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| À : | Conseil exécutif Substituts aux VPR Présidentes et présidents de section locale Agents de relations de travail Distribution ou affichage pour les membres |
Le SEI doit être à l’écoute de ses membres, pour cette raison les délégués à son congrès de 2005 ont adopté la résolution suivante afin d’identifier quel est le meilleur modus operandi pour la conduite efficace du processus de négociation :
RÉSOLUTION 238 : Il est résolu que le comité permanent de la négociation examine les différents processus de négociation (tel que négociation sur les positions, arbitrage exécutoire, négociation raisonnée etc.), afin de déterminer quel serait le processus le plus avantageux et qu’il fasse des recommandations au conseil exécutif du SEI de décembre 2005.
Les membres du comité permanent de négociation avec l’assistance de la consœur Gaby Lévesque (négociatrice à l’AFPC) ont examiné les modes de règlement des différends et les modèles de négociation afin d’analyser, évaluer et recommander au Conseil Exécutif du SEI ce qui semble le plus avantageux des modus operandi dans l’intérêt de ses membres.
Pour y parvenir ils ont pris connaissance du projet de loi sur la modernisation dans la fonction publique ainsi que différents documents portant sur ces sujets afin de comprendre l’essentiel des processus de négociation et de règlement des différends. Ils ont par la suite identifié les avantages et désavantages des modèles de négociation et des modes de règlement des différends. Les deux (2) modèles de négociation connus sont la négociation basée sur nos positions (aussi appelé processus de confrontation) et la négociation raisonnée (basée sur les intérêts communs).Les processus de règlement des différends sont la conciliation (conciliateur et/ou bureau de conciliation) et l’arbitrage.
Avantages :
- C’est un processus connu, pratiqué de longues dates qui a fait ses preuves. La majorité des articles de la convention collective ont été gagnés avec ce processus.
- C’est un processus plus fort lorsqu’un syndicat bénéficie de l’appui de ses membres. Le SEI a cet appui.
- Nous bénéficions d’une visibilité auprès de la population et nous avons son appui, ce processus nous permet de prendre avantage de cette situation.
- Nous pouvons faire valoir toutes les attentes des membres puisque l’équipe de négociation présente toutes les demandes de revendications à l’employeur et non seulement les intérêts communs des deux (2) parties.
Désavantages :
- C’est un processus perdu d’avance si le syndicat ne bénéficie pas de l’appui de ses membres.
- Ça peut être un processus difficile si on n’a pas de visibilité et l’appui de la population.
- Ce processus permet à l’employeur des pratiques dilatoires afin de prolonger indûment le processus de négociation.
Avantages :
- On a moins besoin de l’appui des membres et de la population.
- Ce processus laisse supposé que nous sommes en situation d’égal à égal avec l’employeur.
- Les deux (2) parties doivent avoir une formation sur ce modèle de négociation.
- Négociation améliorée si l’employeur est de bonne foi.
Désavantages :
- Le syndicat est toujours en situation inférieur face à l’employeur puisque nous n’avons pas les mêmes pouvoirs, donc les intérêts communs sont difficiles à trouver.
- L’employeur ne nous a pas encore démontré de la bonne foi lors des processus de négociations antérieures.
- Les parties doivent être d’accords pour suivent la formation nécessaire.
Avantages :
- Le conciliateur et le président du bureau de conciliation a comme objectif de trouver des solutions afin de régler le différent basé sur les demandes des deux (2) parties.
- La décision du conciliateur et le rapport du président du bureau de conciliation lorsqu’il est défavorable n’est pas exécutoire mais devient une base de négociation.
- La situation économique actuelle favorise la conciliation.
- Le support des membres et de la population n’influence pas la décision du conciliateur et du président du bureau de conciliation.
- La conciliation nous permet de garder notre droit de retirer nos services (grève).
- Le conciliateur et le président du bureau de conciliation sont des personnes indépendantes et cela permet de contourner l’intransigeance de l’employeur.
- Le conciliateur et le président du bureau de conciliation n’ont pas l’obligation de comparer nos demandes avec les autres conventions collectives bien qu’ils puissent s’en inspirer. Ils sont là pour trouver des solutions sur les revendications soumises.
- La conciliation a donné certains gains.
Désavantages :
- La décision du conciliateur et le rapport du président du bureau de conciliation lorsqu’il est favorable n’est pas exécutoire.
- Le support des membres et de la population peut avoir un effet mitigé sur la décision du conciliateur et du président du bureau de conciliation.
- L’employeur sait que de déclarer une grève n’est pas une tâche facile.
- La conciliation prolonge le processus de négociation.
Avantages :
- L’arbitre doit tenir compte de la rémunération et d’autres conditions d’emploi comparables dans les secteurs privés et publiques. Si nous étions des travailleurs désavantagés ceci serait profitable.
- La décision de l’arbitre est exécutoire si cette décision nous est favorable cela devient un avantage.
- Si un syndicat et ses membres ne sont pas prêts à défendent et à se battent pour leurs intérêts c’est une voie facile.
- Si nous avons trop de membres désignés service essentiel.
Désavantages :
- Comme tout travailleur syndiqué nous avons de bonnes conditions de travail et sommes considérés comme des travailleurs avantagés l’arbitre devra en tenir compte. Il doit également tenir compte de la rémunération et autres conditions d’emploi entre des personnes occupant des postes analogues au sein de la fonction publique et le secteur privé en plus de l’état de l’économie canadienne.
- La décision de l’arbitre est exécutoire et sans appel, si la décision nous est défavorable nous devrons en subir les conséquences.
- L’arbitre peut imposer (arbitrage exécutoire) des réductions de certaines clauses de la convention collective en comparant à d’autres conventions collectives.
- La durée de la décision de l’arbitre ne dépasse pas plus de deux (2) ans.
- Les arbitres n’ont jamais tranché majoritairement en faveur d’un côté.
- L’arbitre est choisi par les deux (2) parties et ne connaît pas nécessairement le travail des membres.
- L’arbitre doit prendre sa décision sur la base des représentations des parties, et pas nécessairement sur les revendications, il n’a pas l’obligation de régler le conflit.
- L’arbitre n’est jamais novateur et évite de prendre des décisions qui pourraient créer un précédent
- Nous perdrions notre droit de retirer nos services (grève).
- L’arbitre ne connaît pas le milieu de travail.
Suite aux conclusions de cette analyse, les membres du comité permanent de la négociation ont recommandé au Conseil Exécutif du SEI de continuer d’appuyer la position de l’AFPC selon laquelle la méthode de négociation pour l’AFPC/l’ARC doit être la conciliation avec droit de grève. Le Conseil Exécutif du SEI a entériné cette recommandation et ira en ce sens pour le prochain processus de négociation qui débutera officiellement le 1e Juillet 2007.
La négo j’en fais mon affaire, je me tiens informé.
Denis Lalancette
Au nom des membres du comité
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