Nouvelles Syndicales - Décembre 2021
En novembre 2020, une nouvelle convention collective a été signée entre le Syndicat des employé-e-s de l’Impôt et l’Agence du revenu du Canada. Le numéro de décembre 2020 de Nouvelles syndicales comportait un article détaillé expliquant les ajouts à la convention collective ainsi que les changements négociés au libellé actuel de la convention collective.
Plus d’un an s’est écoulé depuis que cette convention collective a été négociée et, au cours de cette période, de nombreux nouveaux employés ont été embauchés. Le comité estime qu’il serait utile de mettre en évidence les aspects qui toucheraient une partie importante des nouveaux employés. Il est également fort probable que bon nombre de nos nouveaux membres n’ont jamais vu la convention collective ou ont peut-être une connaissance très limitée de l’information et des droits accordés aux membres qui y figurent.
Cet extrait tentera de le faire. Cet article ne vise pas à donner une interprétation juridique des dispositions énumérées, mais plutôt à expliquer l’intention de la clause du point de vue du syndicat.
Nous voulons aussi vous donner certaines indications ou suggestions concernant les renseignements que, selon nous, vous devriez fournir quand vous demandez un congé en vertu de diverses dispositions de la convention collective. Nous espérons ainsi réduire au minimum les problèmes que vous rencontrez parfois quand vous demandez un congé.
Enfin, dans certains cas, nous citons le texte complet de la clause nouvelle ou modifiée de la convention collective, autrement nous vous invitons les membres à se reporter à l’information qui se trouvera à la page Négociation du site Web du SEI (www.ute-sei.org/fr).
ARTICLE 42 – Congé payé pour obligations familiales
42.01 Aux fins de l’application du présent article, « famille » est définie par l’article 2 en plus de ce qui suit : une personne qui tient lieu de membre de la famille de l’employé-e qu’il y ait ou non un degré de consanguinité entre cette personne et l’employé-e.
Il s’agit d’une modification importante apportée à l’article 42. Cette modification signifie que le membre peut avoir accès à la plupart des congés prévus à l’article 42 relativement à une personne qui n’est pas couverte par la définition de « famille » figurant à l’article 2. Selon le Syndicat, cette modification vaut pour toutes les situations énumérées au paragraphe 42.02. Comme la nouvelle convention collective est en vigueur depuis plus d’un an, nous avons vu peu d’indications que l’employeur interprète cet article d’une manière contraire à la position du Syndicat.
Nous encourageons les membres à examiner l’article 42, qui contient 9 sous-clauses énumérant les situations pour lesquelles un congé pour obligations familiales peut être demandé et approuvé, et à se familiariser avec ce dernier.
Plusieurs scénarios sont énumérés ci-dessous :
- accompagner un membre de la famille pour des rendez-vous chez le médecin ou le dentiste ou pour des rendez-vous avec les autorités scolaires;
- prodiguer des soins immédiats et temporaires à un membre malade de la famille de l’employé-e et pour permettre à l’employé-e de prendre d’autres dispositions lorsque la maladie est de plus longue durée;
- prendre soins d’un membre malade de la famille de l’employé-e qui est hospitalisé;
- fournir du temps à l’employé-e afin de lui permettre de prendre des mesures de rechange en cas d’incendie ou d’inondation à sa résidence;
- prodiguer des soins immédiats et temporaires à un enfant lorsque, en raison de circonstances imprévues, les services habituels de garde ne sont pas disponibles.
Veuillez noter que le nombre total d’heures de congé pour obligations familiales dont dispose un membre au cours d’un exercice donné demeure inchangé à 45,0 heures.
Conseil : Quand vous demandez un congé pour des situations où la personne tient lieu de membre de la famille, nous vous conseillons d’indiquer à votre chef d’équipe ou gestionnaire que vous demandez ce congé en vertu du paragraphe 42.01 pour accompagner une personne chez le médecin ou le dentiste, pour prendre soin d’une personne malade, etc. et que cette personne n’est pas un membre de la famille au sens de l’article 2. Le Syndicat est d’avis qu’il n’y a pas lieu de fournir d’autres renseignements personnels.
Article 44 – Congé pour violence familiale
Un ajout extrêmement important à la convention collective était une disposition visant à protéger et à soutenir les membres qui peuvent être victimes de violence familiale.
Nous invitons les membres à lire l’article, car il est assez long; nous nous limiterons ici à souligner certains points.
Aux fins de ce paragraphe, violence familiale s’entend de toute forme d’abus ou de négligence qu’un-e employé-e ou l’enfant d’un-e employé-e subit de la part d’un membre de la famille ou d’une personne avec qui l’employé-e a ou a eu une relation intime.
L’employé a droit à un total de 75 heures de congé payé au cours d’une année financière.
L’article énumère différentes raisons pouvant nécessiter un congé, comme recevoir du soutien professionnel, ou déménager de façon temporaire ou permanente.
Le congé n’a pas à être pris en un seul bloc; il peut être pris par tranches, selon les besoins de l’employé-e, jusqu’au maximum de 75 heures susmentionné.
Nouveaux membres – Copie imprimée de la convention collective
Il est probable que de nombreux membres qui ont commencé à travailler à l’ARC au début de 2021 n’ont jamais reçu une copie imprimée de la convention collective. Au cours de la dernière ronde de négociations, l’employeur a insisté pour fournir une version électronique seulement, le Syndicat a résisté à cette position et un compromis a été atteint. Les membres qui travaillaient à ce moment-là avaient la possibilité de demander une copie papier et une copie était fournie à tous les membres qui en faisaient la demande. Il a également été convenu que les nouveaux membres pourraient demander une copie imprimée de la convention collective à l’employeur, et que cette dernière serait fournie. Nous encourageons les membres qui souhaitent obtenir une copie papier de la convention collective à en faire la demande à leur gestionnaire; l’employeur s’engage à en fournir une.
Article 40 – Congé parental non payé
Au cours de la dernière ronde de négociations, le Syndicat des employé-e-s de l’Impôt a été en mesure de négocier des améliorations à la disposition de la convention collective concernant le congé parental non payé.
Les membres qui se prévalent de ce congé peuvent ainsi choisir entre une option standard d’une durée maximale de 37 semaines et une option prolongée d’une durée maximale de 63 semaines.
Toutefois, nous n’avons pas réussi à obtenir le versement de l’allocation parentale prolongée de façon qu’elle s’ajoute à l’assurance-emploi pour porter la prestation à 93 % du salaire hebdomadaire, afin de couvrir la période prolongée de congé parental non payé. Il est donc important que les employé-e-s connaissent les règles en place et les conséquences des options qui sont choisies, non seulement pour eux et elles, mais pour l’autre parent de l’enfant. Des précisions sont données ci-dessous dans le renvoi au paragraphe 40.02 sur l’allocation parentale.
L’article 40 est assez long, ce qui peut avoir contribué à certaines situations dans lesquelles l’option choisie s’est révélée ne pas être la plus avantageuse. Cet article vise à fournir des conseils et des éclaircissements, mais le membre doit quand même communiquer avec le service de la rémunération ou avec Service Canada pour s’assurer d’être au courant de toutes les répercussions de ses choix.
Un facteur important à considérer est que lorsque la mère choisit le congé parental standard ou prolongé, le conjoint ou la conjointe doit demander la même option.
Dans le paragraphe 40.02 sur l’allocation parentale, on présente d’abord les deux options, soit : (1) les prestations parentales standard et (2) les prestations parentales prolongées.
Un facteur important à considérer quand on étudie les options est que si l’on choisit l’option 1, l’employé-e pourrait recevoir une allocation parentale complémentaire s’ajoutant à ses prestations d’assurance-emploi, si bien qu’il ou elle toucherait une prestation de 93 % de son salaire hebdomadaire. Et si on choisit l’option 2, l’employé-e pourrait recevoir une allocation parentale complémentaire s’ajoutant à ses prestations d’assurance-emploi, mais pour toute la période, il ou elle recevra une indemnité réduite correspondant à 55,8 % de son salaire hebdomadaire.
Malheureusement, il y a eu des situations où les employé-e-s n’étaient pas au courant de ces différences, ce qui leur a causé des difficultés financières imprévues.
Cet article a pour but de transmettre l’information pertinente à nos membres pour qu’ils comprennent les tenants et les aboutissants d’une demande de congé faite suivant l’article.
Enfin, au cours de la prochaine ronde de négociations, nous espérons obtenir que l’allocation parentale complémentaire portant la prestation à 93 % du salaire hebdomadaire soit versée durant la période prolongée d’allocation parentale.
Gary Esslinger
Président du Comité des communications