Procès-verbal de la réunion du Comité national de consultation syndicale-patronale (CNCSP)

ENTRE L’AGENCE DU REVENU DU CANADA (ARC)
ET LE SYNDICAT DES EMPLOYÉ-E-S DE L’IMPÔT (SEI)

Mot d’ouverture

Le commissaire souhaite la bienvenue aux participants et souligne l’importance des discussions qui ont lieu lors de ces réunions officielles, ainsi que celles qui ont lieu entre les réunions officielles. La collaboration syndicale-patronale est très importante, car il s’agit d’une opportunité pour les deux parties de travailler de façon constructive sur des questions qui touchent directement les employés et les membres du SEI, ce qui se traduira par un service d’excellence aux Canadiens.

Le commissaire souligne quelques changements apportés à la haute direction. Geoff Trueman, sous-commissaire de la Direction générale de la politique législative et des affaires réglementaires (DGPLAR) prendra sa retraite en septembre, et agira à titre de conseiller spécial du commissaire entre-temps et aidera Soren Halverson pendant la transition en tant que son successeur. Il mentionne que Dave Conabree a été nommé sous-commissaire adjoint de la Direction générale des ressources humaines (DGRH). Il félicite également Philippe Blanchette et lui souhaite la meilleure des chances dans le cadre de sa nomination à titre de directeur adjoint et dirigeant principal des ressources humaines de la Section des personnes, de la culture et du milieu de travail du Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE).

Le commissaire débute la séance avec une déclaration sur les récentes négociations. Les membres du SEI sont à l’étape du vote sur le nouveau contrat de travail et les résultats du vote de ratification seront connus le 16 juin 2023. Tout en reconnaissant que les négociations ont été difficiles, il reconnaît également le travail acharné et l’esprit de collaboration des parties à la table de négociation. Il dit qu’il espérait un bon taux de participation au vote, ce qui entraînerait un résultat favorable pour aider à finaliser l’entente en temps opportun. Alors que les parties tournent maintenant la page, il est possible de jeter un regard sur les négociations antérieures et de réfléchir à ce qui s’est bien passé et à ce qui peut être fait différemment à l’avenir.

En ce qui concerne le parcours vers l’hybride, le commissaire note que l’Agence a fait de bons progrès malgré la tournure inattendue des événements et le calendrier avancé à la suite de l’annonce faite par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) en décembre 2022. Tout en reconnaissant que le mandat de retour au bureau n’a pas été accepté à l’unanimité, il souligne que l’Agence a réussi à mettre en œuvre le mandat du SCT en offrant aux employés un environnement de travail qui favorise la collaboration. Il indique que les conversations en cours se poursuivront et la rétroaction nous aidera à trouver l’équilibre parfait à mesure que nous avançons dans le parcours vers l’hybride. Il ajoute qu’une plus grande participation en personne au bureau sera bénéfique pour l’Agence.

Le commissaire souligne les célébrations qui ont lieu en reconnaissance de la Semaine nationale de la fonction publique (SNFP) et rappelle qu’il s’agit d’une excellente occasion de célébrer le bon travail réalisé par les employés et les membres du SEI tout au long de l’année. Il fait remarquer que la dernière année a été particulièrement occupée, même si les gens peuvent penser autrement maintenant que la pandémie de COVID-19 est derrière nous. Il mentionne que la période qui a suivi l’éclosion de la pandémie de COVID-19 a été à la fois difficile et excitante en ce qui concerne l’administration et l’octroi des prestations liées à la COVID-19. Il fait savoir que l’Agence est maintenant entrée dans la phase d’observation, qui n’est peut-être pas aussi excitante que la phase précédente, mais demeure tout aussi importante.

Le commissaire indique que le Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF) est l’un des sujets à l’ordre du jour de la réunion et qu’il a très hâte à cette mise à jour, car les résultats viennent tout juste d’être publiés. L’Agence a obtenu de bons résultats cette année encore, mais les résultats représentent une opportunité de cerner les points à améliorer.

1. Parcours vers l’hybride et déploiement de la présence sur place à l’Agence

Le président national du SEI souhaite la bienvenue aux participants à la réunion. Il parle de l’importance des réunions informelles qui ont lieu au cours de l’année et reconnaît qu’elles sont tout aussi importantes que les réunions syndicales-patronales officielles. Il ajoute qu’il y a des sujets sur lesquels la direction et le syndicat sont en désaccord, mais qu’il est important de discuter de ces questions lors des réunions officielles car les employés et les membres du SEI veulent connaître les positions respectives des deux parties sur ces sujets. Il mentionne qu’il y a eu une certaine tension au cours des derniers mois et que la situation a rapidement changé en décembre 2022 lorsque le SCT a annoncé le retour à la présence sur place. Il se dit frustré par la façon dont le SCT a imposé ses directives et ses décisions à l’Agence en ce qui a trait à la vaccination obligatoire, aux négociations et au mandat de retour au bureau. Il exprime également son mécontentement à l’égard de l’ingérence du SCT et de la pression exercée sur l’Agence pour qu’elle prenne des décisions qui suivent la ligne directrice du reste de l’administration publique centrale. Il insiste sur le fait qu’il est temps pour l’Agence de mettre son pied par terre et de reconnaître qu’elle a un statut distinct en tant qu’employeur distinct. L’un des points dont le président national du SEI souhaite discuter est l’incohérence dans le fait que l’Agence est quelque peu à la merci du SCT lorsqu’elle a besoin d’un mandat pour négocier, mais pas dans la mise en œuvre de ses politiques. Il y a une animosité palpable dans les rangs du SEI concernant la façon dont les dernières négociations ont été menées et également par rapport à la première interruption de travail à avoir eu lieu en dix-neuf ans. Les résultats du vote de ratification seront publiés dans l’après-midi du 16 juin. Il ajoute qu’il a hâte d’avoir de bonnes et, fort probablement, difficiles discussions à ce forum, mais les discussions difficiles sont parfois nécessaires.

Le premier vice-président national du SEI demande des précisions concernant les demandes individuelles de travail à domicile qui devraient être examinées au cas par cas dans l’éventualité où la convention collective serait ratifiée. Bien que la convention collective n’ait pas encore été ratifiée, le premier vice-président national du SEI veut savoir si des discussions ont eu lieu du côté de l’employeur concernant l’établissement du comité lorsque le contrat sera ratifié.

La sous-commissaire de la DGRH précise que l’orientation émise par le SCT en décembre 2022 demeure en vigueur. La présence obligatoire sur place de deux à trois jours par semaine ou l’exigence de 40 % à 60 % dans le cadre de l’horaire mensuel des employés demeureront en place dans le cadre de l’approche de l’Agence. Lors de l’examen de la lettre d’entente qui a été élaborée en collaboration avec le SEI, elle indique qu’il y a trois éléments sur lesquels les parties se sont engagées à travailler :

• la mise en œuvre d’une compréhension commune des régimes de travail virtuel;
• la mise sur pied d’un groupe de discussion de l’Agence sur les régimes de travail virtuel avec des représentants de la direction et du syndicat;
• l’établissement d’un forum de consultation conjoint sur la directive de l’Agence sur les régimes de travail virtuel.

Elle indique que beaucoup de bonnes choses ont été accomplies collectivement en collaboration avec l’équipe du parcours vers l’hybride en ce qui a trait aux consultations et qu’ils prévoient continuer à travailler en partenariat avec les syndicats sur la mise en œuvre de ces trois éléments.

Le premier vice-président national du SEI répond qu’il aimerait obtenir des précisions en ce qui concerne les pourcentages sur place communiqués par la sous-commissaire, DGRH. Bien qu’il n’ait pas pris part aux discussions à la table des négociations collectives, sa compréhension était qu’il avait été convenu pendant les négociations que l’exigence de présence sur place serait de 40 % et non de 40 à 60 %, comme il a été mentionné précédemment.

Le commissaire précise que le mandat du SCT, tel qu’il a été établi en décembre 2022, est toujours en place et que l’Agence est maintenant sur la bonne voie et à l’aise avec l’exigence de 40 %. À la suite de la ratification de la convention collective, il mentionne qu’il y aura des consultations sur la meilleure façon de faire en sorte que l’Agence trouve le meilleur arrangement pour les employés, avec possiblement une certaine souplesse dans certaines situations après l’évaluation de certains cas. L’Agence n’envisage pas d’augmenter le seuil à 60 % ou plus et se concentre sur la position qu’elle a prise.

La directrice générale du parcours vers l’hybride (DG, PVH) est heureuse d’annoncer que, dans la plupart des cas, le retour initial à la présence sur place pour tous les employés a été très fructueux. Tout en reconnaissant que certains problèmes mineurs ont été éprouvés au début, elle fait savoir que la plupart des cas ont rapidement été résolus à l’échelle locale. Dans l’ensemble, la rétroaction des employés a été principalement positive dans toutes les directions générales et les régions. Les activités de la semaine d’accueil ont été très bien accueillies par les employés à mesure qu’ils sont revenus au bureau ou qu’ils se sont présentés sur place pour la première fois, puisqu’un nombre important d’employés ont été embauchés pendant ou après la pandémie de COVID-19. La directrice générale du parcours vers l’hybride indique que le déploiement de la présence sur place et plusieurs activités de la semaine d’accueil ont été suspendus pendant l’interruption de travail, mais qu’ils ont depuis repris et que la phase d’ajustement devrait se stabiliser au cours des prochaines semaines.

Elle ajoute que l’une des principales raisons de la réussite du déploiement du mandat de présence au bureau est attribuable à l’approche hiérarchique adoptée par l’Agence. Cette approche a été bénéfique car elle a fait preuve de leadership et a été appréciée par les employés qui ont été accueillis par les membres de leur direction, ce qui a permis de les aider à leur tour dans leur propre transition vers la présence sur place. On mentionne également que les employés ont aimé renouer avec leurs collègues en personne, aspect qui leur avait manqué ces dernières années.

Le Bureau de gestion du programme « Parcours vers l’hybride » (BGP du PVH), en collaboration avec des collègues de la DGRH et de la Direction générale de l’informatique (DGI), a élaboré une méthodologie, regroupée à l’échelle de l’entreprise, qui utilise la schématisation automatisée des adresses IP pour déterminer le nombre d’employés sur place. Cette méthodologie sera également utilisée pour la prise de décisions en matière d’investissement en ce qui a trait à la technologie de l’information (TI) et aux biens immobiliers. Elle indique que la méthode choisie est précise, car elle automatise la collecte de données et rend compte des données à l’échelle de l’entreprise, protégeant ainsi la vie privée de tous les employés.

Il convient de noter que l’Agence choisit de mesurer la présence sur place plutôt que de mesurer l’observation du mandat du SCT. Il convient également de noter que la définition de la présence sur place de l’Agence est assez large par rapport à celle d’autres ministères et comprend le travail à partir d’emplacements approuvés qui ne font pas partie de l’Agence pour des activités, comme le travail sur le terrain, les activités de visibilité, certaines formations et la participation à des conférences, qui compteront pour cette exigence de présence sur place de 40 %. Par conséquent, lors de la mesure de la présence sur place, on indique qu’on remarquera probablement qu’il y aura plus d’employés conformes que ce que les données sur la présence sur place pourraient indiquer. La responsabilité de vérifier l’observation au niveau des employés continue d’incomber aux gestionnaires. On fait savoir qu’il y aura des processus des ressources humaines en place pour aider les gestionnaires à traiter les cas d’inobservation, comme ce serait le cas pour toute politique.

Le BGP du PVH prépare un sondage éclair auprès des employés qui devrait être lancé à l’automne. Le but de ce sondage est d’obtenir les commentaires directs des employés sur leur expérience concernant la mise en œuvre de la présence sur place, en mettant l’accent sur la santé mentale et le mieux-être des employés, la communication à l’échelle de l’Agence et l’expérience globale en milieu de travail.

L’Agence a approuvé, sur une base temporaire, des exceptions et prolongations de groupe et individuelles limitées à l’exigence de présence sur place. Des renseignements sur les exceptions et prolongations ont été communiqués à tous les employés, qu’ils soient touchés ou non, et ces renseignements sont présentement disponibles sur la page InfoZone. Certaines exceptions de groupe expireront à la fin du mois de juin et des préparatifs sont en cours pour assurer une intégration sans heurts du modèle hybride pour les employés de ces groupes. Le BGP continuera d’orienter l’Agence tout au long de la première année de ce parcours vers l’hybride et apportera les ajustements nécessaires, au besoin, en fonction des leçons apprises. Voici quelques exemples :

• comprendre les répercussions du règlement négocié sur le télétravail qui a été conclu avec l’Alliance de la Fonction publique du Canada (AFPC) – Syndicat des employé-e-s de l’impôt (SEI);
• lancer l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) du modèle de travail hybride de l’Agence;
• élaborer le plan de mise en œuvre chiffré de l’Agence pour le modèle de travail hybride de l’Agence qui détermine les activités et les coûts liés à la réalisation de la vision à long terme du parcours de l’Agence vers l’hybride.

Le président national du SEI reconnaît l’excellente collaboration entre le syndicat et la direction dans le dossier du parcours vers l’hybride. Il indique que la situation a pris une tournure différente en décembre après l’annonce du SCT, mais il réitère la reconnaissance du syndicat pour le travail de collaboration avec l’équipe du parcours vers l’hybride.

Le commissaire convient que beaucoup de bonnes choses ont été accomplies en ce qui concerne le parcours vers l’hybride et souligne le travail acharné de la DGI et des équipes des biens immobiliers pendant la préparation du déploiement de la présence sur place.

2. Ententes de régime de travail virtuel

Le président national du SEI réitère la désapprobation du SEI à l’égard de l’exigence de 40 à 60 % concernant la présence sur place. Bien que certaines personnes soient satisfaites du mandat du déploiement de la présence sur place, il dit que d’autres étaient extrêmement insatisfaites de l’annonce du SCT en décembre. Il indique que le bureau national du SEI a un article sur le télétravail dans sa convention collective qui stipule qu’à la demande de l’employeur ou de l’employé, un employé peut devoir se présenter au bureau. Une proportion importante de la population des employés de l’Agence a constaté une amélioration accrue de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle après avoir été envoyés à la maison en raison de la pandémie, et c’est l’une des principales raisons pour lesquelles le télétravail est la priorité absolue dans les rangs des membres du SEI. Bien qu’il comprenne la position de l’employeur à l’égard du déploiement de la présence sur place, il s’oppose fermement à tout pourcentage de présence obligatoire sur place qui sera imposé aux employés.

3. Négociations

Le deuxième vice-président national du SEI indique qu’il y a deux raisons principales derrière la grève du SEI : le coût de la vie et le télétravail. Il est entendu que le syndicat n’a pas le pouvoir de dicter à l’employeur quelle directive il doit prendre, mais l’Agence s’est engagée à passer en revue la directive avec le syndicat, tel que prévu dans la lettre d’entente. Les modalités de la lettre d’entente indiquent clairement que les demandes de travail à domicile doivent être examinées au cas par cas. Il est quelque peu difficile pour le syndicat de comprendre la décision de la direction de mettre en œuvre une politique qui est une approche générale, tout en affirmant qu’elle a accepté de faire une analyse au cas par cas. Il rappelle à la direction que la lettre d’entente acceptée par les parties n’invalide en aucun cas le processus de règlement des griefs. La création d’un comité paritaire peut s’avérer problématique, car il est d’avis que l’employeur peut simplement argumenter qu’il « s’agit de la position de l’employeur ». Il souligne qu’il s’agira d’une question déterminante.

Le président national du SEI ajoute que beaucoup de membres ne sont pas d’accord avec le pourcentage arbitraire décrit dans le modèle hybride de l’Agence, car ils sont préoccupés par l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Il indique que le modèle a été mal géré par le SCT et qu’il a été imposé à la fonction publique uniquement pour satisfaire un certain nombre de groupes de pression, citant les chambres de commerce à titre d’exemple. Tout en reconnaissant que ce ne sont pas tous les postes qui conviennent au télétravail, il y a plusieurs postes de l’Agence où les employés peuvent effectuer leurs tâches à distance, et cela a été confirmé pendant la pandémie lorsque la plupart des employés ont été renvoyés à la maison. Le coût de la vie pour les employés des grands centres comme Vancouver, Toronto et même Ottawa est très élevé, et c’est un facteur qui devrait être pris en considération. Le syndicat croit que la direction rate le bateau en n’écoutant pas ses employés. La préférence de certains employés est de travailler à partir du bureau, mais si un employé est plus productif et plus heureux de travailler à partir de la maison, ils croient fermement que la direction devrait, à la suite de l’examen au cas par cas, accueillir de telles demandes. Il réitère sa volonté de participer aux discussions et aux consultations pour examiner la productivité des employés au bureau et à la maison. Il dit que le bonheur des employés et le respect de leurs commentaires devraient être une priorité. Il fait savoir qu’à moins que l’employeur ait un problème avec la productivité d’un employé, il devrait examiner toutes les demandes en fonction de leurs propres mérites et ne pas imposer unilatéralement une exigence minimale de présence, ce qui est précisément le sujet de la lettre d’entente. Il réitère son mécontentement à l’égard du SCT et ajoute qu’en tant qu’employeur distinct, les politiques de l’Agence ne devraient pas être dictées par celui-ci, car il semble que ce dernier n’a pas à cœur les intérêts des employés. Il termine en disant que le SEI et l’Agence n’ont pas tenu de discussion pour examiner la politique. Conséquemment, il est d’avis qu’il est prématuré de conclure qu’une décision définitive a été prise parce que le SCT a décidé d’opter pour une exigence de présence à la hauteur de 40 %.

Le commissaire reconnaît que les employés de l’Agence ont fait un travail remarquable pendant la pandémie. Il indique que des discussions ont eu lieu avec des collègues d’autres administrations et avec des commissaires d’autres pays au sujet du travail virtuel à temps plein, et il semble qu’ils partagent les mêmes préoccupations. Bâtir une institution solide, bâtir une équipe solide et encadrer les nouveaux employés qui se sont joints à l’Agence pendant ou après la pandémie sont des éléments qui seraient touchés à long terme. Nonobstant l’excellent travail accompli pendant la pandémie, l’Agence se dirige maintenant dans la même direction que le SCT. Il rappelle que lorsque le mandat a été adopté en décembre 2022, il aurait été inconcevable pour l’Agence de s’écarter de la position prise par le SCT compte tenu de la taille de l’Agence. En s’appuyant sur la lettre d’entente adoptée par le SCT, il croit que l’analyse au cas par cas de situations particulières devrait être une priorité sur les situations de télétravail à temps plein.

La sous-commissaire de la DGRH indique que tout le monde est dans le même bateau en ce qui concerne l’établissement d’un nouveau modèle de travail hybride pour leur organisation respective et qu’en comparant ce que les autres font, les données recueillies par le SAFF à la fin du mois de mai ont fourni des données précieuses à ce sujet. Les premières indications montrent qu’il y a des avantages à accroître la présence en personne au sein de l’organisation pour renforcer la collaboration et les relations. Elle reconnaît que l’entente de principe entre l’Agence et le SEI prend en considération la lettre d’entente et que la politique sera révisée et modifiée en conséquence à la suite de la ratification et de la signature finale de la convention collective.

La sous-commissaire de la DGRH présente une mise à jour sur l’outil révisé, les ententes de régime de travail (ERT), qui constitue une nouvelle version des ententes de régime de travail virtuel (ERTV) actuellement en place. Elle indique que l’ERT pour tous les employés fournira des données plus exhaustives sur l’effectif de l’Agence et permettra une planification plus efficace de l’occupation de l’immeuble, de la santé et de la sécurité, de la collaboration et de la gestion des personnes, en fonction de la souplesse sans perte de productivité. À noter que la mise en œuvre des ERT sera requise pour tous les niveaux d’employés, peu importe l’entente de travail. La DGRH et la DGI ont travaillé ensemble sur les améliorations apportées au système actuel des ERTV et celles-ci permettront d’appuyer la transition vers les ERT pour tous les employés. Ces améliorations ont été mises à l’essai dans le cadre du projet pilote de la région du Québec et les commentaires ont été positifs. Le système amélioré fournira à l’Agence un accès à des données plus fiables sur les lieux de travail prévus des employés, ce qui aidera à définir les besoins en matière d’espace de bureau de l’Agence, permettant ainsi une meilleure planification des biens immobiliers et une optimisation potentielle de l’attribution des locaux.

Les principales caractéristiques du système d’ERT amélioré sont les suivantes :

• la capacité d’entrer quatre types de régimes de travail, y compris une ERT pour les employés qui travaillent à 100 % du bureau;
• une composante d’horaire pour saisir l’horaire de lieu de travail hebdomadaire prévu pour les employés;
• la capacité de consigner les exceptions et les prolongations de groupe et individuelles au déploiement de la présence sur place, et d’acheminer l’approbation à l’autorité déléguée appropriée pour les exceptions individuelles.

Un déploiement échelonné du système amélioré est prévu au cours de l’été. Les prochaines étapes consisteront à examiner divers instruments de politique afin de s’assurer qu’ils reflètent le modèle de travail hybride.

La commissaire déléguée indique qu’il s’agit d’un sujet qui suscite l’intérêt de tout le monde et qu’en fin de compte, tous veulent la même chose, soit trouver ce qui convient le mieux pour les employés de l’Agence. Elle croit que la lettre d’entente issue des récentes négociations est un bon point de départ et qu’elle sera suivie des consultations requises. Elle souligne l’importance de reconnaître que certains employés, pendant la pandémie, n’ont pas eu le choix et ont continué de se présenter à un bureau de l’Agence cinq jours par semaine. Par conséquent, elle est d’avis que l’initiative du parcours vers l’hybride devrait être administrée selon les principes d’équité et de justice pour les employés qui n’ont pas eu la possibilité de choisir.

Le président national du SEI indique que, tout comme ce qui a été fait en termes de collaboration syndicale-patronale avec l’équipe du parcours vers l’hybride, le syndicat a le devoir de collaborer avec l’employeur sur les enjeux de mieux-être des employés. Il précise toutefois que cette collaboration ne doit pas être perçue comme une acceptation du mandat. Il ajoute que le SEI est fortement opposé à la présence obligatoire sur place de 40 % pour les employés dont les postes offrent une certaine souplesse et que cela pourrait entraîner le dépôt d’une plainte de pratique déloyale de travail.

Le vice-président de la région de Québec indique que les membres du SEI ont exprimé des préoccupations concernant le travail collaboratif et la participation aux réunions d’équipe sur place. Il souligne qu’il est paradoxal que les employés se déplacent pour finalement participer à des réunions virtuelles sur Microsoft Teams, dans des environnements parfois bruyants.

Le commissaire reconnaît que la situation n’est pas idéale, mais indique que la lettre d’entente constitue une occasion de discuter et que des solutions différentes pourraient émerger.

Le président national du SEI indique que si l’Agence ne s’éloigne pas de l’exigence obligatoire énoncée dans la politique du SCT, la direction devra s’attendre à de fortes réactions de la part des employés et à de nombreux griefs.

Le commissaire répond qu’il souhaite entendre les préoccupations des employés et avoir une discussion constructive afin de déterminer les ajustements nécessaires.

Le premier vice-président national du SEI souligne que les difficultés liées à la collaboration sur place sont bien documentées, notamment par les agents de santé et de sécurité au travail. Il demande également si les renseignements concernant le nouvel outil d’entente de régime de travail ont été communiqués aux syndicats.

La directrice du Bureau des services fiscaux de Montréal indique que le nouvel outil découle du projet pilote de la région du Québec et que les vice-présidents régionaux du SEI de cette région ont été consultés et informés en février 2023.

Le premier vice-président national du SEI rappelle que, même lorsqu’un projet pilote est mené dans une région, les documents doivent être communiqués au niveau national.

Le vice-président de la région de Montréal souligne que la lettre d’accord doit être appliquée et qu’elle prévoit une évaluation individuelle plutôt qu’une application uniforme.

La commissaire déléguée prend note de ces commentaires et souligne l’importance du sondage auprès des employés prévu à l’automne.

Le commissaire rappelle que l’Agence est un employeur distinct assujetti à certaines contraintes du SCT, mais qu’il cherchera à faire ce qui est le mieux pour les employés.

4. Mise à jour sur l’annonce de la DGRV portant sur l’augmentation de la dotation

Le sous-commissaire adjoint de la Direction générale des recouvrements et de la vérification (DGRV) indique que le gouvernement fédéral a investi dans le renforcement de la capacité de l’Agence à mener des activités d’observation, y compris la vérification initiale, la détection de stratagèmes de planification abusive et la poursuite criminelle de l’évasion fiscale. Les budgets de 2021 et de 2022 ont prévu des ressources supplémentaires, qui atteindront environ 60 millions de dollars d’ici 2024-2025 et 72 millions de dollars d’ici 2026-2027.

À la suite de cette annonce, la DGRV recevra environ 1 000 équivalents temps plein (ETP) supplémentaires afin d’accroître les activités de recouvrement et de vérification. Le sous-commissaire adjoint précise que la répartition entre les postes à durée déterminée et indéterminée n’a pas encore été décidée.

5. Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux (SAFF)

La sous-commissaire de la DGRH présente une mise à jour des résultats du SAFF, jugés très positifs pour l’Agence. Le taux de réponse final de l’Agence était de 63,8 %, comparativement à 53,8 % pour la fonction publique centrale. Les résultats montrent des améliorations continues, notamment en matière de milieu de travail hybride, de collaboration et d’équilibre travail-vie personnelle.

Elle souligne également que 85 % des répondants recommanderaient l’Agence comme milieu de travail. Les résultats en matière de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme sont globalement positifs, bien que certains employés aient indiqué que le racisme avait eu un impact négatif sur leur santé mentale, démontrant qu’il reste des améliorations à apporter.

Mot de la fin

Le président national du SEI se dit satisfait des discussions franches et ouvertes. Il souligne l’importance d’accélérer le processus de ratification et de mise en œuvre de la convention collective, notamment pour assurer l’admissibilité des employés concernés à la prime de signature.

Le commissaire conclut en affirmant que l’Agence fera tout son possible pour accélérer les étapes restantes et invite à une discussion rétrospective sur les négociations afin d’améliorer les processus futurs. Il remercie les participants et donne rendez-vous à la prochaine réunion du CNCSP prévue le 7 décembre 2023.

Image Bob Hamilton Commissaire Agence du revenu du Canada 27 octobre 2023

Image Marc Brière Président national Syndicat des employé(e)s de l’impôt 7 décembre 2023