, avoir recours aux services d’un médiateur pour tenter de régler un grief qui traite de discrimination. La sélection du médiateur se fera d’un commun accord.
19.04
Sur demande de la partie plaignante ou de la partie intimée et sous réserve de la Loi sur l’accès à l’information et la Loi sur la protection des renseignements personnels, l’employeur lui remet une copie officielle du rapport d’enquête qui en découle.
- Quel(s) droit(s) l’article établit-il?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, les employé-e-s et/ou le syndicat doivent-ils respecter pour que ce droit entre en vigueur?
- Quelle autre loi énonce le droit des membres d’être à l’abri de la discrimination?
La discrimination en milieu de travail peut prendre de nombreuses formes. Par exemple, si, pour un motif illicite :
- vous faites l’objet de mesures disciplinaires injustes,
- on vous refuse certains avantages ou possibilités, comme une promotion,
- on vous harcèle;
- on vous refuse les mesures d’adaptation nécessaires en milieu de travail;
- vous êtes traité-e différemment ou désavantagé-e au travail.
La discrimination peut prendre de nombreuses formes, allant de flagrante à plus subtile. La discrimination n’est pas nécessairement intentionnelle. Il peut s’agir d’actions ou de comportements directs, mais il peut aussi s’agir de politiques et de pratiques qui désavantagent un groupe ou une personne en fonction d’un motif illicite.
Si vous n’êtes pas certain-e qu’il s’agit de discrimination, renseignez-vous et adressez-vous à votre représentante ou représentant local.
Si vous croyez avoir été victime de discrimination au travail :
- Sachez que votre convention collective et la législation sur les droits de la personne vous protègent.
- Prenez des notes. Assurez-vous de consigner par écrit tout incident qui s’est produit au travail et ce qui a été fait à ce sujet. Conservez tous les documents pertinents, car ils pourraient servir de preuves.
- Parlez à votre représentante ou représentant syndical local au sujet du dépôt d’un grief ou des autres recours. Votre représentante ou représentant local peut alors obtenir une aide supplémentaire, au besoin, du SEI ou d’un bureau régional de l’AFPC.
- Vous pourriez peut-être utiliser le processus interne de l’employeur pour traiter les plaintes portant sur la discrimination. Avant de déposer une plainte à l’interne, nous vous recommandons de parler à votre représentante ou représentant syndical pour déterminer le meilleur recours.
- Vous pouvez aussi déposer une plainte relative aux droits de la personne.
N’oubliez pas qu’il y a des dates limites pour déposer un grief, alors communiquez avec votre représentante ou représentant syndical dès que vous constatez qu’il y a discrimination.
Plaintes relatives aux droits de la personne
Nous recommandons habituellement que les membres déposent des plaintes auprès de la Commission canadienne des droits de la personne, souvent en même temps qu’ils déposent leurs griefs. Toutefois, il est également important d’utiliser la procédure de règlement des griefs. Le dépôt d’une plainte auprès de la Commission canadienne des droits de la personne permet de s’assurer que tous les recours sont ouverts, mais la loi exige que vous épuisiez d’abord la procédure de grief et d’arbitrage.
Exemple : Paragraphe 17.02 – Mesures disciplinaires et paragraphe 18.10 – Procédure de règlement des griefs
17.02 Mesures disciplinaires
Lorsque l’employé-e est tenu d’assister à une audition disciplinaire ou à une réunion à laquelle doit être rendue une décision concernant une mesure disciplinaire le ou la touchant, l’employé-e a le droit, à sa demande, d’être accompagné-e d’un-e représentant-e de l’Alliance à cette réunion. Dans la mesure du possible, l’employé-e reçoit au minimum une (1) journée de préavis avant la tenue de cette réunion.
18.10 Représentants
L’employé-e peut se faire aider et/ou représenter par l’Alliance à n’importe quel palier de la procédure. L’Alliance a le droit de tenir des consultations avec l’Employeur au sujet d’un grief à tous les paliers de la procédure de règlement des griefs.
- Quel(s) droit(s) les paragraphes établissent-ils?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, les employé-e-s et/ou le syndicat doivent-ils respecter pour que ce droit entre en vigueur? Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, l’employeur doit-il respecter pour que ce droit entre en vigueur?
Exemple : Article 12 – Utilisation des locaux de l’employeur
12.01 Un espace raisonnable sur les tableaux d’affichage, y compris les babillards électroniques s’ils sont disponibles, dans des endroits accessibles, est mis à la disposition de l’Alliance pour y apposer des avis officiels de l’Alliance. L’Alliance s’efforcera d’éviter de présenter des demandes d’affichage d’avis que l’Employeur pourrait raisonnablement considérer comme préjudiciables à ses intérêts ou à ceux de ses représentants. L’Employeur doit donner son approbation avant l’affichage d’avis ou d’autres communications, à l’exception des avis concernant les affaires syndicales de l’Alliance, y compris des listes des représentants de l’Alliance et des annonces d’activités sociales et récréatives. Cette approbation ne doit pas être refusée sans motif valable.
- Quel(s) droit(s) l’article établit-il?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, les employé-e-s et/ou le syndicat doivent-ils respecter pour que ce droit entre en vigueur?
- Quelles obligations ou conditions, le cas échéant, l’employeur doit-il respecter pour que ce droit entre en vigueur?
Les 10 principaux avantages des syndicats et des conventions collectives
1. Salaires plus élevés. En moyenne, les travailleuses et travailleurs syndiqués sont payés 5,40 $ l’heure, ou 23 pour 100, de plus que ceux qui ne sont pas syndiqués. L’avantage syndical est considérablement plus élevé pour les femmes et les professions moins bien rémunérées.
2. Égalité accrue. La rémunération dans les milieux de travail syndiqués est plus équitable dans l’ensemble, les salaires étant relativement plus élevés pour les travailleuses et travailleurs moins bien rémunérés et l’écart salarial étant moins marqué pour les femmes, les jeunes travailleuses et travailleurs ainsi que les travailleuses et travailleurs racialisés. Les syndicats sont également reconnus pour accroître considérablement l’égalité dans l’ensemble de la société.
3. Régimes de retraite et avantages sociaux. Plus de 70 pour cent 100 des travailleuses et travailleurs syndiqués ont accès à un régime de retraite sur leur lieu de travail, comparativement à moins de 30 pour 100 des travailleuses et travailleurs non syndiqués. Les travailleuses et travailleurs syndiqués ont accès à de meilleurs avantages sociaux sur le plan de la santé et à plus d’avantages, pour ce qui est des congés notamment, que les travailleuses et travailleurs non syndiqués.
4. Sécurité d’emploi et permanence. Les travailleuses et travailleurs syndiqués sont plus susceptibles d’occuper des emplois permanents à temps plein et de rester plus longtemps au service de leur employeur. Par exemple, 14 pour cent des travailleuses et travailleurs syndiqués travaillent à temps partiel, comparativement à 20 pour cent des travailleuses et travailleurs non syndiqués; 12 pour cent ont un statut temporaire, comparativement à 14 pour cent des travailleuses et travailleurs non syndiqués; et près de la moitié (49 pour cent) sont au service de leur employeur depuis 10 ans, comparativement à seulement 35 pour cent des travailleuses et travailleurs non syndiqués.
5. Santé et sécurité. Les milieux de travail syndiqués ont tendance à être plus sécuritaires, les études réalisées dans l’industrie de la construction révélant une diminution de 30 pour cent des réclamations pour blessures graves, de 17 pour cent pour incapacité à se déplacer et de 23 pour cent pour perte de temps. Les travailleuses et travailleurs syndiqués sont plus susceptibles de signaler des infractions en matière de santé et de sécurité et des blessures mineures sans perte de temps (en raison de la formation, de la sensibilisation ou de la crainte moindre de représailles), ce qui rend les lieux de travail plus sécuritaires dans l’ensemble.
5. Prévisibilité des heures de travail. Les conventions collectives établissent des horaires prévisibles, des heures normales de travail, des heures supplémentaires et des primes de poste.
7. Formation et éducation. La formation et l’éducation sont une grande priorité pour les syndicats, et elles sont incluses comme exigence dans les contrats et aussi largement fournies par les syndicats eux-mêmes.
8. Transparence et application équitable des procédures. Les salaires sont fixés par des échelles salariales communes et les procédures de règlement des griefs et d’arbitrage prévoient une procédure équitable en cas de différend.
9. Démocratie au travail. Les syndicats fournissent des organisations démocratiques par l’entremise desquelles les travailleuses et travailleurs peuvent apporter des changements dans leur milieu de travail, leur collectivité et le monde en général.
10. Défense des droits et action politique. Les syndicats ont ouvert la voie à l’amélioration des conditions de travail pour l’ensemble des travailleuses et travailleurs et à l’uniformisation des règles du jeu, de sorte que les employeurs sans syndicat doivent leur faire concurrence pour attirer des gens.