Bulletin 21/03

17 septembre 2003
Au : Conseil exécutif
Vice-présidentes et vice - présidents régionaux adjoints
Présidentes et présidents de sections locales
Agents de relations de travail

Objet: Les échelons progressifs de rémunération – Bonne ou mauvaise affaire? (Sujet de discussion mené par Kent MacDonald à la Conférence des présidentes et présidents)

Le système d'augmentation progressive de la rémunération est un système de rémunération dans lequel l'employé‑e commence à un niveau de rémunération minimal et, avec l'accumulation du service et moyennant rendement satisfaisant, passe au niveau de rémunération suivant, et finit par atteindre le niveau maximal. On trouve de l'information sur l'administration des augmentations d'échelon à l'ADRC dans la Politique du Conseil du Trésor sur les conditions d'emploi et dans les Notes sur la rémunération de notre convention collective. Selon la politique, l'employeur peut retenir une augmentation d'échelon s'il n'estime pas que l'employé‑e a eu un rendement satisfaisant pendant sa période d'augmentation. La période d'augmentation est la période de douze mois entre les échelons, sauf indication contraire de la convention collective. Dans notre convention collective, nous avons plusieurs taux d'augmentation de rémunération différents, dans une fourchette de trois à huit échelons.

Quelle est donc l'intention d'un système d'échelons progressifs de rémunération? L'intention est de payer l'employé‑e selon une échelle de rémunération ascendante sur une certaine période pendant laquelle il apprend toutes les fonctions de son poste. Ainsi, l'employé‑e qui vient de prendre un nouveau poste ne peut accomplir toutes les fonctions du poste dès le départ, mais, avec l'expérience et par de la formation, il arrive à s'acquitter de toutes ses fonctions de façon satisfaisante. Donc, avec le temps, grâce aux augmentations d'échelon, son salaire atteindra le niveau maximal pour son poste. Mais, en réalité, c'est un système de rémunération piloté par l'employeur, qui fait débuter l'employé‑e au plus bas niveau de salaire; et c'est le passage du temps, et non pas le rendement, qui lui permet, une fois tous les douze mois, de gravir un des échelons qui le mèneront au niveau maximal qui représente, de fait, la valeur réelle du poste. C'est là que se heurtent la théorie et la réalité.

Dans les faits, il suffit d'un an ou deux pour atteindre un niveau de rendement « satisfaisant » dans toutes les fonctions. Alors pourquoi faut‑il quatre, cinq ou six ans pour arriver au maximum? Simple : cela permet à l'employeur de payer le travail de nos membres moins cher que ce qu'il vaut. Donc, une autre question à laquelle on pourrait songer est celle de savoir combien de temps il faut, dans votre emploi actuel, pour être pleinement capable d'accomplir toutes les fonctions « de façon satisfaisante »? Six mois, un an ou deux ans? Que diriez-vous de six ou sept ans? Si vous avez répondu un an, vous devriez n'avoir que deux échelons. Deux ans? Trois échelons. Cela dit, pourquoi avons-nous certaines échelles de rémunération à sept ou huit échelons? Pourquoi a‑t‑on laissé cela aller jusque‑là? Nous avons peut-être été complices de ce système, chaque fois que l'employeur a offert un échelon et que nous l'avons accepté sans faire réduire le nombre d'échelons.

En ce début de troisième ronde de négociation collective avec l'Agence, certains membres demandent pourquoi nous ne réclamons pas une augmentation d'échelon comme l'IPFPC? Voyons d'abord ce qui arrive lorsqu'un nouvel échelon est créé. Lorsqu'un nouvel échelon est ajouté et que le premier échelon n'est pas éliminé, nous disons qu'il faut désormais travailler une autre année pour une rémunération moindre avant de toucher toute la rémunération que vaut le poste, et que seuls les membres au niveau maximal recevront un avantage immédiat. Mais qu'arrive‑t‑il lorsqu'un échelon est ajouté au sommet et qu'un autre disparaît du bas. Nous conservons encore le même nombre de niveaux, de sorte qu'il faut toujours le même nombre d'années pour atteindre le niveau maximal, mais que seuls les membres au bas et au sommet en profiteront immédiatement, tandis que ceux qui se trouvent aux échelons intermédiaires devront désormais travailler une année de plus avant d'atteindre le niveau maximal. Encore une fois, dans les deux cas, l'employeur trouve moyen de payer moins que la valeur réelle du travail qu'accomplissent nos membres.

Votre syndicat est d'avis que la négociation pour des nouveaux échelons est une mauvaise affaire, qui n'est pas au mieux des intérêts de tous les membres, et que le nombre maximal d'échelons pour tout poste devrait être trois (même que la plupart ne devraient n'en avoir que deux).

Depuis toujours, le Conseil du Trésor et l'ADRC ont pu verser une rémunération insuffisante à nos membres nommés pour une période déterminée (employé-e-s terme). Ils les ont toujours payés au niveau minimal après un rappel consécutif à une interruption de service. Lors de notre dernière ronde de négociation, nous avons corrigé cette lacune, et les membres nommés pour une période déterminée peuvent maintenant accumuler du service aux fins des augmentations d'échelon. Mais avec un processus à cinq échelons, ils pourraient devoir mettre huit ou neuf ans pour atteindre le niveau maximal, ce qui n'est ni correct, ni juste.

L'augmentation économique entre deux échelons complets est d'environ 3,8 %. Donc, l'employé‑e entre à l'ADRC au niveau un et, s'il ne connaît pas de problèmes de rendement, reçoit une augmentation d'échelon chaque année pour les quatre ou cinq années suivantes, selon son poste. Pendant cette période, intervient le processus de négociation, et son syndicat réclame une augmentation de 8 %, avec une indemnité de vie chère (IVC).

L'employeur réplique avec une offre d'augmentation de salaire de 2,5 % à 3 %. Les membres qui sont au niveau maximal disent que l'offre de l'employeur n'est pas suffisante et réclament la poursuite du combat.

Mais les autres regardent tout cela en se disant : « 2,5 % plus mon augmentation d'échelon, cela fait environ 6 % d'augmentation de salaire, et c'est pas mal proche de ce que le syndicat réclamait de toute façon; signons donc. » Alors l'employeur offre parfois une augmentation au sommet, et les membres qui s'y trouvent disent : « Magnifique! ». Ainsi se trouvent perpétuées les augmentations de 2,5 % à 3 % qu'on nous a offertes et que nous avons acceptées, et les systèmes de rémunération à cinq ou six échelons.

Que faire maintenant? À la table de négociation, nous devons obliger l'employeur à justifier son système de rémunération, à expliquer pourquoi il estime qu'il faut quatre ans à un PM‑1 ou un CR‑4 pour atteindre le maximum, vu que nous savons que ce n'est pas le cas. Avec un processus à deux ou trois échelons, les membres arrivent au maximum plus tôt et, à la ronde de négociation suivante, un plus grand nombre d'entre nous serons au niveau maximum, et une offre de 2,5 % ne passera pas. Que préférons-nous : la situation actuelle ou un processus à trois échelons pour tous, une IVC, et une augmentation de salaire décente négociée par votre syndicat tous les deux ou trois ans? Rappelez-vous : plus il faut de temps pour arriver au maximum, plus l'employeur s'en tire longtemps avec la possibilité de payer moins qu'il devrait.

Solidairement,

Betty Bannon
Présidente nationale