Comité de dotation

Sous-commissaire  Assistant Commissioner

Le 26 octobre 2007

NOTE DE SERVICE À L’INTENTION DES MEMBRES DU COMITÉ DE GESTION DE L’AGENCE

PROGRÈS AU SUJET DE LA GRHAC – INCIDENCES SUR LE
RENOUVELLEMENT DU PERSONNEL ET LES COMPÉTENCES

Veuillez vous assurer que cette note de service est communiquée directement à tous les employés et tous les gestionnaires de votre région ou de votre direction générale respective.

Le 10 mai 2007, certaines recommandations visant l’amélioration des compétences et des éléments de renouvellement du personnel de la gestion des ressources humaines axée sur les compétences (GRHAC) ont été discutées et approuvées par le Comité de gestion de l’Agence. Le but de la présente note de service est de vous mettre au courant de ces changements.

Le travail pour la mise en œuvre de bon nombre de ces recommandations est déjà en cours et des plans d’action sont en place pour ce qui reste à faire. Des renseignements supplémentaires seront communiqués afin de vous tenir au courant du moment où des changements précis entreront en vigueur et de la manière dont ces changements pourraient avoir une incidence sur vous.

Il est important de noter deux de ces importants changements qui ont des répercussions directes sur les gestionnaires et les employés, et entrent en vigueur de la façon suivante :

• Prenant effet immédiatement, un profil de compétences d’emploi final doit être présenté avec toute demande de classification d’un nouveau poste. Le profil de compétences d’emploi sera approuvé par le sous-commissaire  responsable en même temps que la décision visant la classification pour ce poste.
• À compter du 31 décembre 2007, un processus de préqualification des candidats (PPC) sera obligatoire dans le cadre de tout processus de sélection officiel amorcé lorsqu’un profil de compétences d’emploi existe pour le poste qui est doté. Cette exigence ne s’applique pas aux processus de sélection non officiels, tel un avis d’intérêt utilisé pour des nominations temporaires ou des mutations latérales permanentes.

Bien que de nombreuses régions et directions générales aient participé activement à l’utilisation de PPC, certains secteurs se sont moins impliqués.

Maintenant que plus de 93 p. 100 des employés ont un PCE terminé et que l’Observation et attestation (O et A) va bon train, l’Agence du revenu du Canada (ARC) est donc prête à aller de l’avant avec les PPC.

Contexte

Comme vous le savez, l’une des raisons justifiant la création de l’Agence du revenu du Canada était d’avoir une influence et une autorité plus directes sur la gestion des ressources humaines. La GRHAC a été établie comme étant le fondement sur lequel repose la gestion des ressources humaines à l’Agence. Dès le début, le désir continu était de « bien faire les choses » et de s’assurer que nous nous efforcions d’être le plus efficaces et efficients possible en matière de gestion des ressources humaines. Au fil du temps, il est devenu évident que des aspects de nos systèmes actuels de renouvellement du personnel et de recours devaient être examinés tout en s’assurant que ce qui était notre orientation au départ convenait toujours à l’Agence. Ce message a été communiqué par divers intervenants, y compris des employés, des gestionnaires et des syndicats.

À cette fin, on a consacré beaucoup d’efforts, au cours des derniers mois, à relever les occasions d’apporter des améliorations, particulièrement dans les domaines du renouvellement du personnel et du recours. En plus de l’orientation établie et des recommandations proposées par le Comité consultatif de la GRHAC, un certain nombre de groupes de travail ont été mis sur pied afin d’examiner :

• les profils de compétences d’emploi – le répertoire, la structure et l’utilisation des profils de compétences d’emploi;
• le rôle des consultants en compétences – dans l’évaluation des compétences;
• la rétroaction individuelle  – la communication de la rétroaction individuelle en tant que partie intégrante du processus de sélection.

Ces groupes de travail étaient composés de gestionnaires et d’employés provenant de l’ensemble de l’Agence ainsi que des représentants de nos agents de négociation: l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) et le Syndicat des employé(e)s de l’impôt (SEI). Ces représentants ont collaboré afin de formuler les préoccupations et les suggestions visant une amélioration. 

Compétences et profils de compétences d’emploi

Certains changements sont apportés à la structure d’un profil de compétences d’emploi.

La catégorie portant sur les compétences organisationnelles sera supprimée du profil de compétences d’emploi et les compétences spécifiques seront regroupées comme suit : 

• L’Orientation service à la clientèle et la Gestion des conflits seront donéravant des compétences comportementales.
• À titre de pierre angulaire de la GRHAC, le principe fondamental décrit comme étant « les valeurs et l’éthique de l’ARC » définira la culture d’entreprise pour l’ARC. Ce principe comprendra: l’Engagement à l’égard des valeurs de l’ARC, l’Appui à l’égard de l’équité en matière d’emploi et de la diversité ainsi que l’Engagement à l’égard de l’apprentissage, auxquelles nous ajouterons les langues officielles et le développement durable. Ce principe s’appliquera à tous les employés de l’Agence.

De plus, les trois compétences comportementales suivantes seront supprimées du répertoire des compétences:

• Automotivation – cette compétence est axée sur des accomplissements personnels pour fin d’avancement.
• Prise de risques – l’Agence donne la priorité à la gestion des risques contrairement à prendre des risques.
• Endurance / Gestion du stress – il est difficile d’évaluer cette compétence.

D’autres conseils seront ajoutés au répertoire des compétences afin de le rendre plus clair :

Les compétences techniques suivantes seront supprimées du répertoire de compétences :

• Les compétences élaborées spécifiquement pour les Douanes – Manutention de produits réglementés interdits, Techniques de protection personnelle et Techniques d’inspection.
• La Communication dans plusieurs langues – bien que cette compétence soit importante dans certains secteurs géographiques, le but ultime était de fournir ce service de façon volontaire.
• Logiciels pour la comptabilité – n’est pas utilisée.

Le reste des compétences techniques seront examinées en vue de leur consolidation ou leur suppression possible, en se fondant sur les besoins opérationnels, par exemple, des compétences en double ou semblables telles que celles sur la Technologie de l’information.
D’autres changements importants ont été approuvés par le Comité de gestion de l’Agence :

• Un examen de la définition et de l’échelle de progression a été entrepris afin d’aborder les préoccupations à l’égard du Raisonnement analytique (niveau 3), du Développement des autres (niveau 4) et de la Prise de décisions (niveau 4).
• Le nombre de compétences que comporte un profil de compétences d’emploi sera réduit d’une moyenne de 18 à un maximum de huit compétences comportementales et cinq compétences techniques.
• Le niveau désiré sera supprimé du profil de compétences d’emploi étant donné que les avantages d’avoir recours à un niveau désiré sur le plan du perfectionnement professionnel ne se sont pas concrétisés. 
• Les outils standardisés pour l’évaluation des compétences techniques seront examinés afin de s’assurer qu’ils continuent de répondre aux besoins opérationnels de l’organisation.
• La valeur des résultats obtenus à l’aide d’outils d’évaluation conçu localement devrait être reconnue et, par conséquent, un examen de leur utilisation et de leur durée sera entrepris. 

Processus de préqualification des candidats – Superviseurs de première ligne

Dans le cas de deux compétences en particulier, le Développement des autres et la Gestion des conflits, on a fait face à des défis en ce qui a trait à l’évaluation du niveau 3 pour les postes de supervision de première ligne. Il est reconnu que les niveaux requis pour ces compétences ne peuvent être démontrés que lorsque les personnes ont eu l’occasion d’occuper le poste de supervision.

Un examen du profil de compétences d’emploi visant ces postes a donc été réalisé et il a permis de confirmer qu’un niveau 3 est adéquat pour ces postes.

Après avoir étudié les options, le groupe de travail a recommandé que les personnes qui sont en mesure de démontrer un comportement actif de niveau 2 soient jugées qualifiées aux fins de l’acceptation dans un répertoire et puissent être prises en considération pour des placements futurs. Cette recommandation stipule également qu’on s’attend à ce que ces personnes développent ces deux compétences pour atteindre les niveaux requis sur une période de six à 12 mois. Cette attente serait officialisée grâce à un engagement formulé dans leur plan d’apprentissage individuel et ces compétences feraient l’objet d’une nouvelle évaluation pendant cette période de six à 12 mois. Si la personne ne peut démontrer les niveaux requis pour ces compétences pendant cette période, cet enjeu sera abordé dans le cadre du processus de la gestion du rendement.

Afin d’assurer l’équité et la transparence quant à l’étape du placement, les niveaux obtenus pour ces deux compétences ne seront pas utilisés comme critère de placement.

Des renseignements supplémentaires seront communiqués sous peu expliquant de quelle façon cette recommandation pourrait être incorporée dans le cadre des processus de sélection.

Rôle des consultants en compétences

Ce groupe de travail est à mettre au point ses recommandations afin de les soumettre à l’approbation du Comité de gestion de l’Agence.

Rétroaction individuelle

La tâche confiée à ce groupe de travail avait pour objectif d’examiner le processus de rétroaction individuelle et de relever des façons d’améliorer et d’augmenter la valeur de la rétroaction individuelle.

J’ai approuvé ces recommandations et un plan d’action pour la mise en œuvre est en voie d’élaboration.

Conclusion
Je crois qu’il est important de souligner que la fonction publique fédérale dans son ensemble suit notre cheminement en ce qui a trait à l’utilisation des compétences dans la gestion des ressources humaines, particulièrement en ce qui touche la création d’emplois génériques et de profils de compétences, de même que la gestion du rendement. Il s’agit d’un rôle important pour notre Agence et nous devons prendre tous les moyens pour nous assurer que nous prenons ce rôle au sérieux, en faisant tout ce qui est en notre pouvoir pour garantir sa réussite.

J’aimerais exprimer ma gratitude à tous ceux et celles qui participent à l’avancement de la GRHAC à l’Agence.

Nous nous engageons à continuer à vous tenir au courant de l’évolution de la mise en œuvre de ces recommandations et de leurs incidences sur vous et notre organisation.

Original signé par

Lysanne M. Gauvin
Sous-commissaire
Direction générale des ressources humaines

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