Présences :
Cosimo Crupi – président
Kimberley Koch – coprésidente
Henri Vodon – conseiller technique
Ashley Green – membre
Sébastien Tremblay – membre
Absent
Francis Snyder-Philippe – membre
Points à l’ordre du jour
Affectations intérimaires
Le Comité discute avec l’employeur de trois grandes questions liées aux affectations intérimaires.
La première concerne les employé-e-s nommé-e-s pour une période déterminée à des affectations intérimaires. Le Comité fait remarquer que l’employeur n’a pas été cohérent dans son approche de la nomination d’employé-e-s nommé-e-s pour une période déterminée à des affectations intérimaires. En particulier, il est souligné que, à l’exception des affectations intérimaires de courte durée de moins de trois semaines, les employé-e-s nommé-e-s une période déterminée devraient être nommé-e-s directement à leur charge de travail assignée à un poste d’attache pour le reste de l’affectation.
La deuxième concerne des affectations intérimaires de plus de deux ans. Le Comité fait remarquer que, selon le plus récent rapport fourni par l’employeur, plus de 350 membres du Syndicat des employé-e-s de l’Impôt (SEI) sont en affectation intérimaire depuis plus de deux ans, et certains sont en affectation intérimaire depuis plus de six ans. Le Comité réaffirme sa position selon laquelle aucune affectation intérimaire ne devrait durer plus de deux ans, et il s’engage à faire un suivi auprès de l’employeur pour tenter d’éliminer de telles pratiques.
Enfin, le Comité note que les rapports reçus de l’employeur au sujet des affectations intérimaires manquent de détails pertinents, surtout en ce qui concerne les membres affecté-e-s par intérim en cascade. Le Comité décide de demander à l’employeur de modifier ses rapports afin de fournir ces renseignements.
Processus non annoncé
Le Comité examine les renseignements fournis par l’employeur au sujet des processus de sélection non annoncés. Parmi les questions à l’employeur qui demeurent en suspens, mentionnons la mesure dans laquelle la banque de données sur la mobilité interne de l’Agence du revenu du Canada (ARC) peut être utilisée pour des affectations intérimaires par opposition aux mutations latérales temporaires ou permanentes, et le manque de renseignements sur les affectations intérimaires de moins de six mois.
Le Comité souligne également l’utilisation généralisée des processus non annoncés pour les embauches externes, y compris les nominations permanentes de nouveaux-elles employé-e-s.
Embauche d’étudiants
Le Comité continuera de faire un suivi auprès de l’employeur au sujet du recours à des étudiants-es pour effectuer le travail normalement attribué aux membres de l’unité de négociation. Le Comité a appuyé à l’unanimité l’intégration des étudiants-es dans les postes de l’unité de négociation, et non dans les postes de niveau SU qui ne comportent pas de description de travail officielle ni de protection pour leurs titulaires.
Conversion des employé-e-s nommé-e-s pour une période déterminée (moratoire)
Le Comité discute de l’imposition par l’employeur d’un moratoire sur la conversion des employé-e-s nommé-e-s pour une période déterminée en statut permanent, ainsi que de l’utilisation du financement temporarisé. Le Comité s’est dit préoccupé par l’absence de paramètres bien définis dans la définition et l’utilisation du financement temporarisé, en particulier parce que cela pourrait entraîner un traitement arbitraire des membres de l’unité de négociation.
Le Comité fera un suivi auprès de l’employeur pour lui faire part de ses préoccupations et insister sur le fait que, lorsque de telles mesures deviennent nécessaires, elles devraient être appliquées de manière à minimiser les « dommages collatéraux ».
Titres de compétence en comptabilité
Le Comité discute de nombreuses plaintes reçues de membres dont les titres de compétence en comptabilité ne sont plus reconnus par l’employeur. Il est noté que l’employeur s’appuie sur une liste de programmes agréés par les Comptables professionnels agréés du Canada (CPA). Le Comité fait remarquer que cette accréditation dépend de la volonté d’un établissement de payer pour l’accréditation et non de la qualité des cours offerts.
Le Comité de dotation a l’intention de faire un suivi auprès de l’employeur et de l’encourager à reconnaître les titres de compétence en comptabilité en fonction du mérite et non des normes axées sur le profit qui ont été établies par la CPA.
Descriptions de travail des membres en mutation latérale temporaire
Le Comité de dotation a reçu un avis indiquant que l’employeur a refusé de fournir aux membres une description de travail comme l’exige la convention collective, car ces membres ont été affecté-e-s à un poste par l’intermédiaire d’une mutation latérale temporaire. Le Comité appuie les efforts déployés par les agent-e-s des relations de travail du syndicat visant à faire en sorte que de tels refus de se conformer à la convention collective fassent l’objet d’un grief et soient renvoyés à l’arbitrage, dans la mesure du possible. De plus, le Comité de dotation abordera directement cette question avec l’employeur.
Restructuration de la gestion du rendement
Les membres du Comité de dotation sont invités à assister à une mise à jour sur la restructuration de la gestion du rendement fournie par l’employeur. Selon les renseignements fournis, ce processus est en cours depuis 2018, et il est presque terminé. Le Comité appuie l’objectif final de l’employeur de moderniser son processus d’évaluation et de rétroaction des employés, et il encourage la consultation et la participation supplémentaires des divers intervenants.
Équité en matière d’emploi
Le Comité de dotation a reçu un renvoi du personnel des Relations de travail du SEI signalant que l’employeur n’applique peut-être pas correctement ses engagements relatifs à l’équité en matière d’emploi lorsqu’il mène des processus de sélection. En particulier, lors de la nomination d’employés à des postes où il existe des écarts d’équité en matière d’emploi, l’employeur n’a appliqué ces critères que pour 50 % du nombre total de nominations, tout en effectuant des nominations sans tenir compte de l’équité en matière d’emploi pour les autres 50 %.
Le Comité de dotation fera un suivi auprès de l’employeur pour lui rappeler que ses propres politiques de dotation n’admettent pas que les critères d’équité en matière d’emploi soient considérés comme facultatifs.
Prolongation arbitraire de périodes de probation
Le Comité de dotation souligne que la prolongation de périodes de probation, conformément à la politique de l’ARC, doit se limiter à des circonstances exceptionnelles et très particulières. L’employeur a de plus en plus recours à de telles prolongations, sans fournir une justification appropriée, pour ensuite placer des employé-e-s en période de probation.
Le Comité de dotation fera un suivi auprès de l’employeur pour lui rappeler que, conformément à ses propres politiques de dotation, la prolongation des périodes de probation ne peut pas être imposée arbitrairement aux membres.
« Vid Cruiter »
Le Comité de dotation a appris que l’employeur avait adopté un nouvel outil externe fondé sur l’intelligence artificielle (IA) pour l’évaluation des demandes d’emploi à l’ARC. Cette pratique a été mise en œuvre sans consultation appropriée.
Parmi les préoccupations soulevées par le Comité, il y a le fait que ce processus fait intervenir un fournisseur ou une fournisseure externe, qu’il n’a pas démontré une prise en compte adéquate de la vie privée des employé-e-s et qu’il dépouille du processus de recrutement l’élément humain.
Vérification des références pour la dotation interne
Le Comité discute de l’utilisation continue par l’employeur de la vérification des références pour la dotation interne. Il est dit que ces références sont redondantes, car les renseignements nécessaires peuvent être obtenus au moyen d’un formulaire Y280. De plus, la dépendance à l’égard de la vérification des références peut accroître la subjectivité d’un processus de sélection.
Si l’employeur souhaite continuer d’utiliser la vérification des références, le Comité recommande que ce dernier élargisse la portée et l’étendue des personnes qui peuvent fournir de telles références au-delà des superviseur-e-s immédiat-e-s; par ailleurs, il devrait améliorer ses procédures de recours.
Discussion sur la voie à suivre (vers une plus grande efficacité du Comité de dotation)
Le Comité discute de son intention de devenir un intermédiaire plus efficace pour les membres et les sections locales dans la communication à l’employeur des problèmes et des préoccupations liés à la dotation, ainsi que dans la recherche de solutions positives de la façon la plus efficace possible. À cette fin, le Comité prévoit entreprendre plusieurs nouvelles initiatives.
La première étape que le Comité cherche à exécuter consiste à accroître la mobilisation de nos dirigeants locaux ou dirigeantes locales au moyen d’un sondage visant à recueillir leurs commentaires. Il s’agit de cerner les questions de dotation préoccupantes et des recommandations quant aux mesures que le Comité pourrait prendre pour que l’employeur entende et règle les préoccupations.
La deuxième étape vise à accroître la mobilisation au moyen d’une série de séances de discussion ouverte, à l’échelle régionale, auxquelles participeraient deux ou trois régions par séance. L’objectif serait de faire le suivi des questions, des préoccupations et des recommandations reçues dans le cadre des sondages.
La dernière étape consiste à recruter des agent-e-s de liaison auprès de chacune des 60 sections locales. Cette initiative vise à fournir aux dirigeants locaux ou dirigeantes locales un accès direct au Comité de dotation et une réponse rapide aux problèmes de dotation à mesure qu’ils surviennent. Dans le cadre de ce processus, le Comité de dotation serait également informé de problèmes de dotation qui pourraient autrement passer inaperçus.
Les détails de la feuille de route proposée par le Comité seront présentés au Conseil exécutif. Toutes les initiatives, y compris les sondages et les séances de discussion ouverte, qui peuvent entraîner des coûts monétaires devront être approuvées.