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| Au : : | Conseil exécutif |
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| Agents de relations de travail |
Comme vous le savez, l'employeur, l'ADRC, tentait d'instituer une politique nationale sur les congés pour affaires syndicales. J'ai eu plusieurs rencontres avec les représentants de l'ADRC, et j'ai préparé une présentation écrite à l'ADRC, ce qui a donné lieu à plusieurs révisions du projet de politique. La dernière réunion a eu lieu le 21 janvier 2002. À ce moment-là, l'employeur devait apporter d'autres modifications, et l'intention était de mettre la politique en vigueur, selon toute probabilité, le 1er avril. À la réunion, j'ai fait savoir à l'employeur que le SEI ferait tout en son pouvoir pour empêcher la mise en œuvre de cette politique.
J'ai alors mis votre équipe de négociation au courant de la position de l'employeur au sujet de la politique sur les congés pour affaires syndicales, et elle l'a immédiatement mise sur la table de négociation. J'ai aussi demandé l'avis de l'AFPC sur les moyens d'action dont nous disposons pour empêcher la mise en œuvre de la politique.
Le protocole d'entente ci-après fait désormais partie de l'accord provisoire sur lequel les membres se prononceront bientôt. Il importe de noter que le SEI a fait front commun pour contrer cette politique et a utilisé tous les moyens à sa disposition. Tous les agents négociateurs se sont aussi ralliés à ce combat. Le SEI, la CEUDA et l'IPFPC se sont communiqués leurs présentations écrites.
S'il y a des changements à la façon dont vous avez obtenu vos congés pour affaires syndicales dans le passé, veuillez en informer immédiatement le Bureau national.
Solidairement,
Betty Bannon
Présidente nationale
Le présent protocole a pour objet de mettre en vigueur l'accord conclu entre l'Employeur et Alliance de la fonction publique du Canada qui confirme l'entente convenue entre les parties de reviser l'ISPA dans le but d'adopter un processus national patronal-syndical qui, sujet à entente mutuelle, prévoit la mise en place d'ententes patronales-syndicales à propos de l'usage des congés syndicaux et de méthodes de résolution alternatives au niveau local, régional et national tel qu'entendu dans l'énoncé philosophique de l'ISPA.
De plus, les parties s'entendent que l'employeur ne mettra pas en application des procédures nationales sur les congés syndicaux jusqu'à ce qu'une entente mutuelle ne soit convenue concernant une initiative patronale-syndicale à l'échelle nationale ou à la date d'expiration du présent protocole, selon la première éventualité.
Le présent protocole ne fait pas parti de la convention collective.
Le présent protocole prend fin le 31 Octobre, 2003.
SIGNÉ À OTTAWA CE JOUR DU MOIS DE , 200___ .
ADRC AFPC
_________________________ ___________________________
Le 8 novembre 2001
Monsieur Claude P. Tremblay
Directeur général
Direction des relations de travail et de la rémunération
Agence des douanes et du revenu du Canada
200, avenue Laurier ouest, 3e étage
Ottawa (Ontario)
K1A 0L5
Cher Claude,
Malgré ma conviction que tout ce que je pourrai dire au nom du Syndicat des employé-e-s de l'Impôt tombera dans l'oreille d'un sourd, j'ai quelques observations à formuler avant de commenter certains points précis de la politique.
Depuis plus de deux ans que la question est sur la table, notre position est qu'il s'agit d'un problème de gestion et pas d'un problème syndical. Chaque représentante et représentant syndical, jusqu'au dernier, que ce soit au niveau local, régional ou national, du Syndicat des employé-e-s de l'Impôt s'est vu accorder des congés « autorisés » pour affaires syndicales pour s'occuper des affaires du Syndicat. Parfois avec rémunération et parfois sans rémunération. L'essentiel, c'est qu'une représentante ou un représentant autorisé de l'employeur a approuvé les congés. Si le nombre ou la durée des congés, le type de congés ou un autre aspect des congés pose quelque problème, c'est aux représentants autorisés de l'employeur qu'il faut poser des questions et/ou demander des comptes, et non pas au Syndicat ou à ses représentantes et représentants.
Le Syndicat n'acceptera pas de répondre aux préoccupations que le Commissaire peut avoir au sujet des congés pour affaires syndicales. Plus d'une fois, j'ai demandé les noms des représentantes et représentants de notre Syndicat que l'employeur soupçonne d'abuser de ces congés pour affaires syndicales. On ne m'a encore communiqué ni noms ni situations qui entrent dans cette catégorie. Il semble que l'employeur pense qu'il y a des abus, de sorte qu'il doit y en avoir. Cette impression n'a absolument aucun fondement dans les faits. Le déclencheur de cette chasse aux sorcières semble être le montant d'argent que l'ADRC a investi – judicieusement d'ailleurs, aux yeux de certains – dans les congés pour affaires syndicales. L'employeur ne s'est jamais donné la peine de songer au nombre de plaintes qui ont été réglées par les représentantes et représentants syndicaux par rapport aux griefs, fort coûteux en temps et en efforts, qui auraient pu être présentés. Je ne trouve nulle part la moindre mention du genre de valeur que l'ADRC a obtenue pour le temps et l'argent qu'elle a investis dans les congés pour affaires syndicales. Une bonne part du temps consigné peut être attribué au temps passé à travailler avec l'employeur à diverses tâches en milieu de travail au profit mutuel de l'employeur et des syndiqué-e-s. Je pense, par exemple, à la santé et la sécurité au travail, à l'équité en matière d'emploi, aux séances d'orientation, aux séances sur le harcèlement, pour ne nommer que ces quelques exemples.
Il y a eu des accords locaux, régionaux et nationaux au sujet des congés pour affaires syndicales, et on s'apprête à les mettre au rancart. À quelle fin? Les gestionnaires locaux et régionaux n'auront-ils donc plus le pouvoir de traiter avec leurs homologues syndicaux d'une manière qu'ils estiment avantageuse pour leur bureau ou leur région? Si tel est le cas, alors pourquoi laisser à la direction locale et régionale le pouvoir de signature des congés pour affaires syndicales puis faire tout approuver au niveau national, ce qui, en fin de compte, est exactement ce qui se produit. La direction, à Ottawa, décrète ce qui est bon pour les régions et les bureaux locaux.
Je vais réitérer ce que j'ai dit maintes fois dans le passé… il ne faut pas mettre tous les représentants et représentantes syndicaux dans le même panier, le panier de ceux qui abusent des congés pour affaires syndicales. S'il y a des personnes qui, selon vous, abusent de leurs congés, occupez-vous-en et réglez leur cas. Je suis tout à fait acquise au principe qu'il ne faut pas chercher à réparer ce qui n'est pas brisé. La mise en œuvre de cette politique fera perdre leur temps aux représentantes et représentants syndicaux, qui devront tâcher de déterminer le bon code de temps à utiliser, sans compter le temps que le personnel de supervision et de direction mettra à vérifier si le code de temps est valide et si le congé est valide.
Entrons maintenant dans les détails :
Dans les Lignes directrices, à la page iii, deuxième gros point, vous dites qu'il faut aviser le gestionnaire (qui qu'il soit) de la durée de l'absence. Cela n'est pas toujours possible. Avant de parler au membre, on ne sait jamais combien de temps cela prendra. De nombreuses situations semblent simples à première vue, mais ont tendance à devenir extrêmement complexes et à demander beaucoup plus de temps dès qu'on commence à aller au fond des choses. Songez-y un peu : combien de fois quelqu'un vous a-t-il dit : « Oh, je voudrais vous dire un mot, si vous avez deux minutes », avant de vous entretenir de son problème pendant une heure.
Votre définition de « plainte à caractère urgent » est beaucoup trop restrictive. La représentante ou le représentant doit d'abord parler au membre pour savoir exactement si c'est urgent. J'ai vu des membres s'amener à mon bureau en pleurs. Pour moi, c'est là une urgence, qui ne semble pourtant pas entrer dans votre définition, à moins que sa « santé » ne soit en danger, ce qui est en réalité parfois le cas, mais pas toujours.
Il y a aussi la question de la confidentialité entourant nos membres. Vous dites que le gestionnaire doit avoir assez d'information pour identifier les dispositions applicables à l'absence en question. Voilà qui est très subjectif… que signifie « assez »? Nous ne divulguerons pas les détails précis d'un cas à un superviseur ou à un gestionnaire par crainte de faire connaître le membre individuel. Cela est beaucoup plus possible dans les petits bureaux ou dans les sections d'un bureau. Nous prêtons un serment qui oblige notamment à garder toujours confidentielles toutes les questions concernant les affaires du syndicat qui seront portées à notre attention, ce qui comprend les détails des cas individuels.
« Préparer et loger un grief » figure dans les congés non rémunérés (code 9101). Voilà qui est tout à fait contraire à la décision Tisdelle. L'arbitre déclare à la page 31 : « Cependant, nous pouvons nous appuyer sur Travailleurs unis de l'automobile et Kelvinator of Canada Ltd (1968) 19 L.A.C. 307 pour conclure que l'article 24.09 donne à M. Tisdelle le droit implicite de consulter Mme Restoule pour préparer et rédiger son grief. » L'article 24.09 de l'ancienne convention cadre est désormais notre article 14.07, qui prévoit un congé payé.
Dans les Lignes directrices, à la page iv, premier gros point, on peut lire : « Les représentants devraient être avisés que les appels téléphoniques ne doivent être effectués que durant la pause-repas ou les pauses-café. » Je vais certainement conseiller à nos vice-présidents régionaux, notre vice-présidente régionale et nos vice-présidents nationaux, ainsi qu'aux membres des Exécutifs locaux de ne pas oublier cela lorsque leur homologue patronal leur passe un coup de fil pendant les heures de travail. Soyons raisonnable! Ce paragraphe n'a absolument pas sa place. Nos représentantes et représentants déclarent déjà le temps passé aux appels téléphoniques s'ils estiment qu'ils y consacrent assez de temps pour qu'il vaille la peine de le consigner. Il semble que l'ADRC veut tout simplement rendre encore plus explosive une situation de relations de travail déjà volatile avec les représentantes et représentants du Syndicat des employé-e-s de l'Impôt.
Dans les Lignes directrices, à la page iv, sous « Procédure », veuillez m'expliquer ce que doit faire le représentant si le superviseur immédiat n'est pas là pour donner sa permission écrite ou verbale. Je conseillerai à nos représentantes et représentants d'aller sans tarder voir le directeur pour lui demander l'approbation nécessaire, vu qu'il y a toujours un directeur, en titre ou par intérim, sur place. De fait, cette section ne précise même pas à qui il faut demander la permission. Et la section ajoute que, à son retour au lieu de travail, le représentant doit se rapporter à son superviseur en français, mais à son gestionnaire en anglais. » Encore une fois, que faire s'il n'est pas là? Notre convention collective, qui porte la signature de l'ADRC et du Syndicat, dit : « Lorsque c'est possible, le représentant signale son retour à son surveillant (et non pas son gestionnaire) avant de reprendre l'exercice de ses fonctions normales ». Je suppose que la représentante ou le représentant qui n'arrivera pas à trouver son superviseur ne pourra pas reprendre l'exercice de ses fonctions normales??
Page 1 du tableau sur les codes de congé, sous Arbitrage, conciliation et modes substitutifs de règlement des différends (CRTFP). Vous citez l'article 14.04, qui énonce : « Lorsque les nécessités du service le permettent, l'Employeur accorde un congé non payé à un nombre raisonnable d'employé-e-s qui représentent l'Alliance devant une commission d'arbitrage, un bureau de conciliation ou lors d'un mode substitutif de règlement des différends ». Je ne vois pas les mots mode substitutif de règlement des différends de la CRTFP. C'est la même chose pour les gros points où vous renvoyez à l'article 14.05. Si telle est sa position, l'employeur aurait dû, à mon sens, l'inscrire dans les revendications contractuelles qu'il a déposées pour faire modifier ces articles.
Page 3. « Congé pour préparer et loger un grief » figure dans les congés non payés… ce devrait être un congé payé.
Page 8. « Congé pour discuter avec un employé d'une éventuelle plainte de harcèlement ou formuler une telle plainte ». Traditionnellement, ce type de congé a toujours été payé. Je ferai valoir que, si ce congé n'est pas payé, nous recourrons au grief plutôt qu'au processus de « plainte », ce qui nous vaudra un congé payé.
Page 9. « Congé pour aider un employé à examiner le rapport de l'enquêteur et fournir une rétroaction » est indiqué comme congé non payé. J'avais l'impression que l'employeur était acquis au principe du lieu de travail libre de harcèlement. Refuser d'accorder à une représentante ou un représentant syndical un congé payé pour étudier un rapport d'enquêteur avec la plaignante ou le plaignant/l'intimé-e ne donne certainement pas cette impression. Certes, l'employeur aurait tout intérêt à permettre à la représentante ou au représentant de prendre du temps pour travailler avec l'employé-e en question afin de veiller à ce que le processus se déroule sans heurts et conformément à la politique. La voie de rechange est l'option du grief, qui donnera un congé payé.
Page 10. Congé dans le cadre du processus de révision des décisions et d'une révision par une tierce partie indépendante… La révision des décisions donne droit à un congé non payé, alors que la révision par une tierce partie indépendante donne un congé payé. Il est à peu près temps que l'ADRC revoie le régime de dotation, particulièrement en ce qui concerne la représentation. Si un grief est logé, c'est toujours un congé payé. Pourquoi le congé serait-il payé à l'étape finale du recours en matière de dotation et pas aux étapes qui précèdent l'étape finale. Le congé, s'il est accordé, devrait être payé.
Page 11. Congé pour modes substitutifs de règlement des différends (MSRD-ADRC)… Vous dites qu'il n'y a aucune obligation contractuelle spécifique d'accorder du temps. Nous ne sommes pas d'accord, en ce sens que nous croyons que l'article 14.04 couvre les situations de MSRD.
Page 12. Le congé pour assister à une entrevue menée dans le cadre d'une enquête figure comme congé non payé. Ce type de congé a toujours été payé. Mon seul commentaire c'est que, tout au long de cette politique, là où l'employeur a déclaré : « Aucune obligation contractuelle d'accorder du temps », il a accordé du temps sous « autres » congés payés ou non payés. Il n'y a aucune explication précisant pourquoi certains congés sont payés et d'autres pas, ce qui m'oblige à deviner que l'employeur a choisi les activités où il souhaite l'intervention syndicale et décidé que le congé serait payé dans ces cas-là. Les autres congés sont non payés.
En terminant, je demande à l'employeur de revenir sur cette question et de ne rien changer à ce qui n'est pas de travers. Je sais que ce ne sont pas seulement les syndicats qui ne sont pas trop pressés de réclamer ce changement de politique. Certains directeurs locaux et sous-commissaires régionaux ont aussi marqué leurs préoccupations au sujet de ce changement. S'il est mis en œuvre, je soupçonne qu'il y aura une augmentation du temps libre pour affaires syndicales. Si vous refusez d'y revenir, je crois savoir que la date de mise en œuvre est un point ouvert à discussion.
Je me réjouis déjà à la perspective d'apprendre que ce projet a été annulé.
Veuillez agréer, cher Claude, l'expression de mes sentiments les meilleurs.
La présidente nationale,
Betty Bannon
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