Comité contre le harcèlement

Lignes directrices sur le harcèlement

L'employeur a non seulement une obligation légale de s'assurer que le milieu de travail est exempt de discrimination, mais encore une obligation morale et contractuelle de créer et de maintenir un milieu de travail exempt de toutes formes de harcèlement. Par conséquent, lorsqu'un membre demande l'intervention du syndicat dans le cadre d'une plainte ou d'un grief de harcèlement, le document de référence en ce qui a trait aux droits et responsabilités est donc la politique de l'employeur ainsi que les lignes directrices s'y rapportant. Il est donc recommandé que tous les membres impliqués (plaignant(e), intimé(e), témoins et représentant(e)s syndicaux) dans le cadre d'une plainte ou d'un grief soient au courant de la politique de l'employeur.

Les lignes directrices visent à informer les membres impliqués sur le rôle des représentant(e)s syndicaux lors du dépôt d'une plainte ou d'un grief de harcèlement mettant en cause deux membres. C'est pourquoi, il est primordial qu'une copie de ces lignes directrices soit remise à tous les membres impliqués. La représentation syndicale repose sur le concept d'une procédure équitable, rapide et sur la confidentialité.

En raison du caractère délicat de ces situations, les membres en cause doivent avoir accès à toutes les formes d'aide possibles.

Voici les différentes situations pour lesquelles un(e) représentant(e) syndical(e) peut être appelé à intervenir :

• Plaignant (e)
  • Demande de l'aide dans le dépôt d'une plainte ou d'un grief, et/ou
  • Demande de l'aide/représentation lors du processus entamé par l'employeur tel qu'une enquête.
    
• Intimé (e)
  • Demande de l'aide/représentation lors d'un processus entamé par l'employeur, tel que l'enquête.
  • Demande de l'aide/représentation lorsqu'il y a mesure disciplinaire d'imposée.
    
• Témoin(s)
  • Demande de l'aide/représentation lors d'un processus entamé par l'employeur, tel que l'enquête.

Donc, lorsque le/la plaignant(e) et l'intimé(e) demandent l'aide du syndicat, voici les étapes recommandées :

1. Information
   Puisqu'il incombe à l'employeur d'assurer un milieu de travail exempt de harcèlement et que le rôle du représentant syndical est de voir à ce que l'employeur rencontre cette responsabilité tel que définit dans la politique contre le harcèlement en milieu de travail.
   
   S'il y a lieu fournir/utiliser les documents suivants :
   1. ADRC – Politique de prévention et résolution du harcèlement;
   2. Articles pertinents de la convention collective : Procédure de règlement de griefs, Élimination de la discrimination, Harcèlement sexuel;
   3. Formulaire du SEI sur la cueillette des données, cas de harcèlement.
      
2. Évaluation
   Le/la représentant(e) syndical(e) consigne les détails fournis par les membres qui ont demandé de l'aide et effectue une évaluation pour recueillir tous les renseignements concernant ce cas. Cette évaluation peut comprendre des rencontres et des conversations individuelles avec les membres impliqués, des témoignages écrits et de la preuve documentaire, etc.. Cette évaluation peut être faite parallèlement à toute enquête menée par l'employeur, et indépendamment de celle-ci. Tous les renseignements sont traités confidentiellement, sauf dans la mesure nécessaire à l'évaluation de la situation et à la détermination de la représentation syndicale.
   
   Après l'évaluation (dans un délai raisonnable, qui devrait normalement être dans les 25 jours), la représentante ou le représentant syndical consigne les résultats de l'évaluation, ses conclusions et ses recommandations à l'instance syndicale compétente.
   
3. Enquête/médiation
   Les membres impliqués dans le processus entamé par l'employeur que ce soit : une enquête, une médiation ou un autre processus, ont le choix d'être accompagnés par un représentant syndical.
   
4. Détermination de la représentation syndicale à l'égard de l'intimé(e)
   Lors de la détermination de la représentation, le syndicat tiendra compte de son évaluation (voir 2)), les documents utilisés par l'employeur tel que : le rapport d'enquête, la preuve documentaire, etc. et tout autre document.
   1. Sanction injuste
      Si l'employeur donne gain de cause au plaignant(e) et que l'auteur du harcèlement se voit imposer une sanction disciplinaire, à la demande de ce membre, l'instance syndicale compétente examine la sanction disciplinaire et, si elle la juge injuste, assure la représentation de ce membre dans les griefs subséquents.
      
      Si le Syndicat décide de représenter l'auteur du harcèlement allégué, le/la représentant(e) syndical(e) l'informe (en lui remettant un exemplaire des présentes lignes directrices) que la représentation à un niveau donné de la procédure de grief ne garantit pas la représentation aux autres niveaux, et notamment à l'arbitrage.
      
      Si, à un niveau quelconque, la sanction est jugée juste, le Syndicat n'assure pas la représentation de l'auteur du harcèlement.
      
   2. Sanction juste
      S'il juge que la sanction est juste, le Syndicat n'assure pas la représentation de l'auteur du harcèlement.
      
5. Situations ou les lignes directrices ne s'appliquent pas
   Ces lignes directrices ne s'appliquent pas aux situations où des membres exercent leurs droits et leurs fonctions en tant que membres ou dirigeantes ou dirigeants du Syndicat, comme dans le cadre de la discipline syndicale ou de la Politique de l'AFPC sur les lignes de piquetage.
   

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