Comité de dotation

Procès-verbal de la réunion du Comité de dotation

20-21 mai 2009
Présences :  Sabri Khayat  Président
Shawn Bergeron  Coprésident
Madonna Gardiner  Représentante des CF
Marc Brière  Représentant des BSF
Linda Cassidy Conseillère technique

1. Examen des descriptions de travail

Le Comité formule ses commentaires sur les descriptions de travail qui sont dans son inventaire.

Depuis la dernière réunion, le Comité a reçu 17 descriptions de travail à examiner. La majorité de ces descriptions de travail étaient reliées à la conversion de SP à MG. Le Comité a fait des commentaires à l’employeur sur chacune des descriptions de travail, sauf une (1), qui est due pour le 29 mai 2009.

Depuis la dernière réunion, le Comité s’est penché sur les descriptions de travail ci‑après, au sujet desquelles il a fait des commentaires à l’employeur :

SP0366  SP‑06  Agent des appels et des plaintes
MG0925 MG-04  Gestionnaire, Communications
MG0924 MG-02  Superviseur, Équipe des rapports sur les incidents de sécurité
MG0915 MG-05  Gestionnaire, Services à la direction et services centraux
MG0912 MG-04  Gestionnaire, Programme de reconnaissance nationale
MG0905 MG-04  Gestionnaire, Programme du logement
MG0906 MG-04  Gestionnaire, Télécommunications, stationnement, déménagements et infrastructure
MG0907 MG-04  Gestionnaire, Surveillance du réseau électronique
MG0910 MG-02  Gestionnaire, Services communs et services à la direction
MG0900 MG-05  Gestionnaire, Prévention de la fraude
MG0904 MG-04  Chef d’équipe, Projets de décoration intérieure
SP0060  SP-09  Chef du projet de vérification interne
MG0908 MG-02  Gestionnaire, Soutien organisationnel
MG0902 MG-01  Agent des services locaux
MG0924 MG-01  Chef d’équipe, Services de comptabilité
MG0921 MG-02  Gestionnaire, Affaires électroniques

Le Comité n’a toujours pas reçu la confirmation de l’employeur au sujet d’une nouvelle description de travail SP‑04 Services communs. Le Comité fait un suivi auprès de l’employeur au cours de notre réunion pour voir où en est cette description de travail. Nous n’avons toujours pas été informés officiellement que ce type de description de travail est effectivement créé. Les bureaux locaux ont fait savoir qu’un poste « commun » a été créé dont les titulaires relèvent directement du bureau du directeur, mais il n’y a pas de description de travail officielle pour ce poste.

Un bureau a rapporté que l’employeur utilise la description de travail SP0163 en attendant la rédaction d’une description de travail appropriée. Un autre bureau a indiqué que la SP0289 est utilisée.

Le SEI s’inquiète, car il semble qu’on a créé ce poste pour y regrouper toutes les anciennes tâches qu’accomplissaient auparavant les anciens CR05 des Finances et administration et des Ressources humaines. On a indiqué que cela fait suite à l’étude sur l’utilisation des MG et au transfert de ces types de fonctions aux MG.

2. Employé‑e‑s nommés pour une période déterminée

Ce point restera un point permanent à l’ordre du jour. Le Comité Ad Hoc sur les centres d’appels ne nous a pas encore renvoyé de cas.

3. Équipes intégrées d’exécution du Recouvrement des recettes

Le Comité s’attendait à recevoir un exemplaire de ce rapport à sa réunion du 20 mai 2009, mais, malheureusement, la réunion a été reportée au 11 juin 2009. Il espère avoir un exemplaire de ce rapport ou se faire expliquer où en est le rapport au cours de cette réunion.

4. DGSCGC

La réunion semestrielle avec la DGSCGC était prévue pour le 20 mai; malheureusement, elle a été reportée au 11 juin 2009.

Allégements pour les contribuables : Suite à certaines questions soulevées au cours de la réunion semestrielle avec la DGSCGC en novembre 2008, l’employeur a exprimé l’avis qu’il conviendrait d’avoir une réunion avec les Appels. La consœur Linda Cassidy a assisté à une réunion avec les « Allégements pour les contribuables » le 4 mars 2009. Un compte rendu sommaire de cette réunion a été remis au Conseil exécutif, pour information seulement. Le Comité est toujours en consultation confidentielle avec l’employeur sur cette initiative et a assuré l’employeur que cette information demeurera confidentielle jusqu’à ce que des décisions soient prises. Le SEI veille à la protection des intérêts de nos membres.

Modèle d’exécution du programme de gestion des créances : Le Comité a reçu plusieurs documents à ce sujet de la part de l’employeur pour examen et commentaires. Les documents lui ont été remis dans le cadre d’une consultation confidentielle. Le Comité a reçu le plan d’action et la présentation. Nous avons fait nos commentaires à l’employeur. L’employeur a par la suite tenu une séance d’information pour le syndicat au niveau régional. (2e semaine d’avril)

Étude nationale d’attribution du travail : Le Comité a été consulté sur cette initiative.
Nous avons reçu le document de présentation, avec le communiqué qu’ils veulent envoyer sur le terrain, avec prière de commenter. Il semble que l’employeur a tenu compte de certains de nos commentaires. Depuis quelques années, plusieurs régions ont regroupé la totalité ou certaines parties de leur charge de travail des BSF en inventaires régionaux, dont les comptes sont distribués dans l’ensemble de la région, sans égard aux limites géographiques régionales. Ces charges de travail régionales ont donné aux régions la capacité de faire une répartition plus efficace des comptes plus prioritaires, de s’attaquer à des inventaires en croissance et d’intégrer des règles de gestion régionales convergentes. Suite au succès de ces initiatives régionales, l’employeur a formulé une stratégie pour l’exécution du programme national pour les « charges de travail qui ne demandent pas de contact en personne ». En date d’aujourd’hui, l’employeur a diffusé le communiqué sur le terrain le 22 avril 2009.

Scolarité requise : Le Comité s’attendait à une mise à jour sur cette question à la réunion du 20 mai 2009. Il y aura un point à l’intention du terrain après la réunion du 11 juin 2009.

Niveaux de compétence : Suite à des questions du terrain, le Comité a appris que les niveaux de compétence pour le SP04, Agent des contacts pour les Recouvrements, a changé et que les gestionnaires sur le terrain supposent que tous les niveaux de compétence pour tous les postes connexes devront aussi changer. Le Comité a demandé de traiter que cette question soit traitée pendant la réunion avec la DGSCGC. Nous souhaitons avoir un processus formel de communication des changements au syndicat, avec une discussion sur la façon dont l’O&A s’appliquera aux membres suite à ces changements.

5. Observation et Attestation

Suite à notre réunion du 4 février 2009 avec l’employeur, ce dernier a confirmé :

La direction renforcera le message selon lequel les employé‑e‑s ne devraient pas avoir à soumettre d’exemple d’O&A en faisant ce qui suit :

  • Réitéré le message à la réunion des 4 et 5 février 2009 des coordonnateurs de l’O&A.
  • Inclus cette information dans les documents de formation sur l’O&A pour renforcer le message.
  • Le message sera renforcé pendant la formation des partenaires en formation sur l’O&A au niveau régional qui aura lieu pendant les semaines du 20 et du 28 avril 2009.
  • On envisage actuellement d’autres façons de renforcer le message, comme un courriel destiné à la collectivité des gestionnaires.
  • Les sections locales qui prennent connaissance de ce genre de situation devraient saisir la direction locale du problème.

Pour ce qui est des écarts entre les versions anglaise et française de la trousse d’outils à l’intention des gestionnaires, la trousse d’outils sera revue et mise à jour. Elle sera ensuite communiquée au syndicat avec prière de commenter.

En outre, le groupe Renouvellement du personnel a été informé des préoccupations du Syndicat au sujet de la consultation avec l’équipe de l’état final et des inquiétudes du SEI au sujet de la situation des employé‑e‑s nommés pour une période déterminée dans les centres d’appels et les centres fiscaux en ce qui a trait à l’état final.

En mars 2009, le Comité a reçu, pour examen, une version préliminaire de la stratégie de mise en œuvre de l’expansion de l’O&A. Il a renvoyé ses commentaires à l’employeur dans le délai imparti, et l’employeur a répondu. Les révisions proposées étaient les suivantes :

1. L’énoncé du dernier paragraphe au sujet des directions générales et des régions qui élaborent elles-mêmes leur stratégie est préoccupant. À qui rendront-elles compte? Que comportera, au juste, la surveillance? On parle des régions, mais les bureaux locaux commenceront-ils à faire à leur tête, comme nous l’avons vu par le passé? Le syndicat régional/local aura‑t‑il son mot à dire? Les ressources devraient-elles déjà être là? (Les directions générales et les régions agissent seules, en fonction des progrès/de la disponibilité de ressources???).

Les régions et les directions générales sont invitées à élaborer elles-mêmes leurs propres plans de mise en œuvre en s’appuyant sur leur état de préparation et sur la disponibilité des ressources et afin de répondre à leurs propres besoins. Les besoins d’O&A dans les régions/directions générales (nombre d’animateurs/encadreurs, nombre de compétences à évaluer, nombre de séances de formation) sont différents, selon la taille de chaque région et direction générale. Les plans de mise en œuvre dans les régions/directions générales doivent s’aligner sur la stratégie nationale. À cette fin, la DGRH a mis au point un gabarit à remplir par les régions/directions générales. L’équipe nationale de l’O&A examinera tous les plans et indiquera quels sont les points qu’il faut, à notre avis, aborder dans chaque plan afin d’assurer l’uniformité et de bien surveiller les progrès.

2. Qu’entend‑on par rapports périodiques?

Les champions seront responsables de l’augmentation de la visibilité de l’O&A dans leurs secteurs respectifs et devront travailler avec les coordonnateurs de l’O&A et les animateurs et encadreurs locaux. Ils devraient faire rapport de leurs activités de GRHC; ces rapports peuvent être formels ou informels, selon les besoins des animateurs et des encadreurs.

3. La mise en œuvre commencera le 1er avril 2009....cette « observation » est-elle rétroactive? Il en est question au numéro 5, mais peuvent-ils commencer à surveiller avant le 1er avril ou toute l’observation doit-elle se faire lieu après cette date???

Généralement, il faut un minimum de six mois de supervision directe pour observer un comportement continu chez l’employé‑e. Le superviseur peut commencer à apprendre les compétences par le Catalogue ou par n’importe quelle autre méthode. Le superviseur peut aussi commencer à observer les comportements et à discuter de ses observations avec les employé‑e‑s avant ce délai, mais il ne peut attester officiellement les compétences de ses employé‑e‑s avant d’être formé et autorisé. À partir du moment où il est autorisé à donner l’attestation, où il a discuté du comportement observé et où il est à l’aise pour évaluer les compétences, le superviseur peut procéder à l’attestation.

Il est indiqué que « La priorité pour les directions générales et les régions est d’abord de donner la formation sur les six (6) compétences O&A ». Cet énoncé nous inquiète, vu que cela devrait déjà être fait????? Les employé‑e‑s peuvent-ils être soumis à l’O&A pour les nouvelles compétences s’ils n’ont pas déjà les premières?

Il faut reconnaître que l’O&A est un processus continu et que ce ne sont pas tous les employé‑e‑s qui répondront aux critères pour avoir l’attestation en même temps. La pratique normale sera que les employé‑e‑s d’un secteur, voire d’une équipe, en soient à différents stades du processus de l’O&A. Comme nous l’avons indiqué, la priorité pour les directions générales et les régions est d’abord de donner la formation sur les six (6) compétences O&A, ce qui n’exclut pas l’attestation de nouvelles compétences O&A s’il est satisfait aux exigences d’O&A.

4. Le module A est destiné aux gestionnaires sans formation O&A et aux nouveaux animateurs et encadreurs, et il est une condition préalable pour le mod. B. ............vu cet énoncé, nous supposons que le mod A n’est pas nouveau et était en place pour la mise en œuvre initiale; sinon, il faut modifier l’énoncé.... « Ce module est une condition préalable pour l’exécution du module B et sera donné par les régions. »

Le module A n’est pas nouveau et sera donné par les régions. Il a été extrait de ce qu’on appelait jadis le module de base. Il renferme les procédures administratives de l’O&A, avec le plan de mise en œuvre dans les régions/directions générales, la procédure d’assurance de la qualité au niveau local, etc.

En outre, cette section parle de la « formation des employé‑e‑s » également, mais rien n’indique quel type de formation sera offert aux employé‑e‑s dans ce processus.

Cela sera déterminé localement. Les employé‑e‑s devraient aussi consulter leurs gestionnaires pour connaître les compétences qu’ils doivent acquérir.

5. Nous ne croyons pas qu’il y ait rien de nouveau sur ce point; cependant, il ne parle pas de la question des employé‑e‑s nommés pour une période déterminée et des périodes pour lesquelles ils seront soumis à l’O&A, ce qui est une grande préoccupation dans les CF et les centres d’appels où les employés‑e‑s nommés pour une période déterminée n’ont pas 6 mois consécutifs de travail.....et nous savons que cela pose beaucoup de problèmes.

La question a déjà été soulevée par le passé. Comme vous le avez peut-être, la stratégie nationale a évolué et été adaptée à la lumière de situations auparavant imprévues, comme les employé‑e‑s intérimaires nommés à court terme et les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée à court terme. Détails au lien suivant :
http://infozone/francais/r2732472/ec-ce/rsas-nrpse/tools/oa/bckgrnd/stratChangesEmp-f.asp

8.2 Le coord. de l’O&A sera « invité » à préparer des rapports.... à qui? Au no 2, le champion « fera » des rapports périodiques....

Les coordonnateurs de l’O&A seront invités à préparer des rapports d’avancement pour permettre à l’équipe nationale de l’O&A de bien suivre le déroulement de la mise en œuvre.

9.1 3e énoncé – pourquoi seuls les cadres supérieurs et les employé‑e‑s sont-ils mentionnés.... tous les autres sont-ils couverts par le terme « employé‑e‑s »?? Cela semble bizarre comme énoncé.

Nous modifierons cet énoncé pour qu’il se lise : « Sensibiliser les cadres supérieurs, les gestionnaires et les employé‑e‑s à l’O&A. »

10. « Le BCNOA fait des évaluations dans l’ensemble de l’Agence. » Avec qui les fait-elle... ce ne sont pas nos membres qui ont des problèmes avec tout le processus???

L’évaluation aura pour objet d’évaluer la mise en œuvre de l’O&A dans les régions et les directions générales. En sachant comment fonctionne la mise en œuvre pour l’expansion de l’O&A et en évaluant les progrès, nous pourrons exploiter les occasions et relever les défis sans tarder.

    6. Groupes de travail

    Recours

    En date d’aujourd’hui, nous n’avons pas d’autre information au sujet de la présentation du 15 avril 2008 au Comité des ressources humaines. Le confrère Sabri Khayat fera un suivi auprès de l’employeur à ce sujet.

    Expert-conseil en compétences :

    La prochaine réunion du Groupe de travail sur les conseillers en compétences aura probablement lieu cet automne. À l’heure actuelle, il y a des plans en cours pour un essai pilote de la stratégie élaborée par le groupe de travail.

    7. Échanges / intérim

    Jusqu’ici, on n’a pas reçu d’autre information. Au cours d’un suivi, l’employeur a fait savoir que la direction n’a pas eu l’occasion de travailler à la Politique et aux directives sur les échanges. Il nous fera le point à l’automne.

    8. Validation et contrôles

    Le Comité n’a pas encore reçu d’information de l’employeur. L’employeur a indiqué à la fin d’avril qu’il s’occupe de la question et qu’il nous reviendra le plus tôt possible.

    9. Gestion des talents

    Le Comité reçu la version finale de ce document. Il l’a distribué sur le terrain. Il n’y a donc pas d’autre suite à donner.

    10. ARC et CGA

    La version finale de l’accord a été versée dans l’InfoZone de l’employeur. Le terrain a reçu un avis de l’affichage de cette information. Il n’y a donc pas d’autre suite à donner

    11. Vérification des flexibilités dans les ressources humaines

    Comme le rapport est arrivé après la fin de la dernière réunion, le Comité a indiqué que nous examinerons la question et en ferons rapport dans le procès-verbal de notre prochaine réunion. Il a procédé à un examen complet du rapport en portant une attention particulière aux conclusions et recommandations.

    Le Comité a conclu que, bien que le rapport ne mette pas l’accent sur tous les points de préoccupation que les membres nous ont signalés, le rapport aborde certains points qui ont causé des problèmes par le passé. Les recommandations du Bureau du vérificateur général (BVG) sont concentrées sur le temps que prend la dotation des postes et sur les mesures de rendement. Il est malheureux que, devant une occasion de réagir à certaines préoccupations très réelles au sujet de la dotation et du recours, ni le BVG ni l’ARC ne semble témoigner d’un véritable désir d’améliorer le système au profit de nos membres.

    12. Exigences comptables

    D’autres consultations sur le terrain ont eu lieu sous forme de visites régionales sur le terrain et de discussions avec la Direction générale des ressources humaines. L’employeur avait indiqué que, une fois les visites terminées, il prendrait contact avec le syndicat pour discuter des conclusions de l’enquête nationale. Nous attendons un rapport complet à la réunion du 11 juin 2009.

    Selon le plan d’action de l’ARC, il y aura une consultation continue avec le syndicat tout au long du processus d’analyse et de consultation.

    Toute autre information reçue de l’ARC sera partagée avec le Conseil exécutif et avec le terrain, selon qu’il y aura lieu.

    Le Comité a aussi formulé des commentaires sur l’annexe D, en s’appuyant sur la dernière version que nous avons reçue.

    Commentaires du SEI

    Bien qu’il soit indiqué que les changements sont d’ordre cosmétique suite à la création de la norme SP et que l’employeur ait éliminé les groupes « désuets », on constate un écart important.

    Il y a une liste d’exceptions aux niveaux SP04-SP10 qui indiquent plusieurs postes exigeant un grade universitaire ainsi que ceux où il n’y a pas de norme et/ou qui exigent deux années d’études secondaires plutôt qu’un diplôme d’études secondaires.

    Nous avons examiné l’ancienne annexe D, et cela ne semble pas convergent. Nous aimerions qu’on nous explique pourquoi l’employeur croit que ces postes nécessitent une norme minimale différente. Si, de fait, l’employeur désire avoir différentes normes pour les mêmes groupes professionnels, alors le SEI demandera une analyse approfondie de la raison pour laquelle cela est requis.

    Le reste de l’annexe est le reflet de ce qui existe déjà, si bien que nous n’avons pas de commentaires. (Il faut noter que, à la page 13, là où il est question des postes nécessitant de la comptabilité, il n’y a rien d’inscrit, si bien que nous serions curieux de savoir ce que l’on entend mettre là.)

    Commentaires de l’employeur

    La norme de scolarité SP devait prendre toutes les normes de scolarité reliées aux anciens groupes professionnels et les regrouper en une même norme de scolarité SP, sans apporter de changements à leur contenu. La norme de scolarité SP a alors été divisée en trois sous-groupes.

    1. SP‑01 à SP‑03, nécessitant 2 années d’études secondaires
    2. SP‑04 à SP‑10, nécessitant un diplôme d’études secondaires
    3. Postes SP, nécessitant des connaissances en comptabilité (annexe D2)

    Si un poste, par exemple, dans le deuxième sous-groupe (SP‑02-SP‑10) est assujetti à une norme de scolarité différente qui exige un diplôme d’études secondaires, alors ce poste entre dans l’une des deux exceptions qui reflètent la norme de scolarité actuelle. Il ne devrait pas y avoir de changement des normes de scolarité pour quelque poste que ce soit. On a utilisé la liste des postes selon le site Web des descriptions de travail pour la classification dans l’espoir qu’elle soit 100 % exacte. En cas d’écart, elle serait certainement corrigée.

    13. État final – PPC

    Le président et la conseillère technique ont eu une réunion avec l’employeur le 30 janvier 2009. L’employeur nous a envoyé une ébauche d’un document intitulé « Migration to End-State PQP Union Briefing ». Malheureusement, ce document avait déjà été distribué sur le terrain avant que le Bureau national ne le reçoive. En outre, il y a déjà eu des séances d’information à l’échelle du pays aux niveaux régional et local et le site InfoZone l’a donné pour tous les employé‑e‑s.

    Il y a plusieurs points préoccupants également, en tant que questions à poser à l’employeur, en commençant par ce qui suit, sans toutefois s’y limiter :

    1. Comment peut‑il permettre aux employé‑e‑s nommés pour une période déterminée qui ne sont pas à l’effectif de poser leur candidature dans le cadre de processus internes? Comment peut-il les considérer comme « employé‑e‑s qui ne sont pas à l’effectif »?

    2. Où est le rapport final du projet pilote de Winnipeg? Ce projet pilote est devenu la pierre angulaire de l’état final et nous ne l’avons pas encore.

    3. Quel est le statut du Comité national des CF/centres d’appels pour travailler à l’état final, qui, nous a‑t‑on dit, était en voie de création le 30 janvier 2009?

    4. Bien que des documents aient été communiqués au syndicat, ils ne l’ont pas été dans l’intention qu’il y ait une consultation.

    Nous tâcherons d’obtenir des précisions sur les points qui précèdent de la part de l’employeur, et le confrère Sabri Khayat ajoutera ce point au Conseil exécutif pour des recommandations sur la façon de traiter ces dossiers.

    14. Directives sur la mobilité des employés

    La version finale des Directives sur la mobilité des employés a été versée dans l’InfoZone de l’employeur. Le Comité enverra les versions finales aux sections locales.

    15. Lettres de bienvenue à l’ARC

    L’employeur a répondu à nos commentaires.

    1)  Il serait bon que vous leur disiez qu’ils sont dans un environnement syndiqué et que vous leur donniez les points de contact au niveau local.

    On a élaboré ces lettres standardisées pour accueillir les employé‑e‑s permanents représentés et non représentés et les employé‑e‑s nouvellement intégrés. La lettre renvoie au lien « Un bon départ », qui donne accès au site Web du syndicat.

    2)  Commentaires du Comité de la dotation du SEI :

    • Le bloc à remplir pour inscrire (le nom du titre de poste de l’employé‑e) pour ajouter le numéro de poste.

      L’employé pourra plus facilement trouver son numéro de poste dans sa lettre d’offre.

    • Le paragraphe qui les incite à poser des questions et demander conseil à leur gestionnaire et leurs collègues. Nous aimerions faire ajouter le syndicat. Autrement, faire ajouter une mention du syndicat.

      Les lettres de bienvenue incitent les employé‑e‑s à poser des questions et à demander conseil à leurs collègues et à leur gestionnaire. Leurs collègues peuvent comprendre leur syndicat ou leurs délégué‑e‑s syndicat locaux. Comme on l’a vu plus haut, les nouveaux employé‑e‑s peuvent avoir accès au site Web du syndicat par le lien « Un bon départ », qui est aussi donné dans la lettre.

    • 2e paragraphe du bas dans les deux lettres... nous pensons qu’il suffit d’un seul « à l’esprit ». (Lorsque vous la relirez, vous verrez ce que nous voulons dire.)

      Merci de nous avons signalé ce point. Nous avons remanié les paragraphes pour en faciliter la compréhension. Voici les paragraphes révisés :

      Pour les nouveaux employé‑e‑s permanents :

      « Comme vous l’apprendrez également, nous sommes fiers du travail que nous accomplissons et des valeurs que nous défendons. Donc, il importe de vous familiariser avec la mission, la vision, la promesse et les valeurs de l’Agence, vu que nous attendons de tous nos employé‑e‑s qu’ils travaillent et se conduisent en ayant à l’esprit ces principes fondamentaux. »

      Pour les étudiant‑e‑s nouvellement intégrés :

      Comme vous l’avez sans doute déjà appris, nous sommes fiers du travail que nous accomplissons et des valeurs que nous défendons. Donc, il importe de vous familiariser de nouveau avec la mission, la vision, la promesse et les valeurs de l’Agence, vu que nous attendons de tous nos employé‑e‑s qu’ils travaillent et se conduisent en ayant à l’esprit ces principes fondamentaux

    • Nous nous demandions également si les lecteurs cibles comprennent les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée qui sont de retour ou s’ils sont seulement les employé‑e‑s nommés pour une période indéterminée, ou en ont-ils déjà un pour les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée???? (que nous sachions, non). Dans l’ensemble, nous ne savons pas trop s’il faut une autre lettre avec toutes les choses qu’ils reçoivent déjà. Selon des commentaires que nous recevons de nos membres qui sont des employé‑e‑s nommés pour une période déterminée, il y a trop de choses à lire pour tout de suite et ils ne les lisent pas. Ils ne les gardent même pas toujours.

      Les lettres de bienvenue s’adressent aux lecteurs qui sont de nouveaux employé‑e‑s permanents ou des employé‑e‑s nouvellement intégrés. Il n’a pas été rédigé de lettre de bienvenue particulière pour les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée qui sont de retour.

      Pour votre gouverne, ces lettres sont désormais accessibles par la macro de gestion des offres (MGO) à l’adresse Web ci‑après : http://infozone/francais/r2732472/hrb-dgrh/connected/staffing/newhire/step1/omm/index-f.asp

    Comme l’employeur a répondu à nos commentaires, il n’y a pas d’autre suite à donner.

    16. Directive sur la planification de l’apprentissage

    Suite au dernier procès-verbal, l’employeur a répondu à nos commentaires sur cette Directive.
    Voici la réponse de l’employeur à nos commentaires :

    • Il semble que ce programme soit réservé au personnel interne. Il faut le préciser au début du document.
      • Le programme a été conçu pour le personnel interne; cependant, pour le cas où cela se révélerait nécessaire, nous aimerions avoir la possibilité de cibler des recrues externes
         
    • Il faut également préciser au début du document qu’il s’agit d’un programme de développement pour des postes HR.
      • « Ce programme d’apprentissage s’applique spécifiquement aux postes d’apprentissage HR » et (manquant) sera ajouté au début du document.
         
    • Le document ne traite pas clairement de la question de la mobilité.
      • Ce n’est pas un problème puisque tous les postes HR ciblés dans le cadre du programme se trouvent au même emplacement physique. Toutes les affectations seraient soit à la DPOL soit à la DSAT – dans les deux cas à Place de Ville.
         
    • La direction locale devrait être tenue d’informer la section locale de la nomination au poste de développement.
      • La nomination à un programme d’apprentissage suit les règles du programme de dotation et de l’annexe K sur les programmes d’apprentissage et se fera par un processus de sélection. Nous n’avons pas l’habitude d’informer la section locale des nominations faites à partir d’un répertoire. Les recours disponibles seront accordés aux candidates et candidats et aux participantes et participants selon les prescriptions de l’annexe L, Directive sur les recours en matière d’évaluation et de dotation.
         
    • Lorsqu’une participante ou un participant se trouve dans le répertoire, y reste‑t‑il indéfiniment? Le processus d’admission continue‑t‑il pour les participantes et participants même s’il y a encore des participantes et participants dans le répertoire?
      • La période de validité pour le répertoire sera déterminée par la personne autorisée au moment de la création du répertoire, de la même façon que pour les autres répertoires de candidates et candidats qualifiés, pour un maximum de trois ans. De même, l’utilisation d’un nouveau répertoire lorsqu’un vieux répertoire est toujours valide ne sera permise que dans des circonstances exceptionnelles.
         
    • La page 8 parle d’une séance d’orientation. Est‑ce avant ou après la sélection? Si c’est après, il faudrait songer à donner une séance d’orientation avant l’admission.
      • L’orientation est pour les personnes choisies pour participer au programme. L’objectif de l’orientation est de donner aux participantes et participants des renseignements détaillés sur les composantes du programme. Il pourrait y avoir des séances d’information à l’avenir lorsque le plan de l’effectif fera ressortir le besoin d’un vaste répertoire d’admission de participantes et participants.
         
    • On lit à la page 7 que les candidates et candidats doivent démontrer qu’ils ont les compétences de base requises et les niveaux associés de maîtrise du Profil des compétences d’emploi (PCE) propre au niveau d’agent d’apprentissage ou de spécialiste de l’apprentissage. Par contre, à la page 8, on voit que les participantes et participants perfectionneront leurs compétences requises et les niveaux de maîtrise associés par des affectations au sein de la DSAT, où ils accompliront un ensemble précis de fonctions pour répondre aux nécessités du service et renforcer une ou plusieurs compétences mentionnées dans le PCE du poste HR applicable.
      • L’entrée au programme se fait aux niveaux HR 03 (agent d’apprentissage) et HR 04 (spécialiste de l’apprentissage). Les compétences à acquérir (page 8) sont pour le niveau suivant. Ainsi donc, si vous entrez au niveau HR 03, vous travaillerez alors à l’acquisition des compétences pour le niveau HR 04.
         
    • La page 9 traite des plans d’apprentissage individuels. Ne devrait‑il pas y avoir un PAI standard, où la participante ou le participant pourrait choisir ce dont elle ou il a besoin pour suivre le programme?
      • Nous avons mis au point exactement ce que vous avez mentionné, mais en dehors du cadre. Les participantes et participants se verront remettre une liste de méthodes et de cours d’apprentissage qu’ils pourront choisir pour répondre au mieux à leur besoin individuel.
         
    • La page 9 traite également de l’évaluation du rendement et du développement des attentes en matière de rendement….. ne devrait‑il pas déjà y avoir des attentes en matière de rendement pour ces postes?
      • les attentes seront alignées sur l’affectation de travail particulière
         
    • À la page 11, il est question des candidates et candidats non reçus qui seraient placés en fonction du « poste qu’elles [les personnes] occupaient immédiatement avant leur affectation au PADFA ou selon le niveau de réussite effectivement atteint pendant le PADFA. » Comment peut‑on les considérer comme des candidates ou candidats non reçus s’ils sont placés à un niveau supérieur à celui de leur entrée dans le programme? Si l’objet du programme est de doter des postes HR, cela semble déjouer le processus normal de dotation.
      • c’est conforme à l’annexe K, Directives sur les programmes d’apprentissage, section 11 : « Les personnes recrutées à l’interne et auxquelles la période de probation ne s’applique pas devraient être affectées ailleurs au sein de l’organisation, selon le poste d’attache qu’elles occupaient immédiatement avant leur affectation au programme d’apprentissage ou selon le niveau de réussite effectivement atteint pendant le programme d’apprentissage. »
      • Le participant pourrait réussir au niveau HR 04 mais pas au niveau HR 05 – en l’occurrence, il serait placé au niveau HR 04 (même s’il est peut-être entré dans le programme à un niveau équivalent à HR 03.

    17. Politiques

    Pour les futurs procès-verbaux, toutes les politiques seront traitées comme points distincts de
    l’ordre du jour.

    18. Projet de directive sur les mutations latérales

    Annexe G – Rétroaction Le Comité a reçu et examiné l’annexe G, Directive sur les mutations latérales, et envoyé ses commentaires à l’employeur. L’employeur a par la suite répondu à nos commentaires comme suit :

    Réponse au Syndicat des employé‑e‑s de l’Impôt (SEI) au sujet de la Directive sur les mutations latérales

    Commentaire

    Réponse

    Page 2 – 6.1.1 Comme il y a une section sur les mutations latérales sans consentement, pour clarifier l’énoncé dans le programme de dotation 4.4-2 sur le consentement devrait être ajouté à cette directive. Il est dans la directive actuelle.

    Nous profitons de l’occasion de la revue de chaque directive du Programme de dotation pour rationaliser nos directives afin de les aligner sur un format de politique de l’Agence. Cela suppose notamment que nous gardions les mentions initiales dans leurs documents-sources afin d’éviter le double emploi, dans la mesure du possible. Dans ce cas‑ci, le programme de dotation est le document-source de cette information.

    Page 2 – 6.1.2 voir les commentaires ci‑dessus sous Application. À clarifier.

    Page 2 – 6.1.3 renvoie à l’annexe A – Où sont les MG dans tout cela? Ils ne sont pas mentionnés dans l’annexe.

    La question est actuellement à l’étude et il y aura une décision finale sous peu. Si les MG sont compris dans cette proposition, nous vous informerons des changements.

    Page 2 – 6.2.1 c’est couvert dans les « circonstances exceptionnelles » dans la directive actuelle; cela est à clarifier.

    Pour répondre à votre commentaire et faire mieux comprendre, nous avons conservé la formulation qui se trouve dans la directive actuelle.

    Page 6 – l’annexe A ne parle pas de nos employé‑e‑s MG. Ne sont-ils pas  visés par la directive?

    Ainsi qu’il est indiqué plus haut, cette question est actuellement à l’étude et il y aura une décision finale sous peu.

    Comme des mutations latérales peuvent être faites à partir de la grande fonction publique, ne devrait‑il pas y avoir une mention quelconque semblable à la directive sur le recrutement externe, où il est dit : « Il faudra considérer les employés internes avant d’effectuer un recrutement externe. »

    Cette revue de la directive visait d’abord à faciliter les mutations latérales des employés à partir de la grande fonction publique. On n’envisage pas d’autres changements importants, comme celui‑ci, pour l’instant. Cependant, ce commentaire sera étudié dans le cadre d’un futur examen plus vaste de la directive. C’est aussi un élément que nous pourrons étudier pendant que nous augmentons notre capacité de planification dans la dotation.

    Pourrait‑on modifier le document pour y insérer des liens d’accès direct à TOUTES les directives auxquelles il est renvoyé?

    Oui, nous inclurons les liens d’accès à tous les documents trouvés dans la section des références.

    Pourquoi avoir supprimé les niveaux de délégation mentionnés dans la directive actuelle?

    Nous profitons de l’occasion de la revue de la directive du Programme de dotation pour rationaliser nos directives afin de les aligner sur un format de politique de l’Agence. Cela suppose notamment que nous gardions les mentions initiales dans leurs documents-sources pour éviter le double emploi. Dans ce cas‑ci, la délégation RH des pouvoirs est le document-source pour les niveaux de délégation pour les mutations latérales avec et sans consentement.

    La directive actuelle n’est pas datée, mais elle indique qu’elle doit être revue tous les cinq ans. Pour fins d’uniformité, il y aurait lieu d’indiquer la date de la dernière revue du document.

    Oui, lorsque la directive aura été approuvée, nous veillerons à ce que la date figure dans le document.

    19. Programme d’apprentissage de la Direction de la formation et de l’apprentissage

    Le Comité a reçu la version préliminaire de ce programme et a envoyé ses commentaires à l’employeur le 18 mars 2009. L’employeur a par la suite demandé des précisions sur nos commentaires en avril 2009. Lorsque l’employeur aura répondu à nos commentaires, nous partagerons l’information avec le terrain.

    20. Guide du gestionnaire pour l’embauche des étudiants

    Le Comité a reçu ce guide en mars 2009 et a envoyé ses commentaires à l’employeur. Lorsque l’employeur aura répondu à nos commentaires et nous aura envoyé une version finale, nous partagerons l’information avec le terrain.

    21. Planification de la relève à l’ARC

    Le Comité a reçu ce guide en mars 2009, et nous avons envoyé nos commentaires à l’employeur. Lorsque l’employeur aura répondu à nos commentaires et que nous aurons reçu une version finale, nous partagerons l’information avec le terrain.

    22. Projet pilote sur les comptes communs

    Suite aux discussions sur le projet pilote sur les comptes communs, la direction ne sera pas en mesure de discuter de cette initiative avant la fin de juin 2009.

    23. Paiement anticipé de la TPS/TVH

    L’employeur a informé le syndicat, le 5 mars 2009, qu’il inclura finalement le programme de paiement anticipé de la TPS/TVH dans les fourchettes harmonisées de recettes. Les nouvelles fourchettes devaient prendre effet le 1er avril 2009. L’avis officiel a été diffusé sur le terrain, avec le document de présentation.

    Note spéciale : L’employeur a déclaré très clairement qu’il n’est pas disposé à verser de rémunération d’intérim vu que tous les bureaux ont eu amplement l’occasion de veiller à ce que tous les vérificateurs travaillent aux niveaux appropriés pour eux. Toutes les sections locales sont priées d’être vigilantes et de veiller à ce que les membres ne travaillent pas au‑delà des fourchettes établies, vu qu’ils ne seront pas rémunérés.

    24. Plan des effectifs de l’Agence du revenu du Canada

    Le SEI a reçu ce document et le Bureau national l’a distribué sur le terrain. Le confrère Marc Brière et la consœur Madonna Gardiner distribueront le document au réseau des agents de liaison pour la dotation.

    25. Programme de solution des problèmes

    Le Syndicat national a reçu de l’information sur ce programme et sur les changements proposés. Toutes les régions et les sections locales ont été informées de la proposition par l’employeur. L’employeur s’est aussi engagé à tenir tous les niveaux du syndicat au courant tout au long du processus.

    Un des principaux changements au Programme de solution des problèmes est qu’il réside maintenant aux Appels, que sa responsabilité fonctionnelle a été transférée à compter du 1er avril 2008, et que le budget et l’obligation d’en rendre compte ont par la suite été transférés en date du 1er avril 2009. En outre, il y a de nouvelles descriptions de travail en voie d’être classées pour ces postes.

    Le Syndicat national a reçu des versions préliminaires des descriptions de travail et répondu à l’employeur. Les membres doivent savoir également que, s’ils croient que la description de travail de l’« agent des plaintes relatives au service » ne reflète pas fidèlement leurs fonctions, ils devraient demander à leur section locale de communiquer avec le Bureau national. Comme il s’agit d’une nouvelle description de travail, elle n’est pas visée par le protocole d’entente sur les griefs de contenu de poste.

    26. Projet de lignes directrices pour l’aide à l’enseignement

    La consœur Linda Cassidy assistera à une réunion avec l’employeur le lundi 25 mai 2009 pour exprimer les commentaires du syndicat sur cette ligne directrice. Le Comité examine les lignes directrices ensemble et enverra ses commentaires à l’employeur. Une version finale des lignes directrices, avec les commentaires du SEI et la réponse de l’employeur, sera envoyée sur le terrain lorsque le tout sera prêt.