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Comité contre le harcèlement
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Le Syndicat des employé-e-s de l’Impôt (SEI) fait la promotion d’un niveau de tolérance zéro de harcèlement en milieu syndical. Chaque membre a le droit d’être traité avec respect et dignité. Le harcèlement d’un autre membre constitue une infraction à la discipline qui rend passible de pénalités en vertu de Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Il incombe à chaque membre de contribuer à un milieu syndical exempt de harcèlement.
Assurer un milieu syndical qui favorise la dignité, l’estime de soi, les objectifs personnels et politiques, le bien-être et la sécurité de chaque membre.
Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’appartenance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse, la langue, ou l’abus du pouvoir ou de l’autorité inhérents à la charge syndicale. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci dessus.
Le harcèlement sexuel s’entend de tout comportement, propos, geste, ou contact d’ordre sexuel, qu’il s’agisse d’un incident unique ou d’une série continuelle d’incidents. Il peut comprendre, de façon non limitative :
Les activités et fonctions syndicales sont les activités syndicales autorisées financées par le SEI et les activités inhérentes à la charge élective d’un dirigeant syndical.
Le milieu syndical comprend le milieu syndical physique pendant une fonction du SEI et peut avoir une extension plus vaste.
Cette politique s’applique habituellement aux situations de harcèlement qui surviennent pendant les heures prévues au programme d’une fonction syndicale. Cependant, elle peut aussi s’appliquer aux situations de harcèlement entre membres qui surviennent en dehors de la fonction et en dehors du cadre des heures si la situation de harcèlement survient lorsque le membre s’occupe de questions syndicales ou qu’il y a un lien direct entre la situation de harcèlement et les responsabilités et relations syndicales du membre (p. ex. : rassemblements d’échanges sociaux, etc.).
La responsabilité et le pouvoir ultimes pour l’application de cette politique appartiennent à la présidente nationale ou au président national ou à la personne qu’elle ou qu’il a délégué(e).
Les dépenses reliées à l’application de cette politique doivent être approuvées au préalable par la Présidente nationale ou le Président national ou la personne qu’elle ou qu’il a délégué(e).
Les plaignants ont le droit de :
- recevoir un traitement équitable;
- demander l’aide de la personne de leur choix;
- être accompagné d’une personne de son choix qui a accepté de le faire;
- déposer une plainte et obtenir un examen rapide;
- avoir la certitude de la confidentialité de sa plainte;
- recevoir les conclusions et le résultat de toute enquête qui peut avoir lieu;
- contester le résultat d’une enquête par les moyens qu’offrent les Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Il incombe aux plaignants de :
- à moins que cela ne soit pas raisonnable, faire connaître à l’auteur allégué du harcèlement leur désapprobation ou leur gêne face à sa conduite;
- en cas d’impossibilité ou d’insuccès, demander conseil sur une ligne de conduite appropriée;
- fournir des renseignements au sujet des dates, des lieux, des témoins et de la nature des incidents sous enquête;
- déposer une plainte;
- collaborer avec les responsables de l’examen de la plainte.
Les intimés ont le droit de :
- recevoir un traitement équitable;
- être informés sans délai du dépôt d’une plainte ainsi que de la nature de la plainte;
- demander l’aide d’une personne de leur choix;
- être accompagné d’une personne de son choix qui a accepté de le faire;
- avoir l’assurance de la confidentialité des renseignements concernant la plainte;
- recevoir les conclusions et le résultat de toute enquête qui peut avoir lieu;
- contester le résultat d’une enquête par les moyens offerts par les Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Il incombe aux intimés de :
- collaborer avec les responsables de l’examen de la plainte.
Ses rôles et responsabilités sont de :
- enquêter sur les allégations de harcèlement et présenter un rapport, avec recommandations au Syndicat;
- être discret dans l’enquête sur la plainte et veiller à ce que, pendant le traitement des plaintes de harcèlement, une attention particulière soit accordée au concept de l’application équitable et régulière du processus;
- traiter les plaintes et les enquêtes le plus rapidement possible;
- élaborer des recommandations relativement au règlement de la plainte;
- remettre au plaignant et à l’intimé une copie de son rapport.
Les membres mis en cause dans des situations de harcèlement peuvent demander l’aide du syndicat pour surmonter les effets du harcèlement.
Rien dans la présente politique ne sanctionne le dépôt d’une plainte injuste. Une plainte est considérée comme injuste lorsqu’elle constitue une fausse accusation qui est faite dans une intention malicieuse ou vexatoire. Les auteurs de ces plaintes sont passibles des sanctions disciplinaires prévues par les Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Tout membre qui empêche un autre membre, par la menace et l’intimidation ou d’autres formes d’immixtion, de déposer une plainte ou qui tente d’amener un membre à abandonner une plainte est passible de mesures disciplinaires en vertu des Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Tout membre qui empêche un autre membre, par la menace et l’intimidation ou d’autres formes d’immixtion, de participer à l’enquête en tant que témoin ou de présenter un témoignage, ou qui exerce une influence semblable sur ceux qui ont témoigné, peut aussi être passible de mesures disciplinaires en vertu des Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Le Syndicat des employé-e-s de l’Impôt (SEI) fait la promotion d’un niveau de tolérance zéro de harcèlement en milieu syndical. Chaque membre a le droit d’être traité avec respect et dignité. Le harcèlement d’un autre membre constitue une infraction à la discipline qui rend passible de pénalités en vertu de Statuts de la section locale, du SEI ou de l’AFPC.
Il incombe à chaque membre de contribuer à un milieu syndical exempt de harcèlement.
Assurer un milieu syndical qui favorise la dignité, l’estime de soi, les objectifs personnels et politiques, le bien-être et la sécurité de chaque membre.
Le harcèlement est une expression de pouvoir et de supériorité de la part d’une personne ou d’un groupe de personnes sur une autre personne ou un autre groupe, souvent pour des motifs portant sur le sexe, la race, l’appartenance ethnique, l’âge, l’orientation sexuelle, le handicap, la situation de famille, la classe sociale ou économique, l’affiliation politique ou religieuse, la langue, ou l’abus du pouvoir ou de l’autorité inhérents à la charge syndicale. Le harcèlement peut aussi être à caractère personnel et ne pas être relié aux motifs énumérés ci dessus.
Le harcèlement sexuel s’entend de tout comportement, propos, geste, ou contact d’ordre sexuel, qu’il s’agisse d’un incident unique ou d’une série continuelle d’incidents. Il peut comprendre, de façon non limitative :
(1) Toutes les allégations avancées contre un membre sont faites par écrit, signées par le membre ou les membres qui avancent l’allégation ou les allégations et soumises à l'organisme approprié pour fin d'examen.
(2) (a) les allégations au palier local sont soumises à l’exécutif de la section
locale;(b) les allégations avancées contre des membres de plus d’une section locale dans une même région sont soumises à la vice-présidente ou au vice-président régional de cette région;
(c) les allégations avancées contre des membres de plus d’une section locale dans plus d’une région sont soumises à la présidente ou au président;
(d) les allégations avancées contre les vice-présidentes ou les vice-présidents régionaux ou les vice-présidentes ou vice-présidents sont soumises à la présidente ou le président;(e) les allégations avancées contre la présidente ou le président sont soumises au comité exécutif de l’AFPC.
(3) L’organisme exécutif compétent qui reçoit l’allégation ou les allégations détermine si la *preuve justifie une enquête. Dans l’affirmative, il met sur pied un comité d’enquête interne ou externe et impartial, composé de trois (3) personnes chargées d’enquêter et d’évaluer l’allégation ou les allégations, et de recevoir les preuves orales ou par écrit. (*Preuve signifie qu’il doit y avoir une documentation justificative démontrant que les allégations sont valables. Cela ne signifie pas qu’il faut présenter des preuves concluantes, ni que l’organisme en cause accepte ou rejette la documentation justificative.).
(4) Le comité remet au membre contre qui l’allégation a été avancée une copie de l’accusation ou des accusations écrites. Le membre ou les membres qui soumettent l’allégation ou les allégations, et le membre ou les membres contre qui l’allégation a été avancée, ont le droit de comparaître et d’être entendu devant le comité. Le comité peut interroger des témoins.
(5) Le comité soumet son rapport au membre contre lequel l’allégation ou les allégations ont été avancées, au membre ou aux membres qui ont avancé l’allégation ou les allégations, et à l’organisme compétent qui a mis le comité sur pied.
(6) Le rapport du comité comprend une ou deux parties, selon que l’allégation ou les allégations sont maintenues ou non par le comité :
(a) La première partie comprend une constatation de fait pour chaque accusation, et une décision, à savoir s’il y a eu infraction aux Statuts. Cette partie du rapport peut également inclure une décision, à savoir si une accusation est jugée superficielle ou a pour objet de harceler, d’embarrasser ou de discréditer un membre.
(b) La deuxième partie précise si une mesure corrective est recommandée, notamment une mesure disciplinaire spécifique, suspension du titre de membre et/ou la destitution d’une charge.
(c) Le rapport du comité est daté et signé par les trois membres du comité et n’est pas modifié. L’organisme compétent qui a mis le comité sur pied doit être convaincu que le comité a suivi la bonne procédure, et il vote, à savoir s’il accepte ou non le rapport du comité, conformément aux dispositions générales énoncées en 22.1.1(3).
(7) Si une mesure disciplinaire n’est pas recommandée, l’organisme compétent étudie le rapport du comité et vote, à savoir s’il accepte ou non le rapport. Une majorité simple des personnes présentes décide de l’acceptation. Toutes les décisions sont communiquées par écrit aux personnes en cause.
(8) Si une mesure disciplinaire est recommandée au niveau national, le rapport du comité fait l’objet de l’acceptation par un vote à la majorité des deux tiers (2/3) à une réunion du Conseil exécutif. Si les recommandations du rapport du comité ne recueillent pas l’acceptation des deux tiers (2/3), le motif du rejet doit être fourni.
(a) Si le Conseil exécutif accepte une recommandation portant destitution d’une charge, la présidente ou le président transmet au membre ou aux membres en cause un avis écrit indiquant qu’un appel peut être interjeté auprès du Conseil national d’administration de l’AFPC dans les soixante (60) jours civils suivant la réception de l’avis de mesure disciplinaire.
(b) Si le Conseil exécutif accepte une recommandation visant à suspendre un membre ou à le priver de son titre de membre, la présidente ou le président soumet cette recommandation au Conseil national d’administration de l’AFPC avec toute la documentation pertinente.
(1) Le comité a pour rôle et responsabilités :
(a) de remettre au membre accusé une copie de l’accusation ou des accusations par écrit;
(b) de veiller à ce que l’enquête soit impartiale et qu’elle soit vue comme tel par toutes les parties;
(c) d’enquêter sur les allégations avec la discrétion appropriée et de voir à ce que l’enquête se déroule promptement;
(d) d’interroger les témoins et d’examiner tous les documents pertinents identifiés par les parties;
(e) de présenter un rapport par écrit à l’organisme qui a constitué le comité, au membre qui a porté l’accusation et au membre accusé.
(1) Les membres du comité élaborent la méthode appropriée applicable à l’enquête, en fonction de l’allégation ou des allégations et du mandat du comité.
(2) Le membre qui porte l’accusation et le membre accusé peuvent fournir au comité une liste de témoins qui sont interrogés par le comité. Un témoin est une personne qui a constaté la mauvaise conduite présumée ou qui a quelque autre genre d’information pertinente qui contribue à déterminer s’il y a eu contravention. Le comité détermine quels témoins, peut posséder des informations pertinentes en regard de l’allégation. Une méthode d’interrogation des témoins doit être mise au point; par exemple, le comité doit décider s’il donne aux témoins le choix d’exposer les faits dans leurs propres mots, de répondre au questions du comité, ou un ensemble des deux choix.
(3) Le comité s’assure :
(a) que les témoins sont mis au courant du mandat du comité;
(b) que les témoins savent qu’ils peuvent être accompagnés d’une personne de leur choix à l’interrogatoire;
(c) que les interrogatoires ont lieu dans un endroit confidentiel approprié;
(d) que la partie pertinente de l’ébauche du rapport soit envoyée aux témoins pour révision de leurs déclarations lorsque ces déclarations sont utilisées dans le rapport;
(e) que tous les membres du comité prennent leurs propres notes durant l’interrogatoire.
(1) Comme l’exige le présent règlement, le rapport du comité doit être écrit en une ou deux parties. La première partie comprend une constatation de fait pour chaque accusation, et une décision à savoir s’il y a eu infraction aux statuts ou aux règlements de la section locale, et/ou du SEI et/ou de l’AFPC. Cette partie du rapport peut également inclure une décision à savoir si une accusation est jugée superficielle ou a pour objet de harceler, d’embarrasser ou de discréditer un membre.
(a) La première partie du rapport du comité peut préciser :
(i) la composition du comité;
(ii) une description de la mauvaise conduite présumée;
(iii) le mandat du comité;
(iv) la méthodologie (notamment la documentation, la liste des témoins et les dates des interrogatoire);
(v) les constatations.(b) La deuxième partie du rapport précise si une mesure corrective est recommandée, notamment une mesure disciplinaire spécifique. Lorsqu’une allégation de mauvaise conduite implique du harcèlement, le rapport du comité ne doit pas faire état des noms des personnes en cause, sauf celui de la personne visée par la mesure disciplinaire. Cela assure une certaine confidentialité si le rapport du comité est soumis au Conseil exécutif et qu’il est inclus dans le procès-verbal du Conseil exécutif.
(1) L’audition d’appel se tient au cours d'une période de trois (3) mois, à moins que les délais ne soient prolongés sur entente mutuelle des parties en cause, ou par le Conseil exécutif, s'il détermine que des circonstances atténuantes empêchent la création d’une audition d’appel dans les délais prescrits susmentionnés.
(2) Si une mesure disciplinaire est recommandée au palier de la section locale, l’exécutif de la section locale présente le rapport du comité à une réunion extraordinaire ou générale de la section locale et fait l’objet de l’acceptation par les deux tiers (2/3) des membres présents, conformément aux dispositions générales énoncées en 22.1.1. Si les recommandations du rapport du comité ne recueillent pas l’acceptation des deux tiers (2/3) des voix, le motif du rejet doit être fourni.
(3) Si la réunion de la section locale accepte une recommandation portant destitution d’une charge, l’exécutif de la section locale transmet cette décision au membre ou aux membres en cause, de même qu’un avis écrit indiquant qu’un appel peut être interjeté auprès de la présidente ou du président, dans les soixante (60) jours civils suivant la réception de l’avis de mesure disciplinaire.
(4) L’appelante ou l’appelant a le droit d’être entendu et d’être représenté par la personne de son choix à l’audition d’appel.
(5) La décision d’appel du Conseil exécutif est définitive et exécutoire pour toutes les parties à l’appel.
(6) Le SEI est responsable du coût de l'audience et des dépenses comme suit:
a) chaque partie est responsable de ses propres dépenses, sauf que si l’appel est accueilli, l’appelante ou l’appelant peut avoir droit au remboursement des dépenses raisonnables fixées par le Conseil exécutif;
b) les dépenses de la représentante ou du représentant de l’appelante ou de l’appelant sont la responsabilité de l'appelante ou de l’appelant;
c) chaque partie est habituellement responsable des dépenses engagées à la suite du témoignage des témoins qu'elle désire inviter. Toutefois, lorsque l'appel est maintenu, l'appelante ou l’appelant peut, dans des circonstances atténuantes, exiger le paiement entier ou partiel des dépenses raisonnables engagées pour les témoins de l'appelante ou de l’appelant. De telles dépenses, dont le caractère raisonnable est déterminé par le Conseil exécutif.
(1) La procédure d’appel est un processus informel, accessible à tous les membres qui permet aux parties d’être entendus. La procédure d’appel doit se dérouler de la manière suivante :
(a) l’appelante ou l’appelant ou sa représentante ou son représentant présente au Conseil exécutif un exposé dans lequel elle ou il explique pourquoi sa destitution ou autre mesure disciplinaire n’est pas justifiée;
(b) les témoins de l’appelante ou de l’appelant présente au Conseil exécutif un exposé dans lequel elles ou ils expliquent comment leur participation a eu des répercussions sur la destitution ou autre mesure disciplinaire;
(c) la représentante ou le représentant de la section locale présente au Conseil exécutif un exposé dans lequel elle ou il explique pourquoi la décision de destitution ou autre mesure disciplinaire, a été prise;
(d) les témoins de la section locale présentent au Conseil exécutif un exposé dans lequel elles ou ils expliquent comment leur participation a eu des répercussions sur la décision portant sur la destitution ou autre mesure disciplinaire;
(e) les membres du Conseil exécutif peuvent demander des précisions découlant des exposés;
(f) l’appelante ou l’appelant ainsi que la représentante ou le représentant de la section locale, ont l’occasion de faire un résumé final;
(g) les membres du Conseil exécutif rendent une décision par écrit. La présidente ou le président transmet cette décision aux parties concernées.
(1) Nonobstant ce qui précède, les dispositions de destitution seront considérées comme ayant été respectées par une section locale, dans les conditions suivantes:
a) Lorsqu'il y a disposition contenue aux statuts de la section locale pour un référendum auprès des membres de la circonscription particulière que représente la dirigeante ou le dirigeant que l'on se propose de démettre de sa charge.
oub) Lorsque, dans le cas d'une dirigeante ou d'un dirigeant qui a été élu par des représentantes ou des représentants plutôt que d'avoir été directement élu par les membres, il y a disposition contenue dans les règlements de la section locale pour un vote auprès des représentantes ou des représentants de la circonscription particulière que représente la dirigeante ou le dirigeant que l'on se propose de démettre de sa charge.
Adopté septembre 1978
Amendé décembre 1992
Amendé mars 1993
Amendé décembre 1996
Amendé juin 2000
Amendé mars 2001
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