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Comité contre le harcèlement
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 »  2007

HARCÈLEMENT – COMMENT SAVOIR SI C’EN EST OU PAS?

(NOTES POUR UNE ALLOCUTION – JACQUIE DE AGUAYO - révisé le 24 septembre 2007
L’allocution est une entrée en matière, par conséquent son usage doit être fait avec réserve. )

Je remercie le SEI de m’avoir invitée à vous faire part de certaines réflexions sur cette importante question.

Dans notre travail de représentation des membres, nous avons souvent à nous poser la question de savoir si telle ou telle conduite est ou n’est pas du harcèlement et à décider dans quelle mesure nous avons besoin de répondre à cette question dans la représentation de nos membres, ou dans nos rapports entre militantes et militants syndicaux que nous sommes.

Je ne répondrai probablement pas à ces questions de manière définitive, mais j’espère, à tout le moins, proposer certains principes directeurs qui pourraient vous aider à décortiquer cette question complexe, qui soulève beaucoup d’émotions.

En contexte de milieu de travail, il nous apparaît tous clairement que la responsabilité de créer un environnement libre de harcèlement revient à l’employeur.

Mais c’est souvent le syndicat qui se trouve pris dans le tir croisé entre des membres qui sont plaignantes et plaignants et intimé‑e‑s. Voilà, à n’en point douter, qui peut être assez déstabilisant pour celles et ceux d’entre vous, dont les protagonistes s’attendent qu’ils assument un rôle de leadership pour aider à dénouer une situation. Pour un grand nombre, ce rôle amène souvent à défendre avec passion une position plutôt qu’une autre. Je voudrais aujourd’hui vous expliquer que telle n’est peut-être pas toujours l’approche la plus constructive.

En contexte syndical – et parfois dans le contexte de débats politiques très intenses – le syndicat cherche l’équilibre. Nous encourageons la liberté d’expression et nourrissons notre capacité d’encourager et d’exprimer des opinions divergentes sur des sujets affectant notre milieu de travail. Par contre, nous cherchons aussi à veiller à ce que personne ne franchisse une certaine ligne au‑delà de laquelle on peut parler d’intimidation ou de comportement humiliant pour autrui.

Comment savoir si cette ligne est franchie, soit à une activité syndicale ou dans le milieu de travail?

Trouver une définition claire, rassurante, de ce qu’est le harcèlement oblige à tenter de tracer une  ligne qui, reconnaissons‑le, restera toujours floue. Les arbitres ont dit que le harcèlement n’est pas « des actions mesquines et des paroles stupides qui causent un tort tout au plus éphémère, selon toutes les normes objectives »; apprendre à départager si c’est le cas dans n’importe quelle situation peut être l’apprentissage d’une vie.

J’espère pouvoir vous proposer certains principes rapides et concrets qui pourraient vous aider à naviguer dans ces eaux parfois agitées et à conseiller à vos membres le recours à exercer – si tant qu’il y en a un :

Levez la main :

Combien d’entre vous avez un nŒud dans l’estomac lorsqu’un membre vous demande conseil en vue de dÉposer une plainte de harcÈlement en milieu de travail ou un grief?

Combien d’entre vous avez un nŒud dans l’estomac lorsque, dans le cadre d’une fonction syndicale, quelqu’un vous accuse de harcÈlement, ou vous demande conseil avant d’accuser quelqu’un d’autre de harcÈlement?

Combien d’entre vous avez lu les politiques du syndicat contre le harcÈlement ET LES AVEZ COMPRISES?

Combien d’entre vous savez ce qu’est le harcÈlement? Quelqu’un veut‑il se porter volontaire pour tenter de le dÉfinir? Quelle est la diffÉrence entre harcÈlement personnel et harcÈlement pour un motif de distinction illicite?

Le harcèlement, c’est très difficile à définir – et la plupart des définitions reprennent des termes comme « peut comprendre », la « personne raisonnable », « se sent mal à l’aise », « porte atteinte à la dignité de la personne ». Qui sait ce que signifient ces mots dans une situation donnée?

Voici donc la théorie de départ que je vous propose : il est parfois plus facile de dire ce que n’est pas une chose que de tenter de circonscrire avec précision ce qu’elle est. Ceci nous aidera tous à mieux comprendre le harcèlement pour que nous puissions tous travailler ensemble pour en traiter de façon efficace et significative lorsqu’il se produira.

Donc, pour commencer, je vais me contredire et vous dire ce qu’est le harcèlement, avant de vous dire ce qu’il n’est pas!

Ce qu’il est

Le harcèlement présente certaines caractéristiques essentielles que vous devez tous garder à l’esprit : il est à peu près impossible de donner une définition complète du harcèlement, parce qu’il peut prendre de nombreuses formes.

En droits de la personne, le harcèlement est une conduite ou un comportement offensant visant les caractéristiques personnelles couvertes par la protection des droits de la personne. Par exemple, le sexe, la race, l’orientation sexuelle, la religion, la déficience, l’origine ethnique et ainsi de suite. Rappelez-vous toujours que la conduite offensante n’est pas nécessairement fondée sur des motifs de distinction illicite. Inutile de chercher un indice tangible.  Le défi, pour nous tous et toutes, en contexte de droits de la personne, est de ne pas oublier les façons subtiles et souvent systémiques dont la discrimination – y compris les comportements de harcèlement – s’infiltrent dans nos vies et milieux de travail.

Le harcèlement personnel – l’objet principal de mes commentaires d’aujourd’hui – est une ligne de conduite dont on sait, ou dont une personne raisonnable devrait savoir, qu’elle a pour effet de créer un environnement intimidant, humiliant ou hostile. L’accent, alors, est sur le comportement (on sait ou on aurait dû savoir qu’il aurait un impact) et son impact (la victime s’est sentie dégradée, amoindrie ou humiliée). Les définitions particulières peuvent différer, mais c’est là un condensé assez fidèle de la plupart des définitions sur lesquelles vous pourriez tomber. Un incident isolé peut constituer du harcèlement personnel, s’il est suffisamment grave.

Encore une fois, un commentaire ou une insulte irréfléchie, ou un débat légitime d’idées, n’entrerait généralement pas dans la définition.

Pas plus d’ailleurs que l’attribution de fonctions de travail, l’évaluation du rendement ou la supervision – où la conduite ou l’activité est équitable et raisonnable et répond à une norme objective.

Certains comportements qui sont généralement affichés dans les cas de harcèlement personnel pourraient ressembler à ceci :

Crier après quelqu’un, le menacer ou l’intimider;
Faire des blagues ou commentaires dégradants ou humiliants;
Refuser de traiter avec quelqu’un qui est tenu de travailler ou de collaborer avec vous, ou se montrer difficile ou argumenter avec lui au point d’en être déraisonnable, ou miner activement ou passivement son rôle;

Voici certains principes à retenir :

La personne raisonnable

Vous devez toujours retenir que le critère de la « personne raisonnable » signifie que la décision ultime quant à savoir si quelque chose est du harcèlement ou pas n’appartiendra PAS à la personne qui prétend qu’il y a eu du harcèlement, ni à la personne qui dit le contraire.

C’est souvent une évidence, mais, en définitive, c’est l’une des parties du processus les plus difficiles à expliquer.  Elle met en lumière le fait que les parties à une plainte peuvent avoir des perceptions bien nettes de ce qui s’est passé, ou ne s’est pas passé, mais n’ont pas prise sur la décision finale quant à savoir s’il y a eu ou pas du harcèlement.  Pour cette raison, même lorsqu’il y a un rapport ou une décision d’arbitrage, le résultat est rarement accepté par un camp ou par l’autre. Mais le processus, par définition, remet la décision entre les mains de quelqu’un d’autre.

Le comportement ou la conduite n’est pas désiré

L’autre grand principe est que les comportements ne sont pas désirés par la victime. Si vous avez de la chance, la victime aura dit à l’auteur allégué du harcèlement, une ou plusieurs fois, de cesser sa conduite offensante.

Mais, plus souvent qu’autrement, on n’aime pas dire aux autres qu’on trouve leur conduite offensante, et les comportements risquent de durer plusieurs mois avant qu’on porte plainte. Le critère redevient donc celui de la personne raisonnable – chacun est lié par la norme selon laquelle « la personne raisonnable aurait dû savoir que la conduite était importune ».

La question de la fin légitime

L’autre grande question est : le comportement tenu pour du harcèlement sert‑il une « fin légitime » – en contexte d’emploi ou en contexte syndical. La meilleure façon de comprendre ce principe est de voir quel type de conduite ne constituerait généralement pas du harcèlement.
 

CE QU’IL N’EST PAS

Si nous parlons du contexte de milieu de travail ou du contexte syndical – vous devez vous demander si la conduite s’inscrit dans la gestion du travail au jour le jour ou du débat démocratique au jour le jour au sujet des idées au sein du Syndicat.

Par exemple, concerne‑t‑elle l’attribution du travail, les évaluations de rendement ou la gestion du rendement (même si elle donne lieu à des commentaires négatifs ou au signalement de comportements qui sont inacceptables ou qui doivent être améliorés), la discipline, etc.? Si oui, et en l’absence de toute indication de mauvaise foi, de malice ou de comportement inopportun du gestionnaire (comme les cris, les menaces, etc.), ce n’est pas du harcèlement.

Le comportement s’inscrit‑il dans le contexte d’un débat ou de la critique d’idées ou de projets? Ce n’est pas parce que quelqu’un combat avec passion une position que vous défendez vous-même avec passion que le désaccord constitue du harcèlement, et les arbitres risquent peu de confondre débat et harcèlement.

Le comportement est‑il lié à la présentation ou à l’expression de documents ou d’opinions impopulaires concernant ou intéressant la discussion, le contexte ou le travail en cause? Encore une fois, les arbitres ou les enquêteurs ont le droit d’accorder pas mal de marge pour le débat sur des idées ou des positions politiques. Ainsi donc, si votre adversaire dans une campagne s’en prend à une position que vous avez adoptée, et ne rate pas une occasion pour en débattre ouvertement et avec passion, cela risque peu d’être vu comme du harcèlement, mais plutôt comme un débat d’idées.

Je l’ai mentionné plus tôt, les arbitres se sont donné beaucoup de mal pour faire la distinction entre ce qu’ils appellent la « stupidité en milieu de travail » ou les « actes mesquins » et le harcèlement. Une accusation de harcèlement est considérée comme très grave, et l’enquête qu’elle déclenche impose un stress extrême et beaucoup de divisions entre tous les intéressés. Cela ne signifie pas – loin de là – qu’il faut balayer le harcèlement sous le tapis, le minimiser, ou l’oublier. Ce que cela signifie, par contre, c’est que – compte tenu de sa gravité et des divisions qu’il provoque – nous devons tous avoir un certain niveau d’aise pour apprendre à voir d’instinct quand encourager quelqu’un d’autre à porter plainte ou à présenter un grief pour harcèlement.

C’est un rôle qui vous revient en tant que dirigeantes et dirigeants élus du Syndicat, et, reconnaissons‑le, c’est un rôle difficile, mais un rôle qui vous oblige aussi à porter certains de ces jugements subjectifs sur la ligne de feu.

L’arbitre Laing dans la décision : Colombie Britannique et BCGEAU (1995) a déclaré que :  « Il ne faut pas crier au harcèlement à la première incartade de l’employeur… Harcèlement est un gros mot, qu’il ne faut pas utiliser à la légère; il faut appliquer ce processus vigoureusement lorsque l’occasion le commande. »

En conclusion, je vous laisse sur une citation provenant de la décision de la CRTFP, Ryan vs. Conseil du trésor (2004 CRTFP 18).  Dans ce cas, il s’agissait d’allégations de harcèlement fondées sur des activités syndicales. L’arbitre a cité une autre décision sur laquelle il s’est appuyé pour rejeter le grief, comme suit :

Il subsiste peu de doute quant à la confrontation survenue entre MM. Evans et Ryan lors de la présentation sur les bonnes relations de travail dans la salle de conférence. Malgré les différences dans le compte rendu de l'événement, la cohérence des témoignages est remarquable en dépit du temps écoulé. La confrontation qui s'est déroulée à l'intérieur de la salle de conférence et dans le couloir a clairement mis les participants mal à l'aise. Mme Moriarty, à titre de personne de l'extérieur, a observé la tension qui existait dans la salle. Lors de l'audience, M. Evans a reconnu que ce n'était pas le moment dont il était le plus fier. Cependant, les interactions entre des personnes créant un malaise ne peuvent pas toutes être assimilées à du « harcèlement » ou de l'« intimidation ». Dans l'affaire Joss, supra, l'arbitre a mentionné ce qui suit, aux paragraphes 90 et 96 :

... le harcèlement ne devrait pas être fondé sur des incidents isolés, sur des erreurs de jugement non délictuelles ou sur un comportement irréfléchi. Il ne devrait pas non plus, à mon avis, être utilisé comme une arme dans le milieu de travail, particulièrement quand il sert d'instrument de vengeance personnelle. La législation sur le harcèlement et les politiques sur le harcèlement en milieu de travail devraient plutôt servir non pas à causer des problèmes ou à exacerber des conflits personnels, mais bien à protéger ceux qui ont besoin de protection.
...
Dans les relations d'emploi, les cas d'amour-propre blessé, de ressentiments et même d'employés qui se détestent cordialement ne sont pas uniques. Pourtant, on ne peut pas toujours parler de harcèlement dans ces cas-là; le plus souvent, les deux parties ne sont pas sans reproche. Les sanctions disciplinaires ne sont pas nécessairement le meilleur remède pour les problèmes de ce genre, et il est certain que la façon optimale de les contrer n'est pas le recours aveugle aux politiques sur le harcèlement ou à des plaintes de harcèlement, comme cette triste histoire le démontre.

[62]  Les gestes posés par M. Evans à la réunion témoignent d'une erreur de jugement de sa part, ce que la haute direction a reconnu dans sa réponse au grief et que M. Evans a lui-même reconnu lors de l'audience. J'estime que cette erreur de jugement, bien qu'elle soit malheureuse, ne constitue pas une violation de la convention collective.

 

 


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