GRIEFS

Un des objectifs les plus importants de l'Alliance, c'est la protection des droits et intérêts des employés du Gouvernement du Canada dans les questions de relations de travail.

Par conséquent, même si un système d'appels existait depuis un certain nombre d'années, un système tout à fait limité, l'Alliance et les associations qui l'ont précédée ont combattu pendant plusieurs années en vue d'une méthode pratique pour disposer de TOUTE plainte qu'un individu ou groupe d'individus peut avoir relativement aux conditions de son emploi.

Maintenant, grâce à la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique, les employés fédéraux ont le droit d'insister pour une audition officielle de leurs différends avec la gestion. L'article 90 de la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique prescrit que chaque employé qui s'estime lésé aura à sa disposition une procédure officielle pour que sa plainte puisse être examinée. On prévoit également que les employés pourront profiter de l'aide d'un représentant de leur agent négociateur pour la préparation et la présentation de leur grief.

Examinons maintenant ce qui est un grief et ce qui ne l'est pas. Si un employé estime qu'il a été traité injustement par un représentant de la gestion, il a un motif de grief. De même, si un employé croit que son contrat ou une législation quelconque, une loi ou un règlement, a été violé ou mal interprété, il a aussi un motif de grief.

En somme, un grief est toute plainte formulée par écrit contre une violation ou une mauvaise application des modalités de son emploi qu'il croit réparable par son employeur.

Il existe une exception importante aux mesures générales qui précèdent. Dans les cas où une procédure administrative de redressement est prévue par une loi du Parlement, un problème ne peut pas faire l'objet d'un grief. L'exemple le plus frappant est l'appel. Aux termes de la Loi sur l'emploi dans la Fonction publique, un employé a le droit de porter un appel dans le cas suivant:

(a) Une nomination à la suite d'un concours restreint;
(b) Une nomination sans concours; ou
(c) Un avis d'intention de renvoi ou de nomination à un poste dont le traitement maximum est inférieur pour raison d'incompétence ou d'incapacité.

Il est à noter qu'un grief peut être présenté contre le résultat d'un concours libre, car il n'existe pas d'autres moyens administratifs de redressement.

Un employé peut présenter un grief "en son propre nom" ou "en son propre nom et au nom d'un ou plusieurs autres employés". Cependant, un délégué syndical ne peut pas déposer un grief au nom d'un employé; l'employé doit le faire lui même. Cela ne veut pas dire que le délégué syndical ne peut pas veiller à la préparation ni même faire la présentation au nom de l'employé, mais ce doit être l'employé lui même dont le nom apparaît sur la formule du grief comme étant le plaignant.

En plus de la procédure relative aux griefs exposée dans les Règlements de la Commission des relations de travail dans la Fonction publique, nous avons maintenant des moyens de redressement des griefs dans toutes les conventions collectives qui ont été négociées à date. Le moyen de redressement des griefs que contient votre convention collective a priorité sur celui des Règlements de la Commission des relations de travail dans la Fonction publique.

Les Règlements de la Commission des relations de travail dans la Fonction publique contiennent certaines dispositions concernant la procédure relative aux griefs:

(a) Elle est limitée à un maximum de quatre paliers (à l'exclusion de l'arbitrage).
(b) Les délais doivent être stipulés pour chaque palier.
(c) A quelque palier que ce soit, le grief doit être soumis aux officiers désignés par le ministère pour recevoir les griefs à l'endroit particulier de votre travail.

A ce moment ci, je voudrais mentionner qu'il y en a plusieurs parmi nous qui estiment que la procédure relative aux griefs compte cinq paliers au lieu de quatre, et le premier palier est celui de la "plainte" auquel l'employé porte le grief à votre attention avant la présentation officielle du grief par écrit.

Ce "palier de plainte" est celui où le problème devrait être discuté avec le surveillant et plusieurs le considèrent très important. La gestion s'attendra à ce que les représentants des syndicats ne formulent pas de plaintes frivoles et il arrive aussi que souvent le problème d'un employé peut être facilement réglé par son surveillant. Par conséquent, bien que cela ne soit pas obligatoire, le représentant, avec le consentement du plaignant et en sa présence, devrait discuter le problème avec le surveillant avant de présenter un grief.

Une telle mesure pourrait avoir comme résultat le règlement rapide des plaintes, tandis que les griefs non résolus permettent que d'autres mesures soient prises sans égard pour le bien être des employés. Naturellement, les griefs ne sont pas tous le résultat de l'action ou de l'inaction de la part des surveillants, mais leur règlement rapide aiderait à réduire le nombre des griefs qui sont présentés. Si les droits individuels ou le bien être d'un employé peuvent être ignorés, cela n'est pas bien loin de l'ignorance des droits et privilèges de tous et chacun.

L'employeur a également de fortes raisons pour désirer un règlement prompt et efficace des plaintes des employés. Un employé estime peut être qu'il a été traité injustement, des mesures ont peut être été prises sans explication et, comme résultat, il en a subi un préjudice réel ou basé sur l'imagination. Quel que soit le problème, s'il est laissé sans solution, il pourrait en résulter un abaissement du moral, une réduction de l'efficacité et un grave malaise. Un plaignant bavard et malheureux pourrait facilement nuire considérablement à l'image de la Fonction publique dans son ensemble. Donc, à part de toute considération des droits et du bien être des employés, l'employeur a tout intérêt à solutionner les griefs dans le plus bref délai possible.

La meilleure description possible de la procédure relative aux griefs est peut être un procédé d'acheminement éliminatoire où les griefs les moins litigieux sont graduellement éliminés et où il ne reste finalement que ceux qui ont coûté à un employé de l'argent, son emploi, une suspension, etc., qui doivent être réglés par le sous ministre ou, s'il y a lieu, par un arbitre.

Vous vous souviendrez que j'ai mentionné au début que la procédure des griefs était limitée à un maximum de quatre paliers, à l'exclusion du stade de la plainte (discussion avec le surveillant). Ces quatre paliers pour les griefs résident au sein du ministère et le point culminant est le palier du sous ministre. Sa décision est finale et elle lie les deux parties.

Cependant, l'article 91 de la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique prescrit que dans certaines circonstances un grief peut aller au delà du palier du sous ministre et être porté à l'attention d'une tierce partie impartiale qu'on appelle un arbitre. L'arbitre entendra les arguments des deux parties et rendra ensuite une décision qui sera finale et qui liera ces deux parties.

En préparant un grief, il est important que le délégué syndical n'oublie pas que l'objectif est d'obtenir une solution acceptable au problème aussi rapidement que possible, aussi simplement que possible, et avec le moins de violence possible. Il ne doit avoir aucune intention d'embarrasser la gestion, ni de la faire paraître comme négligente ou incompétente. Ne l'oublions pas, le délégué syndical et le plaignant doivent encore travailler avec les mêmes patrons, et si le délégué syndical peut obtenir un règlement que le plaignant est prêt à accepter sans indisposer qui que ce soit, il a fait un excellent travail.

Dans la préparation d'un grief, le délégué syndical tient d'abord une entrevue avec le plaignant. Demandez lui tout simplement de raconter son histoire dans tous les détails et écrivez tout ce qu'il vous dit. Tenez ensuite des entrevues avec tous les témoins et obtenez d'eux une déclaration écrite. Une telle déclaration constitue une sauvegarde contre tout changement ultérieur dans les témoignages.

D'une façon générale, les gens ne vous dirons pas quelque chose qui n'est pas vrai, mais il y a une certaine tendance à ignorer des faits qui ne sont pas à l'appui de leur argumentation. Vous devriez donc parler avec la gestion et obtenir leur version de l'histoire. Il n'est pas nécessaire d'être d'accord avec elle, mais après lui avoir demandé sa version de l'histoire, le délégué syndical devrait avoir la courtoisie de l'écouter.

Le délégué syndical ne doit pas oublier qu'il recherche une solution en fonction de ce qui est juste et non pas en fonction de qui a raison. Du moment qu'il commence à penser en fonction de qui a raison, il met en doute la compétence au travail de quelqu'un et on peut s'attendre à ce que cette personne réagisse très défavorablement aux représentations du délégué syndical.

Dans la préparation d'un grief, il est essentiel d'établir les faits, sans parti pris ou sans préjudice, et aussi d'avance que possible. Vous gagnez ou perdez le grief quand vous préparez votre cause, quand vous déterrez les faits, quand vous éclaircissez les points vagues, quand vous interviewez les témoins, quand vous discutez avec la gestion, quand vous examinez l'équipement utilisé ou l'endroit du travail, etc. L'audition d'un grief n'est pas un concours oratoire ni une partie de criaillerie, et la décision est basée sur des faits.

Cela n'est peut être pas toujours vrai aux paliers inférieurs, car le surveillant prendra peut être fait et cause de ce qu'il a fait parce que sa compétence au travail pourrait être mise en jeu; cela peut se produire peu importe la façon diplomatique avec laquelle le délégué syndical peut avoir essayé de présenter le grief. Cette condition ne se présente pas aussi facilement aux paliers supérieurs où ceux qui rendent les décisions sont d'une façon générale plus éloignés des employés concernés. La plupart de ces personnes sont honorables et sont intéressées au bien être de leur personnel ainsi que d'un fonctionnement efficace. En outre, leur compétence au travail n'est pas en doute et il est plus facile de rendre une décision impartiale.

Le cours de formation des délégués syndicaux de l'AFPC souligne l'usage de six mots interrogatifs dans la préparation d'un grief.

D'abord, QUI est impliqué? Obtenez le nom du plaignant, les noms des témoins et celui du surveillant interessé.

Ensuite, vous voulez savoir QUOI est arrivé. Assurez vous d'obtenir les détails de ce qui s'est produit exactement.

Maintenant, QUAND cela est il arrivé? Le moment et le nombre de fois devraient être donnés en détail si c'est nécessaire.

OU cela est il arrivé, y compris les distances entre les points, s'il y a lieu?

POURQUOI le plaignant estime t il qu'il a un grief? Quelle loi, quel règlement, etc., a été violé?

Finalement, QUE voulez vous qu'on fasse pour garantir que le plaignant ne subira pas de préjudice à la suite de cette mesure injustifiée de la part de la gestion?

Après avoir recueilli tous les faits, le délégué syndical devrait préparer un document de travail. Ce document devrait contenir une déclaration par le plaignant des évènements qui se sont produits dans leur ordre chronologique, et contenir aussi des déclarations signées des témoins, toute preuve documentaire disponible et (ou) des admissions de la part de la gestion, un résumé de votre enquête, ainsi que vos opinions sur la cause.

Faites ensuite un résumé des points forts qui sont en faveur du plaignant et de la gestion respectivement. Faites vous ensuite l'avocat du diable et établissez des arguments en faveur de la gestion. Après cela, vous devriez être en mesure de réfuter leur cause avant qu'elle puisse l'établir.

Finalement, organisez les détails de la façon que vous avez l'intention de présenter votre cause à l'audition. Il n'y a rien qui puisse remplacer une préparation. Si vous procédez sans préparation et sans ligne de conduite à suivre, vos chances sont très minces.

Le grief lui même se compose de trois parties distinctes. La première est la formule de présentation du grief, la deuxième est la formule de transmission du grief, et la troisième est la formule de décision du grief. Ces formules sont imprimées en exemplaires multiples selon le nombre de copies nécessaires qui sont séparées par des feuilles de papier carbone.

La formule de présentation du grief n'est préparée qu'une seule fois et rien d’autre n’est nécessaire lorsque le grief est présenté au premier palier de la procédure. Lorsque le grief est transmis au deuxième, troisième ou quatrième palier, il n'est pas nécessaire de préparer et de présenter une nouvelle formule de grief mais simplement de compléter la formule de transmission du grief pour chaque palier subséquent, ceci est nécessaire. Une formule de décision du grief est complétée par la gestion à chaque palier et le plaignant est requis d'indiquer sur cette formule l'avoir reçue.

Il y a deux écoles de pensées quant à la façon de compléter l'article 1(b) de la formule de présentation du grief. En premier lieu, on suggère qu'on doit la compléter aussi simplement que possible. Déclarer tout simplement ce qui est arrivé. Dire tout simplement, par exemple, que le plaignant s'est vu refuser une certaine date, contrairement à tel ou tel article de la convention collective. Par ailleurs, on suggère de ne pas tenter de cacher les faits jusqu'au deuxième ou troisième palier, de les mentionner dès le début.

Dans notre syndicat, nous choisissons de prendre l'attitude que les faits devraient être révélés au palier de la procédure relative aux griefs où le représentant de la gestion est autorisé à accorder le redressement que vous recherchez. Ceci pourrait être, et cela arrive souvent, au premier palier.

Immédiatement, la question vous vient à l'esprit que je viens de vous dire que la formule de présentation du grief n'est préparée qu'une seule fois; donc si vous n'avez pas mentionné tous les faits en premier lieu, comment allez vous les avancer, par exemple, au troisième palier?

La réponse, c'est que vous n'avez pas à le faire. Un grief est normalement considéré par la gestion selon la preuve documentaire qui a été soumise, mais si vous jugez que d'autres explications ou une élaboration sont nécessaires, vous pouvez demander une audition. Une demande d'audition ne garantit pas automatiquement qu'il y aura des auditions aux paliers subséquents. Une demande séparée doit être faite à chaque palier.

Prenez des notes de la défense qui est produite par la gestion à l'audition, y compris toute admission des faits et tous les documents qui sont produits. Ceci pourrait s'avérer fort précieux plus tard.

En complétant l'article 1(c) de la formule de présentation du grief, écrivez soigneusement tous les mots qui sont nécessaires, mais ne tombez pas dans l'excès de peur de créer de la confusion; dites tout simplement ce que vous voulez qu'on fasse pour le plaignant.

Si vous vous limitez à dire que vous voulez l'assurance que cela ne se reproduira plus, c'est exactement cela que vous allez obtenir. Si vous demandez tout simplement que le plaignant soit rétabli et pas plus, il ne sera pas payé pour le temps qu'il a été suspendu de ses fonctions, à moins que vous ne le demandiez. Donc, si vous voulez que l'employé soit rétabli dans ses fonctions à compter de la date à laquelle la suspension a été imposée sans perte de traitement, d'allocation ou de continuité de service, de grâce, dites le.

Ordinairement, quand on étudie un grief, il y a une tendance à généraliser comme si tous les griefs étaient identiques et sujets aux mêmes conditions, tandis qu'il y a ce qu'on pourrait appeler trois classes ou types de griefs:

(a) Un grief relatif à l'interprétation ou à l'application d'une convention collective ou d'une décision arbitrale. Pour ce genre de grief, l'employé doit avoir la permission de l'unité de négociation et être représenté par elle.
(b) Un grief contre une classification, qui sera expliqué un peu plus loin; et
(c) Tous les autres griefs.

Parlons maintenant de l'arbitrage. Malheureusement, la loi stipule que seulement quelques griefs peuvent aller à l'arbitrage. Si vous présentez un grief contre l'interprétation d'une convention collective; votre grief peut procéder à l'arbitrage, mais n'oubliez pas que la décision de l'arbitre est basée sur ce que dit l'argumentation et non pas sur ce que vous croyez qu'elle dit ni sur ce que vous croyez son intention.

Vous pouvez également procéder à l'arbitrage concernant une mesure disciplinaire qui donne lieu à un renvoi, une suspension ou une amende. Une mesure disciplinaire est un terme beaucoup plus large que plusieurs personnes le croient, et il ne doit pas y avoir nécessairement une punition dans le sens littéral du mot pour constituer une mesure disciplinaire.

Chaque fois que l'employeur offre un jugement négatif sur la compétence, la capacité ou les qualifications d'un employé, et que comme résultat il impose une sanction sous une forme quelconque, il s'agit d'une mesure disciplinaire.

Quand on parle du départ du service, on emploie des mots tels que rejet, mise en disponibilité, congédiement ou abandon. Cependant la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique, dans laquelle l'arbitre puise son autorité, n'emploie aucun de ces mots; elle parle seulement de renvoi. Par conséquent, une simple affirmation de la part de l'employeur qu'un employé n'a pas été congédié, mais plutôt mis en disponibilité ou rejeté, n'a aucune conséquence et le grief peut procéder à l'arbitrage.

La suspension est un autre cas qui peut aller à l'arbitrage mais si un employé a été suspendu en attendant les résultats d'une enquête, il n'est pas nécessaire d'attendre les résultats de cette enquête; vous pouvez présenter un grief qui pourra aller jusqu'à l'arbitrage sur la suspension elle même.

Nous avons ensuite l'amende. Tandis que nous avons dit plus tôt que la mesure disciplinaire est peut être un terme plus large que certains pourraient le penser, l'amende est peut être plus restrictive qu'on pourrait le supposer. Une amende est définie comme une punition, et plus particulièrement une amende ou la perte d'une somme d'argent pour une contravention à un ordre, à un règlement ou à une règle. Donc, le fait que vous ayez subi une perte financière ne laisse pas nécessairement supposer que vous avez payé une amende. Le fait que vous n'ayez pas été promu de CR2 à CR3 peut vous avoir peut être fait une dépense en anticipation de la promotion, mais cela ne veut pas nécessairement dire qu'il s'agit d'une amende. Il y a une amende seulement quand quelque chose vous est enlevé.

Maintenant, parlons quelques instants de la procédure relative aux griefs contre une classification. Selon la Loi sur les relations de travail dans la Fonction publique, rien dans ladite loi ne doit s'interpréter comme portant atteinte au droit ou à l'autorité que possède l'employeur de déterminer comment doit être organisée la Fonction publique, de grouper et de classifier les postes qui s'y trouvent et d'attribuer des fonctions aux employés.

En quelques mots, cela veut dire que la classification est la prérogative de l'employeur. Néanmoins, un employé qui n'est pas heureux de sa classification a le droit de présenter un grief. A cause de la nature de ces griefs, une procédure spéciale a été établie pour en disposer.

Un employé qui a une plainte à formuler contre la classification de son poste ou qui estime que son poste a été attribué par erreur à un groupe ou à une catégorie en particulier ou mal évalué à un niveau particulier dans un groupe ou grade dans une catégorie peut présenter un grief contre sa classification.

Si un employé désire présenter un grief, contre sa classification, il doit:

1. Demander à son surveillant une copie de la description de son poste qui énumère ses fonctions et la cote numérique.

2. Présenter son grief contre sa classification sur la formule de grief normale et le bordereau de transmission dans les 25 jours, à l'exclusion des samedis, des dimanches et des jours fériés désignés, à compter de la date à laquelle il a reçu la description de son poste.

3. Le grief doit expliquer pourquoi l'employé s'estime placé dans une classification inférieure. Cela pourrait être parce que:

   1. Il croit que les fonctions qu'il remplit et ses responsabilités sont classées trop bas relativement aux autres postes au même niveau;

   2. Il croit que les fonctions et (ou) responsabilités importantes n'ont pas été inclues dans la description de son poste;

   3. Il estime que les normes de classification n'ont pas été appliquées à son poste comme elles auraient dû l'être et qu'en conséquence le pointage est trop bas.

4. Ecrire directement au syndicat s'il désire l'assistance de l'AFPC pour la préparation et la présentation de son grief. Il doit demander cette assistance aussitôt après qu'il a obtenu la description de son poste.

5. S'il a demandé l'assistance de l'AFPC, il doit fournir au syndicat:

   1. Une description complète du poste, les spécifications et le pointage, s'il y a lieu, signées par le plaignant et son surveillant. La description du poste doit contenir les fonctions qui sont remplies ainsi que la méthode et la raison de leur exécution;

   2. Un organigramme indiquant comment le poste se rapporte aux autres supérieurs et inférieurs. Une esquisse suffira;

   3. Les commentaires du surveillant sur les aspects importants du poste seraient utiles, s'ils sont disponibles;

   4. Lorsque deux postes ou plus ont été groupés ensemble et ont reçu la même évaluation, le numéro des tâches et le nombre de postes ainsi groupés doivent être indiqués.

6. Il remet les formules de présentation du grief et de transmission du grief à son surveillant ou officier local en charge et il obtient de lui une copie accusant réception et datée du bordereau de transmission.

Nous ne devons pas oublier non plus qu'il y a des délais pour présenter les griefs et recevoir les réponses. Il est important que ces délais soient observés. Plusieurs griefs justifiés ont été renvoyés parce que le délai était expiré. Les délais sont exposés dans les conventions collectives et dans le Règlement de la Commission des relations de travail dans la Fonction publique. N'oubliez pas que les délais que contient votre convention ont priorité sur ceux du Règlement de la Commission des relations de travail dans la Fonction publique.

Dans le cas d'un grief contre une classification, l'employé a 25 jours de la date à laquelle il a reçu la description de son poste pour présenter son grief. Le sous chef a soixante jours pour répondre.

Voici maintenant un bref résumé. D'abord, qu'est ce qu'un grief? Un grief est une plainte par écrit par un employé contre la gestion lorsqu'il n'existe pas d'autre mesure administrative de redressement.

A qui sont présentés les griefs? La procédure relative aux griefs prévoit un maximum de quatre paliers, et le quatrième est celui du sous chef, soit le dernier palier, et sa décision est finale et lie les parties; cependant, le grief est toujours présenté au surveillant ou à l'officier local en charge, à quelque niveau que ce soit.

Lorsque le grief se rapporte à l'interprétation d'une convention collective, à une décision arbitrale ou à une mesure disciplinaire qui entraîne un renvoi, une suspension ou une amende, il peut aller au delà du palier du sous chef à l'arbitrage.

N'oubliez pas les six mots interrogatifs. QUI est impliqué? QUAND cela est il arrivé? OU cela est il arrivé? POURQUOI cela est il un grief? Ce qu'on VEUT. N'oubliez pas de demander un redressement complet.

Pendant toute la procédure relative aux griefs, nous devons observer les délais, non seulement ceux pour présenter un grief, mais ceux pour la réponse de la gestion.

En terminant, je voudrais suggérer à tous ceux qui ne sont pas enregistrés comme délégués syndicaux de prendre les dispositions, par l'entremise de leur local, pour que cela soit fait. Vous recevrez alors la trousse des délégués syndicaux de l'AFPC qui contient les lois, les règlements, et autres publications de l'AFPC qui sont excellents et, j'oserais dire, sont une documentation nécessaire pour les dirigeants des Locaux. En plus d'obtenir la documentation, vous devriez prendre les moyens de suivre un cours de formation de délégués syndicaux.

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