Votre convention collective et vous

Votre convention collective et vous

Nouvelles Syndicales décembre 2019

À l’occasion, le Comité des communications reçoit des questions de la part des membres au sujet de diverses clauses de la convention collective afin de savoir quels sont leurs obligations et leurs droits à l’égard de ces clauses.

Nous nous concentrerons sur l’article 42, Congé payé pour obligations familiales. Nous énoncerons notre position et nos opinions en nous fondant sur le libellé de la convention collective et (ou) sur diverses décisions d’arbitrage confirmant cette interprétation et l’esprit de cet article.

L’article 42 prévoit un congé pour les employés qui doivent prendre soin de membres de leur famille, conformément à la définition de « famille » qui se trouve à l’article 2, Interprétations et définitions. Au cours d'une année financière, la durée maximale des congés qui peuvent être accordés à un employé-e ne doit pas dépasser quarante-cinq (45) heures.

La question qui nous a été posée était la suivante : « L’employeur peut-il demander une preuve de congé s’il soupçonne un abus? »

Normalement, lorsque nous entendons le mot « abus », il est mentionné dans le contexte d’un employé qui, de l’avis de quelqu’un, utilise plus de congés qu’il ne le devrait. Par exemple, on pourrait dire : « Je pense que l’employé abuse de ses congés de maladie; il en utilise trop ». La plupart du temps, il s’agit d’une opinion très subjective qui ne repose pas nécessairement sur des faits solides.

Dans le cas des congés pour obligations familiales, la question n’est pas tant d’abuser du congé, mais plutôt de remettre en question le besoin du congé. Le maximum indiqué ci-dessus est de 45 heures. Une fois qu’un employé a utilisé ce congé, il n’a plus de temps à sa disposition. Nous croyons que cela rend la notion d’abus moins pertinente.

Au Syndicat des employé-e-s de l’Impôt (SEI), voici ce que nous conseillons à nos membres : lorsqu’ils demandent un congé prévu à cet article, ils devraient fournir à leur chef d’équipe ou à leur gestionnaire suffisamment de renseignements pour s’assurer que la demande de congé répond aux exigences. Par exemple, si vous dites à votre gestionnaire que vous emmenez votre enfant à un rendez-vous chez le médecin ou chez le dentiste, tant que la personne en question répond à la définition de la famille, cela devrait suffire. Selon nous, l’employeur n’a pas besoin de demander d’autres renseignements; il n’a pas à se demander pourquoi le rendez-vous ne pourrait pas avoir lieu à un autre moment et il n’a pas à poser d’autres questions touchant la vie privée.

L’une des parties de l’article 42 est que « l’Employeur accorde un congé payé ». De tels énoncés se retrouvent dans de nombreuses clauses de notre convention collective et dans d’autres. Les décisions arbitrales appuient le principe fondamental selon lequel l’employeur n’a ni la capacité ni le droit de refuser les demandes qui répondent aux critères énoncés.

Selon le SEI, la seule situation susceptible de soulever des préoccupations serait celle d’un-e employé-e qui demanderait le congé et ne l’utilisait jamais aux fins prévues. Par exemple, une personne pourrait demander un congé pour amener quelqu’un à un rendez-vous, mais utiliser ce temps pour autre chose. Une telle action serait perçue comme une utilisation frauduleuse des congés par cet-te employé-e, ce que le syndicat n’approuverait jamais.

Comme nous l’avons mentionné dans des articles précédents des Nouvelles syndicales sur votre convention collective, si vous vous trouvez dans des situations où vous estimez que trop de renseignements vous ont été demandés, nous vous suggérons de communiquer avec un membre de l’exécutif de votre section locale.

Pour de plus amples renseignements au sujet de l’article 42, veuillez consulter le numéro d’avril 2019 du bulletin. Vous pouvez y accéder sur le site Web du SEI ou en tapant le lien suivant :
https://www.ute-sei.org/fr/node/12211

Gary Esslinger
Président du Comité des communications