Bulletin 06/13

20 juin 2013

Bulletin 16/07 amendé (Définition de harcèlement)

AUX :    Conseil exécutif

             Substituts aux vice-présidents et vice-présidentes régionaux

             Présidents et présidentes de sections locales

             ART

OBJET : Est-ce du harcèlement? Éléments à considérer


Cher-e-s consœurs et confrères,

Ce document a pour but d’aider les représentant-e-s syndicaux à jouer un rôle proactif dans l’élimination du harcèlement en milieu de travail.  Même si cette responsabilité appartient à l’employeur, nous savons que beaucoup de représentant-e-s syndicaux sont consultés par les membres lorsqu’une situation difficile se produit en milieu de travail.

La ligne entre le harcèlement et les tensions humaines est quelquefois tellement mince qu’il est difficile d’être précis dans notre évaluation.  En discutant avec les membres, il serait utile d’identifier si cette situation découle de facteurs de risque de harcèlement, facteurs qui peuvent causer des tensions.  Voici les principaux éléments, du milieu de travail, pouvant déclencher des tensions :

Facteurs de risque :

  1. Changements dans les pratiques de gestion, souvent entraînés par :

    1. Nouveau superviseur (style de gestion)
    2. Nouvelles politiques (tel que modification des horaires de travail)
    3. Nouvelles règles (tel que l’attribution des congés)
    4. Nouvelle technologie (tel que ressources, équipement)
    5. Réorganisation des tâches (tel que nouvelle description d’emploi)
  2. Conflits non gérés ou mal gérés

    1. Divergences d’opinion
    2. Questionnements de décisions, de changements, etc.
    3. Mauvaise compréhension ou définition des rôles et responsabilités de chacun-e
    4. Différence dans les attentes de rendement
    5. Malentendus
  3. Aspects humains

    1. Personnalité
    2. Valeur et croyance
    3. Manque de respect, incivilité
    4. Absence de communication

Lorsque vous pouvez déterminer que la situation découle de facteurs de risque, il ne faut pas l’ignorer puisque toute situation non gérée peut potentiellement devenir du harcèlement.  Dans l’intervention que vous jugerez la plus appropriée, il est recommandé de rétablir les liens de communication entre les parties ou en utilisant la consultation patronale-syndicale.  L’intention est de rétablir un bon climat de travail.

Harcèlement :

Maintenant, voici la définition du harcèlement selon la politique de l’employeur (Septembre 2009) :

« Le harcèlement est une forme d’inconduite et s’entend de tout comportement inconvenant d’un employé envers un autre employé, et dont l’auteur savait ou aurait raisonnablement dû savoir qu’un tel comportement pouvait offenser ou causer préjudice. Il comprend un acte répréhensible, un propos ou une exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne, et tout acte d’intimidation ou de menace, qui affecte celle-ci ou son environnement de travail à son détriment.

Il comprend le harcèlement discriminatoire aux termes de la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui est de harceler un individu sur un des motifs de discrimination interdits soit, la race, l'origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l'âge, le sexe, l'orientation sexuelle, l'état matrimonial, la situation de famille, la déficience, l'état de personne graciée. »

Voici quelques exemples :

  1. Réduire les tâches de l’employé-e et les faire exécutées par d’autres dans le but de diminuer sa contribution
  2. Augmenter excessivement  le contrôle sur le travail de l’employé-e
  3. Réduire perceptiblement la latitude décisionnelle de l’employé-e
  4. Isoler l’employé-e
  5. Interdire de communiquer avec les autres
  6. Discréditer

Dans certains cas, un incident pourrait ne pas être reconnu comme étant du harcèlement par l’employeur.  En effet, un incident isolé qui a fait l’objet d’excuses serait considéré comme une erreur de parcours, manque de jugement, de sensibilité vis-à-vis une situation, etc.  Nous avons remarqué, que dans des plaintes de harcèlement ayant fait l’objet d’enquête l’employeur conclut que le comportement était inacceptable mais qu’il ne constitue pas du harcèlement.  Il reste qu’il est important de ne pas banaliser des situations qui éroderaient le climat de travail.  Chaque cas est unique et nous devons les traiter comme tel.

Dans d’autres cas il est important d’évaluer les évènements dans son ensemble, puisqu’il pourrait s’écouler quelque temps avant qu’une personne réalise que les incidents répétitifs constituent en fait du harcèlement.

À cet effet, Me Gilles Robichaud nous indique dans la décision Létourneau c. Aéroport de Montréal (Aéroport international de Montréal)

Montréal, 2004-05-07, [2004] C.L.P. 63 (C.L.P.), Me Gilles Robichaud

« […] quand une série d’évènements qui, pris isolément, paraissent bénins et deviennent significatifs lorsque superposés.  L’ensemble des évènements doit présenter un caractère particulier débordant du cadre habituel, normal ou prévisible auquel on est en droit de s’attendre du milieu de travail … »

Malgré ce qui est dit précédemment, toute forme de harcèlement reliée à un motif de discrimination, ne saurait être excusé et l’employeur a une obligation légale d’agir.  L’excuse ou l’intention dans ces cas ne sont pas des facteurs atténuants.

Droit de gérance

De plus, dans votre rôle de représentant syndical vous devez expliquer à un membre alléguant qu’il est harcelé que l’employeur a un droit légitime de gérer le travail des employé-e-s, voici quelques exemples de ce droit :

  1. Faire remarquer à un-e employé-e le respect des heures de travail, lorsqu’il y a un problème injustifié d’assiduité
  2. Évaluation du rendement
  3. Organisation du travail
  4. Redistribution du travail
  5. Sanction disciplinaire lorsqu’il y a eu manquement ou faute

Le droit de gérance doit être exercé de façon juste et équitable dans le but d’améliorer une situation, le rendement d’un employé et l’efficacité du travail.  Cependant, l’utilisation de l’autorité d’un supérieur pour des fins d’intimidation, de discréditation, etc. devient de l’abus de pouvoir et rentre dans la définition du harcèlement.

En conclusion, nous espérons que ce document vous sera utile.  Si vous avez des questions au sujet de ce document, n’hésitez pas à communiquer avec Jamie vanSydenborgh, Président du comité ou Lyson Paquette, Conseillère technique du comité.

Syndicalement,


Jamie vanSydenborgh

Jamie vanSydenborgh

Président

Comité contre le harcèlement du SEI