Comité de dotation

Procès-verbal de la réunion du Comité de dotation

14-15 juin 2011
Présences : Sabri Khayat   Président
Madonna Gardiner  Représentante des CF
Chris Di Liberatore Représentant des BSF
Linda Cassidy  Conseillère technique
Absente : Shawn Bergeron Coprésident

Le Comité s’est bien réuni à Ottawa avec l’employeur, au sujet des Cotisations et des prestations (voir point 17) mais il a malheureusement dû ajourner sa réunion, à cause de la grève d’Air Canada, qui a obligé les membres du Comité à refaire leurs réservations de voyage et rentrer chez eux.

Le Comité a convenu qu’il y avait lieu de préparer un sommaire de tout le travail accompli depuis mars 2011, et de l’envoyer au Conseil exécutif et aux sections locales du SEI, pour les mettre à jour des diverses initiatives.

Le rapport qui suit est un résumé de ce qui s’est passé.

1. Méthodes de travail du Comité

Il s’agit d’un point permanent à l’ordre du jour, pour nous garder au fait de l’efficacité de notre travail ensemble, mais le Comité n’a pas eu la chance de discuter de la façon dont il avait fonctionné au cours des derniers mois.

2. Descriptions de travail

Le Comité a reçu douze (12) descriptions de travail à étudier depuis notre dernière réunion. Il a fait parvenir des commentaires sur chacune de ces descriptions de travail à l’employeur.

Depuis la dernière réunion, le Comité a étudié et commenté les descriptions de travail ci‑après :

Coordonnateur du soutien technique, Affaires publiques
Chef d’équipe, Services administratifs, MG0924
Coordonnateur principal de programme, SP0625
Gestionnaire, Sécurité, MG0558
Agent d’analyse des systèmes d’information et de formation
Analyste principal du câblage
Agent du soutien au contentieux, SP0267
Conseiller en gestion des installations
Analyste des risques
Agent du renseignement
Agent de liaison
Analyste de recherche

3. Employé‑e‑s nommés pour une période déterminée

Ce point demeure un point permanent à notre ordre du jour, et le Comité continue de suivre de près toutes les questions se rapportant aux employé‑e‑s temporaires ou nommés pour une période déterminée, mais il n’y a rien à signaler à ce stade‑ci.

Le Comité aimerait rappeler encore une fois aux sections locales, que le Guide du gestionnaire pour le ré-embauchage des employé-e-s à durée déterminée est à revoir. Lors de sa création, ce guide s’attachait surtout à l’environnement des CF, si bien que les représentantes et représentants syndicaux dans les centres d’appels et les BSF n’ont peut-être pas étudié ce document à fond.

4. Direction générale des services aux contribuables et de la gestion des créances (DGSCGC)

Pendant cette période, il n’y a pas eu de réunions régulières avec l’équipe de direction de la DGSCGC.  Le SEI espère qu’une fois le nouveau ou la nouvelle sous commissaire nommé-e, il/elle sera d’accord pour reprendre les réunions bi-annuelles.

La conseillère technique et le président ont assisté à une réunion le 27 avril 2011 au sujet du Programme de renouvellement des non-déclarants/non-inscrits. L’employeur a bien fait savoir qu’il établira un groupe de travail chargé de discuter des changements éventuels au programme.

5. Modèle d’exécution du Programme de gestion des créances

Il s’agit d’un point permanent, mais il n’y a rien de nouveau à signaler pour l’instant.

6. Groupe de travail sur la gestion du rendement (GTGR)

Ce groupe devait au départ se réunir une fois par mois par téléconférence et avoir une conférence annuelle à Ottawa, mais la fréquence des réunions a changé à une fois tous les deux mois.

La conférence téléphonique d’avril 2011 a comporté une discussion de groupe sur la façon d’utiliser les conférences téléphoniques et les sujets possibles discutés dorénavant :

Sujet possible no 1 : Champions de la gestion du rendement dans les régions et les directions générales

  • Les rôles des champions de la gestion du rendement et des champions directeurs.

  • Ce qui se passe dans chacune des directions générales et des régions.

  • Le rôle d’un membre du GTGR.

  • Changements apportés aux lignes directrices et à la politique. Ces renseignements proviennent des bureaux régionaux : ce qui ne fonctionne pas et ce qui peut être amélioré, entre autres.

On suggère que les membres du GTGR rassemblent des renseignements sur les façons d'améliorer le circuit.

Sujet possible no 2 : Gestion à distance

  • Comment se passent les choses dans vos régions?

  • Qu’est-ce qui fonctionne bien?

  • Quelles sont les barrières?

Commentaires

Frans-Benoît Chartrand a effectué quelques recherches sur la gestion à distance, une question importante au Québec. La gestion virtuelle devient plus courante à l'ARC.

Barbara Dawe est d’accord sur le fait que cela constitue un bon sujet de discussion. Lors de la dernière conférence, on a parlé du lien entre la gestion du rendement et les compétences. La gestion du rendement deviendra encore plus importante, puisqu’il devient plus difficile d’observer et d’examiner des personnes qui ne sont pas à ses côtés. Nous devrons nous y préparer en vue des années à venir.

Pendant la téléconférence du 7 juin 2011, l’employeur a utilisé un séminaire Webex pour animer la séance. Nous n’avons pas encore reçu le procès-verbal de la réunion de juin, si bien qu’il y aura une mise à jour plus tard.

7. Ébauche de Lignes directrices sur l’aide à l’éducation

La direction a fournit les réponses (en italique) suivantes aux questions/commentaires du syndicat sur l’ébauche de Lignes directrices sur l’aide à l’éducation. L’ébauche de Lignes directrices a par la suite été scindée en Directive et Procédures.

Réponses

  • Date d’entrée en vigueur : L’employeur devrait préciser la date exacte des lignes directrices antérieures.
    - Ajouté : La date exacte des Lignes directrices antérieures est précisée dans la Directive,  section 1.
  • Section 3 : Est-elle vraiment nécessaire? Normalement, les politiques sont indiquées en note de bas de page ou dans les références à la fin du document.
    - Le gabarit normalisé exige cette section.
  • Section 4 : La façon dont cela est rédigé suppose que « Si je prends la comptabilité, alors j’aurais ma compétence connexe. » Il faudrait modifier cette phrase pour indiquer que l’ARC est engagée à « former sa main-d’œuvre. »
    - Changé à « L’ARC prend un engagement envers le perfectionnement continu de sa main- d’œuvre afin d’atteindre ses buts d’affaires et de relever ses défis »; retiré la mention de compétence.
  • Section 5 : Gestionnaire – qui est un « groupe équivalent » et les « chefs d’équipe sont des MG, de sorte qu’ils ne devraient pas être énumérés séparément ».
    - Fait. Retiré « groupe équivalent » les chefs d’équipe MG non inscrits sur la liste. Voir la section 9 de la Directive ou la section 6 des Procédures.
  • De même, il devrait y avoir une définition séparée de « gestionnaire délégataire ».
    - Ajouté. Voir la section 9 de la Directive ou la section 6 des Procédures.
  • Entente de retour au service : C’est couvert par la convention collective, de sorte que la référence devrait être indiquée, c.‑à‑d. article 50.
    - Puisque que quelques autres sections traitent de sujets couverts dans les conventions collectives, nous avons ajouté une phrase générale pour indiquer qu’il faut consulter des conventions collectives, dont les dispositions ont préséance. Section 6 de la Directive : « La présente directive doit être appliquée de concert avec les conventions collectives, les conditions d’emploi et les documents connexes énumérés dans la section Références.   Dans tous les cas, les dispositions applicables des conventions collectives ont préséance. » Généralement, nous tentons d’éviter de renvoyer à un article spécifique vu que le cycle de   vie d’un instrument de politique est de 5 ans et que la référence particulière (c.‑à‑d. le   numéro de l’article) pourrait changer pendant ce cycle de vie.
  • Section 6.1
    Détermination du pourcentage : Il ne devrait pas y avoir de détermination du pourcentage à rembourser : si la direction croit que le cours doit être approuvé, alors il devrait être remboursé au complet, dans la mesure où l’employé‑e suit le cours jusqu’à la fin et le   réussit.

    - Cette marge de manœuvre vise à permettre aux gestionnaires de gérer leurs budgets et   de rembourser une plus large variété et un plus grand nombre des demandes des employé‑e‑s.
  • Il faudrait faire un renvoi à l’article de la convention collective concernant le congé d’études.
    - Voir la justification ci‑dessus au sujet de l’Entente de retour au service.
  • « compétences accrues » : Ce terme est très trompeur en ce sens qu’il suppose que les compétences peuvent s’acquérir par des cours.
    - Cette phrase est écrite en termes généraux et suppose que les compétences peuvent être améliorées.
  • 6.2 : Il devrait y avoir un lien pour le formulaire
    - Fait
  • 6.3 : Il faudrait considérer à un programme complet; nous ne demandons pas l’approbation préalable, mais l’engagement que le gestionnaire étudiera le programme complet (voir 6.8.1, même principe)
    - Les gestionnaires sont encouragés à discuter du programme complet lorsqu’ils parlent avec leurs employé‑e‑s, mais les engagements financiers ne peuvent être pris qu’une   année à la fois.
  • 6.3.2 : Nous préférerions que les frais d’obtention de transcriptions de notes soient considérés comme dépense admissible.
    - Le programme d’AE vise à rembourser les frais pour l’obtention de crédits à valoir pour   des grades, etc. Étant donné que les fonds sont limités, nous préférons mettre l’accent sur l’objet des fonds pour rembourser les activités d’apprentissage accrédité.
  • Qu’est‑ce qu’une ERA? Est‑ce pour les cours et les grades, etc. de notre pays??
    - La définition d’ERA a été ajoutée à 4.3.2 sous les Procédures.
  • 6.4.1 : Nous croyons que le remboursement devrait être à 100 %
    - Voir 6.1 ci‑dessus.
  • 6.4.5 : Il devrait y avoir une exception. Si une nomination pour une durée déterminée prend fin prématurément mais que vous être rappelé dans un délai raisonnable, vous devriez quand même avoir droit au remboursement.
    - La question a été étudiée, discutée et débattue à l’interne. Nous avons analysé   soigneusement tous les impacts et la préséance accordée à l’exigence selon laquelle « L’employé‑e doit être un employé‑e de l’ARC, à temps plein ou à temps partiel, nommé pour une période déterminée ou indéterminée, avant, pendant et après les activités d’apprentissage ». Puisque cela ouvrira une foule d’autres possibilités de demandes de   remboursement, cela diluerait les fonds pour les employé‑e‑s de l’ARC et nous avons donc   décidé de maintenir l’exigence.
  • 6.4.6 : Vous pouvez prendre un engagement envers un‑e employé‑e qui quitte pour un autre ministère, mais vous ne vous arrêterez pas aux occasionnels qui ont de longs états de service.
    - Cette disposition concernant les employé‑e‑s qui quittent l’ARC a été retirée par la suite.
  • 6.5 : Inclure dans les références à la convention collective.
    - Voir la justification plus haut au sujet de l’Entente de retour au service.
  • Il devrait aussi être fait mention de « subir l’examen » et de l’octroi du congé.
    - Couvert dans la convention collective et ajouté une référence générale.
  • 6.9 : Si la convention collective dit déjà que je dois revenir et travailler xxx temps, pourquoi dois‑je faire cela. C’est la même chose que le CER ou le congé de maternité/paternité et il n’est pas nécessaire de signer un retour au service.
    - Cette disposition a été changée de « Entente de retour au service » à « Entente d’engagement de service ». C’est que, souvent, l’employé‑e ne quitte pas le travail pour y   revenir, mais suit des cours pendant qu’il continue de travailler. C’est propre à l’obtention de grades et il faut le définir clairement dans nos procédures.

8. Projet de simplification des politiques de dotation 

Les échéanciers du Projet de simplification des politiques de dotation ont été réexaminés et nous aimerions partager certaines des prochaines étapes :

  • Le Projet est présentement à l’étape de l’élaboration – c’est-à-dire l’écriture des ébauches des documents de politique.
  • Les consultations sur l’ébauche de la Politique et de la Directive sur la dotation, ainsi que sur les plans de rédaction des lignes directrices, sont prévues à l’automne 2011. La prochaine réunion du Comité consultatif aura lieu à la fin octobre/début novembre 2011, et fera partie de ces consultations. 
  • L’approbation de la Politique et de la Directive est prévue pour Juin 2012.

9. Listes vérification de l’évaluation du travail (LVET) SP4, SP5 et SP7

On a adressé un courriel à l’employeur pour demander les versions finales.

10. Programme de gestion du rendement

Le syndicat a fait les commentaires suivants sur les documents :

Mettre sur pied un comité d’examen en vue de contrôler et examiner le processus de la rémunération au rendement et des congés de rendement pour garantir qu’il soit administré de manière équitable et uniforme et donne lieu à un processus de gestion du rendement de qualité.

« Le syndicat n’appuie pas l’idée de charger un comité d’établir si un gestionnaire devrait obtenir un congé de rendement. Peu nous importe ce que d’autres peuvent obtenir ou pas, seule la personne visée par l’évaluation nous intéresse. En outre, créer un comité d’examen pour examiner les évaluations de rendement, c’est créer un système de classement et de comparaison. Nous comprenons que cela a toujours été la pratique, mais c’est une pratique que n’appuie pas le syndicat. »

7.5 Gestionnaires superviseurs

·Appuient et renforcent le rendement organisationnel par le rendement individuel en établissant des attentes et en offrant une rétroaction sur le rendement.

C’est un peu contradictoire : on dit que les gestionnaires et les employé‑e‑s doivent contribuer, alors que, dans cette section, on n’indique pas qu’il y a d’autres intervenants. Il faut que les deux sections soient convergentes.

7.6 MG et équivalents HR/RH

·   Contribuent à l’établissement de leurs attentes en matière de rendement.

Il faut clarifier le rôle que jouent les employé‑e‑s dans ce processus et même préciser s’il y en ont effectivement un. Voir ci‑dessus.

Réponse de l’employeur :

Nous vous remercions de votre rétroaction. Suite à vos commentaires, nous aimerions préciser quelques points.

Les comités d’examen sont nécessaires dans le cadre du processus de rémunération au rendement et des congés de rendement depuis le début, et ils visent à uniformiser l’application de l’échelle de notation et l’équité. Nous avons pris note des préoccupations du SEI.

Pour suivre la formule établie par le Secrétariat ministériel, à la section 7, nous énumérons séparément les responsabilités pour chaque personne, groupe ou secteur concerné par le processus. Certaines des tâches sont interreliées et c’est pourquoi le document indique que les gestionnaires superviseurs établissent les attentes et donnent de la rétroaction sur le rendement et pourquoi les MG, en tant qu’employé‑e‑s contribuent à leurs attentes. Les Lignes directrices et procédures sur la gestion du rendement des employés, qui ont été mises en consultation en avril dernier, s’appliquent aussi aux MG. Elles décrivent le processus de façon plus détaillée et parlent d’une approche de concertation pour l’établissement des attentes en matière de rendement.

11.   Directive sur les compétences

Le Comité a reçu cette directive pour examen, le 20 mai 2011, et a envoyé nos commentaires à l’employeur le 21 juin. Il n’y avait pas de commentaires sur la version anglaise du document, mais le Comité a relevé plusieurs erreurs, qu’il faudrait corriger, dans la version française.

Le Comité a transmis la liste des erreurs à l’employeur.

  • Différences relevées entre les versions française et anglaise :

Competency Directive

Directive sur les compétences

3. Related policy instruments (also see References)

This directive flows from the Talent Management Policy.

3. Instruments de politique connexes (voir aussi les Références)

Cette directive découle de la Politique de la gestion des talents.

Le lien (la gestion des talents) est absent dans la version française

4. Introduction

The CRA competencies are the cornerstone that supports all elements of Competency-Based Human Resources Management (CBHRM).  Competencies are the common denominator in CBHRM and are the building blocks for developing job competency profiles as well as standardized assessment tools and methods. The same definitions and descriptions of competencies are applied throughout the CRA. This leads to consistency in describing what employees need to be successful in a given job or role, and what is needed in implementing human resources programs. Competencies provide the means for integrating human resources programs that support organizational success so that they factor into how employees are:

4. Introduction

Les compétences de l’ARC constituent la pierre angulaire soutenant tous les éléments de la gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC). Les compétences de l’ARC sont le dénominateur commun de la GRHAC et fournissent les éléments de base qui permettent d’élaborer des profils de compétences d’emploi, ainsi que les méthodes et les outils d’évaluation standardisés. La même définition et les mêmes descriptions des compétences sont utilisées au sein de l’Agence. Les compétences fournies les moyens permettant d’intégrer les programmes des ressources humaines qui favorisent le succès de l’organisation en fonction de :

Le paragraphe souligné est absent dans la version française

5. Objective and outcomes

5.1 Objective:  To support organizational excellence and effective integration of HR programs by ensuring the proper and consistent use, application, and assessment of competencies throughout the CRA.

5. Objectif et résultats

5.1 Objectif  : Dans le soutien de l’excellence de l’organisation et l’intégration effective des programmes en RH en s’assurant la bonne et consistante utilisation, application et évaluation des compétences à travers l’organisation.

Traduction à vérifier: ‘’To support organizational excellence = Pour soutenir (et non pas Dans le soutien de) l’excellence de l’organisation’’.

5.2 Outcomes

Competencies are reviewed and modified to meet ongoing and strategic goals.

Competencies selected for the job competency profiles indicate a clear direction as to what types of skills, abilities, knowledge, or behavioural characteristics, are needed to meet strategic goals.

5.2 Résultats :

Les compétences sont revues et modifiées pour atteindre les objectifs courants et stratégiques.

Les compétences identifiées dans les profils de compétences d’emploi indiquent clairement  quels types d’habiletés, de comportements et de connaissances sont requis pour atteindre les objectifs stratégiques.

Dans la version anglaise on mentionne :
1) Types of skills, 2) abilities, 3) knowledge or 4) behavioural characteristics
Tandis que la version française mentionne seulement :
1) types d’habiletés, de 2) comportements et de 3) connaissances.

6. Requirements

6.1 The CRA Competency Catalogue (Catalogue) contains the official list of competencies, their definitions and their proficiency levels.

  • Competencies are identified, described and revised through a consultation process to align with the Agency’s business requirements and strategic direction.

6. Exigences

6.1 Le Répertoire des compétences de l’ARC (Répertoire) contient la liste officielle des compétences, leurs définitions et leurs niveaux de compétence.

  • Les compétences sont élaborées et révisées en vue de les harmoniser avec les besoins opérationnels et l’orientation stratégique de l’organisation, afin d’appuyer la culture de l’ARC.

‘’Identified’’ et ‘’through a consultation process’’ n’existent pas dans la version française.
‘’afin d’appuyer la culture de l’ARC’’ n’existe pas dans la version anglaise.

6.2 Job Competency Profiles (JCP) indicate the key competencies and proficiency levels applicable to a particular job that lead to successful performance. Every job must have a JCP and is based on the following structure:

6.2 Les profils de compétences d’emploi (PCE) indiquent les compétences clés et les niveaux de compétence applicables à un emploi particulier. Tous les emplois doivent avoir un PCE, dont l’élaboration repose sur la structure suivante :

Cette phrase n’existe pas dans la version française.

7.7 Employees are responsible for developing their competencies and obtaining standardized assessment results for individual competencies at the level determined for their jobs.  They are also responsible for developing their competencies and obtaining standardized assessment results for competencies that are in line with their career aspirations.

7.7 Les employés sont tenus d’obtenir des résultats d’évaluation standardisée pour les compétences déterminées pour leur emploi. Ils sont aussi tenus de perfectionner et d’obtenir des résultats d’évaluation standardisé pour les compétences qui conforment à leurs aspirations professionnelles.

Cette phrase n’existe pas dans la version française.

9.4 Manager: For purposes of this directive, a CRA employee who supervises one or more employees. 

9.4 Gestionnaire : Un(e) employé(e) de l’ARC qui supervise un(e) ou plusieurs employés.
:

Cette phrase n’existe pas dans la version française.

  • Certaines fautes de frappe et de grammaire relevées dans la version française du document :

4. Introduction

Les compétences de l’ARC constituent la pierre angulaire soutenant tous les éléments de la gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC). Les compétences de l’ARC sont le dénominateur commun de la GRHAC et fournissent les éléments de base qui permettent d’élaborer des profils de compétences d’emploi, ainsi que les méthodes et les outils d’évaluation standardisés. La même définition et les mêmes descriptions des compétences sont utilisées au sein de l’Agence. Les compétences fournies fournissent les moyens permettant d’intégrer les programmes des ressources humaines qui favorisent le succès de l’organisation en fonction de :

……………………

7.6 Les gestionnaires sont chargés de participer à l’élaboration et à la mise à jour des PCE pour les postes sous leur autorité, conformément aux procédures établies par la Direction des programmes d'emploi. Ils sont aussi responsables de souvenir soutenir le perfectionnement des compétences de leurs subordonnées et d’intégrer des discussions sur les compétences en rapport avec les objectifs courant et future des employés. 
……………………

7.7 Les employés sont tenus d’obtenir des résultats d’évaluation standardisée pour les compétences déterminées pour leur emploi. Ils sont aussi tenus de perfectionner et d’obtenir des résultats d’évaluation standardisé standardisée pour les compétences qui conforment à leurs aspirations professionnelles.

12. Bulletin sur la dotation 2010‑02

Le Comité a reçu une version préliminaire de ce bulletin le 13 avril 2011 avec prière de la commenter. Nos commentaires ont été transmis à l’employeur, qui a par la suite répondu, le 18 juin 2011.

Rétroaction de l’employeur sur nos commentaires

Dans l’exemple 3 de l’annexe, vous avez raison : cela couvrirait les niveaux 3 à 5 pour la Vérification. Les exemples fournis sont des spécimens de déclarations qui pourraient servir dans l’Avis d’offre d’emploi. Il y aurait beaucoup de confusion pour les employé‑e‑s si nous devions indiquer les niveaux de compétence à côté d’une qualité. Le bulletin indique clairement que l’utilisation des tests à choix multiples pour les niveaux 1 et 2 de la Vérification restent obligatoires.

Quant aux décisions de RTI qui comprenaient l’évaluation des RIE et de la fiabilité, nous travaillons actuellement à une liste des qualités qui aideront à guider les gestionnaires pour la définition et l’évaluation des diverses qualités, y compris les relations interpersonnelles efficaces et la fiabilité. Les résultats d’évaluation pour les qualités demeureront non transférables. Nous vous communiquerons le projet de document dès qu’il sera prêt.

Il n’y a pas d’autre suite à donner par le Comité.

13. Cadre d’assurance de la qualité des comptes de fiducie (CAQCF)

L’employeur a fait savoir au syndicat national que la Division des programmes des comptes de fiducie (DPCF) instaurera un Cadre d’assurance de la qualité pour nos programmes et que nous élaborerons, aux fins du cadre, un outil d’assurance de la qualité propre à chaque programme.

Le cadre pour tous les programmes et l’outil d’assurance de la qualité pour le programme des déclarants contrevenants de la TPS/TVH ont été élaborés et nous aimerions en faire part au syndicat national pour connaître ses commentaires. Comme chaque programme élabore ses propres outils d’AQ, on les ajoutera au cadre et les communiquera aux bureaux locaux pour qu’ils les utilisent.

Les documents ont été revus et les commentaires du syndicat transmis à l’employeur en mai 2011.

L’employeur a par la suite répondu avec les documents révisés sur le cadre, où les mentions de l’agent principal et du conseiller technique avaient été supprimées.

La direction a aussi clarifié que, lorsqu’il a répondu que le CAQCF ne serait pas compris dans le processus de gestion du rendement, elle parlait du processus de gestion du rendement de l’agent. À noter qu’il y a une mention du CAQCF comme exemple d’outil que les CE devraient utiliser pour assurer la qualité du travail accompli dans les buts et objectifs communs qui ont été mis au point pour les chefs d’équipe et les gestionnaires à la Division du recouvrement des recettes dans les BSF pour leur gestion du rendement.

14. Attentes en matière de rendement des MG03/MG05

L’ARC a envoyé les versions finales des attentes normalisées en matière du rendement des programmes pour les chefs d’équipe (MG-03), les gestionnaires (MG-05) et le directeur adjoint (MG-05) aux programmes de gestion des créances. La direction a aussi inclus le communiqué qui sera envoyé sur le terrain et le document des questions et réponses pour les personnes touchées par cette initiative.

La direction a prévu que cela sera envoyé sur le terrain pour la fin d’avril; cependant, elle fera connaître la date d’avance.

Le syndicat n’avait pas demandé de changement ni de modification à ces documents.

15.   Annexe L

Le président et la conseillère technique assisteront à une réunion avec l’ARC le 12 août 2011 pour discuter de ce point. On enverra un compte rendu de la réunion dans les bureaux locaux.

16.   Essai pilote de la politique sur le message d’accueil

L’ARC a communiqué avec le Comité de la dotation et indiqué que, suite à un bulletin de notes négatif publié en janvier 2011 par la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI), selon lequel il arrive souvent que nos agents ne donnent pas leur ID d’agent aux personnes qui appellent, on nous a demandé de changer la politique sur le message d’accueil pour y inclure le numéro de référence d’agent dans notre message d’accueil sur nos lignes de demandes de renseignements. S’il est mis en œuvre, non seulement ce changement de politique s’appliquerait aux programmes téléphoniques des Services aux contribuables, mais encore il pourrait s’appliquer à d’autres programmes téléphoniques comme les programmes de demandes de renseignements téléphoniques sur les décisions de TPS/TVH. Pour évaluer les répercussions éventuelles pour nos agents et le programme, la Direction des services aux contribuables a demandé l’autorisation de procéder à un projet pilote de trois mois dans nos centres d’appels pour renseignements aux entreprises, du 1er juillet au 30 septembre 2011, avant d’instaurer un changement permanent à la politique.
Le syndicat a demandé la tenue d’une réunion avant la fin du projet pilote pour discuter des résultats du projet pilote et des recommandations éventuelles.

17. Réunion avec la Direction générale des services de cotisation et de prestations

La SC de la DGSCP a demandé une réunion avec le Comité de la dotation pour faire le point sur les changements qu’a connus la Direction générale. Pendant la réunion, le syndicat a proposé que nous suivions le processus utilisé par le passé avec la DGSCGS et tenions des réunions  bi-annuelles pour que nous puissions rester au courant des initiatives que mène la Direction générale et pour donner l’occasion d’en discuter.

Au cours de cette réunion, l’employeur a fait rapport au syndicat sur plusieurs programmes, dont : T1/T3, codage à barres T2, remaniement des prestations, programme des services en ligne, Mon paiement et Déclarations d’entreprise.

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