Lignes directrices du SEI sur l’intervention syndicale dans les cas de harcèlement/violence au travail opposant des membres

Adoptées : mars 2001                              Révisées : juin 2020

OBJECTIF

Les lignes directrices ci‑après visent à aider tous les membres concernés à comprendre le rôle de la représentante syndicale ou du représentant syndical lorsqu’un membre présente un grief/une plainte de harcèlement/violence au travail contre un autre membre. Pour bien faire comprendre les rôles et les responsabilités du syndicat, il est très important de remettre un exemplaire de ces lignes directrices à tous les membres demandant l’aide d’une représentante syndicale ou d’un représentant syndical.

Ces lignes directrices reposent sur le concept d'une procédure équitable, rapide et sur la confidentialité.    

En raison du caractère délicat de ces situations, les membres en cause doivent avoir accès à toutes les formes d’aide possibles. 

CONSIDÉRATION

Il est important de comprendre que le syndicat ne peut défendre à la fois le pour et le contre d’une situation de harcèlement/violence au travail. Si une série d’allégations peuvent constituer du harcèlement ou de la violence au travail, alors l’employeur est tenu de régler la situation de manière efficace.  La capacité du syndicat à contraindre l’employeur à s’acquitter de cette responsabilité importante est la plus efficace lorsque nous représentons une plaignante ou un plaignant. Nous ne pouvons, d’un côté, dire que les allégations constituent du harcèlement ou de la violence au travail et, de l’autre, dire le contraire. En bout de ligne, la procédure de règlement du grief ou de la plainte est un exercice de recherche des faits en vue de déterminer si les allégations sont fondées.

RESPONSABILITÉS DE L’EMPLOYEUR

L’employeur a non seulement une obligation légale de s'assurer que le milieu de travail est exempt de discrimination, mais encore une obligation morale et contractuelle de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de toutes formes de harcèlement/violence au travail.  Par conséquent, lorsqu’un membre demande l’intervention du syndicat dans le cadre d'un grief/d’une plainte de harcèlement/violence au travail, les documents de référence en ce qui a trait aux droits et responsabilités sont la Directive sur un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et les Procédures en réponse à la violence en milieu de travail de l’ARC, et la convention collective.

Il est donc recommandé que tous les membres impliqués (plaignante ou plaignant, intimé(e), témoin(s) représentantes syndicales ou représentants syndicaux) révisent la Directive et les Procédures de l’ARC et les articles pertinents de la convention collective lorsqu’ils/elles traitent d’un grief/plainte de harcèlement/violence au travail. (Voir étape 1 ci-dessous pour les hyperliens.)

Pour plus de certitude, cependant, le SEI ne soutient pas l'utilisation de la procédure de plainte de l'employeur, mais suggère plutôt aux membres d'utiliser la procédure de règlement des griefs et la procédure de plainte relative à la violence au travail décrite dans la partie XX du Règlement du Code canadien du travail.

RESPONSABILITÉS DU SYNDICAT

Aider (assistance) :

Fournir de l’information et des documents au sujet du grief/de la plainte de harcèlement/violence au travail; expliquer le ou les processus et les droits et les responsabilités des parties (employeur, plaignante ou plaignant, intimé(e) et témoin(s)); veiller à ce que l’employeur respecte la convention collective et la Directive et les Procédures de l’ARC. Cela peut amener une représentante ou un représentant à assister à des réunions ou des entrevues avec la représentante ou le représentant de l’employeur et/ou l’enquêteur de l’employeur pour s’assurer l’équité procédurale.

Représenter (représentation) :

Aider (voir la définition ci-dessus); en plus de  donner des conseils sur la préparation du grief/plainte; représenter le membre dans le processus de règlement des griefs ou d’autres processus informels.

Responsabilité du syndicat envers l’intimé(e) visé(e) par la mesure disciplinaire :

Lorsque l’employeur retient une plainte qui donne lieu à une mesure disciplinaire, à la demande de l’intimé(e), le syndicat étudie la mesure disciplinaire et, s’il la juge injuste, assure la représentation de l’intimé(e) dans un grief subséquent. La représentation ne porte que sur la sévérité de la sanction. La représentation à un niveau donné de la procédure de grief ne garantit pas la représentation aux autres niveaux, et notamment à l’arbitrage.

Voici les différentes situations pour lesquelles une représentante syndicale ou représentant syndical  peut être appelé à intervenir :

LORSQUE LA PLAIGNANTE OU LE PLAIGNANT ET L'INTIMÉ(E) DEMANDENT L'AIDE DU SYNDICAT, VOICI  LES ÉTAPES RECOMMANDÉES :

ÉTAPE 1
 
Fournir des renseignements

Puisqu'il incombe à l'employeur d'assurer un milieu de travail exempt de harcèlement/violence, le rôle de la représentante syndicale ou du représentant syndical est de voir à ce que l'employeur rencontre cette responsabilité tel que définit dans la Directive sur un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement et les Procédures en réponse à la violence en milieu de travail de l’ARC, et la convention collective.  S'il y a lieu, fournir/utiliser les documents suivants, qui sont disponibles sur le site web du SEI :

1. Directive sur un milieu de travail exempt de discrimination et de harcèlement de l’ARC

2. Procédures en réponse à la violence en milieu de travail de l’ARC

3. Guide du Programme de résolution informelle de conflits de l'ARC

4. Articles pertinents de la convention collective : Article 18 - Procédure de règlement de griefs,  Article 19 - Élimination de la discrimination, Article 20 - Harcèlement sexuel

ÉTAPE 2

Évaluation

La représentante syndicale ou le représentant syndical consigne les détails fournis par le(s) membre(s) qui ont demandé de l'aide et recueille les renseignements pertinents afin d’effectuer une évaluation du cas.  Cette évaluation peut comprendre des rencontres et des conversations individuelles avec les membres impliqués, des témoignages écrits, de la preuve documentaire, etc. Lorsque cela est justifié, il peut être prudent de parler également avec l’intimé(e) afin de recueillir tous les faits. Cette évaluation peut être faite parallèlement à toute enquête menée par l'employeur, et indépendamment de celle‑ci. Tous les renseignements sont traités confidentiellement, sauf dans la mesure nécessaire à l'évaluation de la situation et à la détermination de la représentation syndicale.

Après l’évaluation (dans un délai raisonnable, qui devrait normalement être dans les 25 jours), la représentante syndicale ou le représentant syndical consigne les résultats de l’évaluation, ses conclusions et ses recommandations à l’instance syndicale compétente.

ÉTAPE 3

Être disponible pour enquête/médiation/autres processus

Les membres impliqués dans les processus entamés par l'employeur, que ce soit : une enquête, une médiation ou un autre processus, ont le choix d'être accompagnés par une représentante syndicale ou un représentant syndical.

ÉTAPE 4

Détermination de la représentation syndicale à l’égard de l'intimé(e)

Lors de la détermination de la représentation, le syndicat tiendra compte de son évaluation (voir étape 2), les documents utilisés par l’employeur tel que : le rapport d’enquête, la preuve documentaire, et tout autre document.

Mesure disciplinaire/Sanction

Si l’employeur donne gain de cause à la plaignante ou au plaignant et que l’intimé(e) se voit imposer une mesure disciplinaire, à la demande de l’intimé(e), l’instance syndicale compétente examine la sanction disciplinaire et, si elle la juge injuste, assure la représentation de ce membre dans les griefs subséquents.

Si le syndicat décide de représenter l’intimé(e), la représentante syndicale ou le représentant syndical l’informe (en lui remettant un exemplaire des présentes lignes directrices) que la représentation à un niveau donné de la procédure de grief ne garantit pas la représentation aux autres niveaux, et notamment à l’arbitrage.

Si, à un niveau quelconque, la sanction est jugée juste, le syndicat n’assure pas la représentation de l’intimé(e).

RESTRICTION

Situations où les lignes directrices ne s'appliquent pas

Ces lignes directrices ne s’appliquent pas aux situations où des membres exercent leurs droits et leurs fonctions en tant que membres ou dirigeantes ou dirigeants du syndicat, comme dans le cadre de la discipline syndicale ou de la Politique de l’AFPC sur les lignes de piquetage.

QUESTIONS-RÉPONSES SUR LA REPRÉSENTATION SYNDICALE : HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL POUR LES SECTIONS LOCALES

Annexe A     Représentantes syndicales et représentants syndicaux
Annexe B     Membres

ANNEXE A

QUESTIONS-RÉPONSES SUR LE HARCÈLEMENT/LA VIOLENCE AU TRAVAIL POUR LES REPRÉSENTANTES SYNDICALES ET REPRÉSENTANTS SYNDICAUX

1. Afin d’assurer la représentation, je dois en premier lieu décider s’il y a eu harcèlement/violence au travail ou non.  Comment dois‑je m’y prendre?

Vous devriez offrir un service de représentation à moins que vous décidiez qu’il n’y a pas eu harcèlement/violence au travail. C’est la même question que doit se poser la Commission des droits de la personne lorsqu’elle décide s’il y a lieu de faire enquête ou non sur une plainte.

Vous n’êtes pas obligé de mener une enquête intégrale sur la plainte, c’est à l’employeur de le faire. Prenez connaissance des allégations, de la définition de harcèlement/violence au travail et parlez à la plaignante ou au plaignant. Il peut être prudent de parler aussi avec l’intimé(e) pour recueillir ou clarifier des informations. Si vous concluez que ces allégations pourraient constituer du harcèlement ou de la violence au travail, le syndicat peut offrir un service de représentation et, ce faisant, faire en sorte que l’employeur enquête pleinement et équitablement sur les allégations.

Si vous décidez que les allégations ne satisfont pas la définition de harcèlement/violence au travail, vous devriez communiquer vos raisons  à la plaignante ou au plaignant, préférablement par écrit. À titre d’exemple, si une personne soutient qu’un ou une gestionnaire surveille son travail ou son rendement et qu’il n’y a aucune preuve raisonnable que la surveillance constitue de la discrimination ou harcèlement ou de la violence au travail, vous n’êtes pas tenu d’assurer la représentation.

2. En tant que représentante ou représentant du syndicat, quel(s) formulaire(s) dois‑je remplir au nom de la plaignante ou du plaignant?

Seulement le formulaire de grief.

3. Que dois‑je faire si les allégations de harcèlement/violence au travail visent un ou plusieurs membres représentés par le SEI?

Il revient à l’employeur de maintenir un milieu de travail exempt de harcèlement/violence et de mener une enquête sur une plainte. La ou les personnes contre lesquelles pèsent les allégations de harcèlement/violence au travail (les intimés) seront avisés par l’employeur du dépôt d’un grief ou d’une plainte.

L’intimé(e) peut demander de l’aide et des conseils au syndicat en ce qui concerne la procédure en place pour répondre aux allégations de harcèlement/violence au travail.

Le syndicat, par exemple, communique à l’intimé(e) les renseignements sur la procédure de règlement du grief ou de la plainte ainsi que les coordonnées de la personne-ressource chez l’employeur. Le syndicat doit demeurer à la disposition de l’intimé(e) pour répondre aux questions relatives à la procédure et peut intervenir en formulant des observations générales lorsque l’employeur ne suit pas la procédure de manière équitable et intégrale.

Si l’intimé(e) est frappé(e) de sanctions disciplinaires en raison du grief ou de la plainte, il peut présenter une demande de représentation au syndicat. Le syndicat examinera si les sanctions disciplinaires imposées étaient justifiées ou excessives ou si toute mesure corrective subséquente était raisonnable avant de décider d’offrir ou non un service de représentation.

4. Que dois‑je faire si une demande reconventionnelle est déposée?

Cette situation se produit lorsque la personne X dépose une plainte de harcèlement/violence au travail contre la personne Y, et cette dernière dépose une plainte de harcèlement/violence au travail contre la personne X.

Lorsqu’une série de demandes reconventionnelles sont déposées, il est difficile pour le syndicat d’assumer un rôle de représentation particulièrement lorsque les allégations pourraient, à première vue, satisfaire la définition de harcèlement/violence au travail. Ces situations sont extrêmement complexes et fractionnelles. Le syndicat a tout intérêt à jouer un rôle pour veiller à ce que l’employeur traite les allégations de manière opportune et équitable. Ainsi, le rôle du syndicat consiste à surveiller la procédure plutôt qu’à assurer la représentation intégrale de l’une ou l’autre partie.

Lorsque la procédure a abouti et qu’une sanction disciplinaire ou d’autres mesures correctives sont imposées, le membre peut faire appel au syndicat, mais celui‑ci doit en premier lieu décider si les mesures sont excessives avant d’accepter de représenter le membre.

5.  Si j’ai besoin d’aide, à qui puis‑je m’adresser?

À la présidente ou au président de votre section locale et/ou à la vice-présidente régionale ou au vice-président régional. Le bureau national du SEI est à la disposition de votre vice-président(e) régional(e) pour lui fournir des conseils et des orientations, à sa demande.

ANNEXE B

QUESTIONS-RÉPONSES SUR LE HARCÈLEMENT/LA VIOLENCE AU TRAVAIL POUR LES MEMBRES

1. Que dois‑je faire si je crois être victime de harcèlement/violence au travail?

Un membre du SEI qui croit faire l’objet de harcèlement/violence au travail (la plaignante ou le plaignant) peut demander des renseignements ou de l’aide à sa représentante syndicale ou son représentant syndical.

Le membre, victime de harcèlement/violence au travail, peut déposer un grief/plainte.

2.  .  Je suis l’intimé(e) dans une plainte de harcèlement/violence au travail. Que dois‑je faire?

Vous pouvez poser des questions à votre section locale si vous ne savez pas à quoi vous attendre.

Collaborez à l’enquête et communiquez le plus de renseignements pertinents possible. Si vous êtes frappé d’une sanction disciplinaire à la suite d’une décision de harcèlement/violence au travail, vous pouvez faire appel à votre section locale pour qu’elle vous représentante de manière appropriée. Le syndicat peut se charger de votre représentation s’il croit que les sanctions sont excessives ou déraisonnables dans les circonstances.

3.  Pourquoi ne puis‑je bénéficier de la représentation intégrale en tant qu’intimé(e)?

Le syndicat ne peut défendre à la fois le pour et le contre d’une situation de harcèlement/violence au travail. Si une série d’allégations peuvent constituer du harcèlement ou de la violence au travail, alors l’employeur est tenu de régler la situation de manière efficace. La capacité du syndicat à contraindre l’employeur à s’acquitter de cette responsabilité importante est la plus efficace lorsque nous représentons une plaignant ou un plaignant. Nous ne pouvons, d’un côté, dire que les allégations constituent du harcèlement ou de la violence au travail et, de l’autre, dire le contraire. En bout de ligne, la procédure de règlement du grief ou de la plainte est un exercice de recherche des faits en vue de déterminer si les allégations sont fondées. C’est pourquoi nous pouvons toujours vous appuyer en communiquant des renseignements sur la procédure et en surveillant l’employeur pendant qu’il enquête sur les allégations.