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Comité de dotation
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| Présences : | Linda Cassidy Pamela Abbott Madonna Gardiner Alain Lachapelle Shane O’Brien |
Linda et Kent MacDonald ont assisté à une autre réunion sur la NCA le 5 avril 2006. Les essais bêta II sont terminés et le processus d’examen de la qualité confirme maintenant que la norme mesure correctement les postes. Malheureusement, les discussions sont toujours en mode de « consultation demeurant entre nous et l’employeur », si bien qu’il n’est pas possible de communiquer de détails précis pour l’instant. Nous en donnerons davantage au Conseil consultatif.
On nous a signalé que certains gestionnaires se livrent à des conjectures à propos de l’endroit où pourraient entrer certains postes dans la nouvelle norme et/ou au sujet des augmentations de salaires, lorsqu’ils rencontrent des employé‑e‑s. Le Comité demande aux sections locales de nous signaler immédiatement les cas où cela se produit.
Enfin, à l’approche des dates de la formation conjointe sur les NCA‑SP, nous communiquerons avec les sections locales pour demander des noms de personnes capables de donner la formation.
Le Comité choisit un échantillon de descriptions de travail NCA‑SP que nous allons étudier en groupe pour en vérifier la compatibilité dans nos examens individuels au fur et à mesure que nous recevrons d’autres descriptions de poste. Les descriptions de travail ont été comparées avec le guide du rédacteur, et n’ont pas fait l’objet d’un examen pour la classification.
Shane demandera également à l’employeur d’accorder un congé à certains membres du Comité pour leur permettre de continuer d’examiner ces descriptions de travail au fur et à mesure qu’elles arriveront.
Plusieurs nouvelles descriptions de travail des F&A sont arrivées, et les autres doivent arriver plus tard. Le Comité examinera certaines d’entre elles pour vérifier qu’elles ont été récrites correctement et dans la forme voulue. Ce point sera maintenant retiré de notre ordre du jour pour les prochaines réunions.
L’ARC a publié un communiqué pour annoncer qu’elle a atteint l’objectif dont elle avait pris l’engagement, soit de confirmer au moins 25 % des 1 100 (275) employé‑e‑s nommés pour une période déterminée avant la fin de la convention collective en cours. Il est convenu que nous continuerons de presser l’ARC de poursuivre l’examen de cette question pour ce qui est de la date, car seul le minimum a été atteint. Le Comité note également qu’il semble y avoir certains écarts dans la liste des employé‑e‑s nommés pour une période déterminée que l’ARC affirme avoir nommés. Shane demandera une liste à jour et communiquera les noms à chaque VPR pour sa région afin de faire confirmer l’information fournie par l’Agence.
Suite à notre dernière réunion, Madonna et Normand ont adressé un courriel à toutes les sections locales pour leur demander de valider les chiffres communiqués par l’Agence au sujet des nominations permanentes d’employé‑e‑s nommés pour une période déterminée. Seulement 24 sections locales sur 53 ont répondu.
Pour ce qui est de l’emploi saisonnier pour une période indéterminée, à la CSPN de décembre 2005, le sous-commissaire aux Ressources humaines est convenu qu’il y aurait une autre réunion en mars 2006. Cette réunion n’est toujours pas fixée, si bien que Shane fera un suivi auprès de l’Agence.
Malgré le suivi concernant la politique d’examen après deux ans à l’ARC, l’Agence n’a toujours pas publié la politique révisée. Shane fera un nouveau suivi. Il est rappelé une autre fois aux sections locales que les membres nommés pour une période déterminée de longue durée doivent demander par écrit la tenue d’un examen, même si plus de deux ans sont écoulés.
Comme nous l’indiquions dans notre dernier procès-verbal, le Comité s’est vu accorder du temps à la Conférence des présidentes et présidents de mars 2006 pour expliquer les progrès que l’Agence a accomplis pour ce qui est du plan d’action et de l’engagement concernant les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée.
Madonna a aussi fait un suivi auprès des sections locales au sujet de l’utilisation des postes génériques dans les centres fiscaux pour les employé‑e‑s nommés pour une période déterminée. Selon les commentaires reçus jusqu’ici, la direction attend que la NCA‑SP soit définitive avant de prendre quelque engagement que ce soit au sujet des postes génériques.
Le Comité n’a pas envoyé le bulletin concernant notre position sur l’utilisation des postes génériques, vu qu’il faut poursuivre la discussion à ce sujet. Nous sommes convenus que notre bulletin indiquera que nous sommes généralement d’accord sur les descriptions de poste génériques à ce stade‑ci seulement pour certains postes pour une durée déterminée où le regroupement de postes donnerait lieu à des postes permanents. Il est entendu que nous devrions examiner tous les projets de descriptions de poste génériques avant de donner notre accord définitif.
Le Comité examine également le document de l’Agence intitulé « Mise à jour de la boîte à outils du gestionnaire » et note qu’on n’a pas vraiment fait quoi que ce soit jusqu’ici à ce sujet. Shane communiquera avec l’Agence pour demander une réunion.
Betty Bannon et Linda Cassidy ont assisté en novembre 2005 à une réunion avec l’ARC où il a été question des changements éventuels au processus PPC. Il y a eu une réunion de suivi le 2 mars 2006. Le 28 mars 2006, l’Agence a envoyé une note de service aux bureaux locaux pour annoncer les changements suivants. Cette note de service a été fournie au SEI par l’ARC le 10 avril 2006.
La période d’attente passe d’un an à six mois pour l’Entrevue ciblée sur le comportement (ECC) et le Dossier des compétences (DC), ainsi que pour le Questionnaire comportemental axé sur les compétences organisationnelles et le Questionnaire axé sur les compétences comportementales.
L’utilisation des ECC sera encouragée pour l’évaluation des compétences, sauf si les employé‑e‑s demandent expressément à utiliser le DC.
Les employé‑e‑s peuvent demander une évaluation volontaire des compétences en dehors des processus de sélection.
D’autres conseillers en compétences seront embauchés pour une période d’un an.
On a élaboré un cadre et des outils, et ils sont maintenant disponibles pour créer des répertoires perpétuels. Ces répertoires seront progressivement mis en œuvre aux niveaux local et régional.
Des outils sont également en cours d’élaboration afin d’aider les employés à se préparer à leur évaluation des compétences.
Un document de formation est en cours d’élaboration afin d’aider les gestionnaires à apporter une rétroaction individuelle.
Un examen des profils de compétences d’emploi sera mené en vue de s’assurer que les profils contiennent les compétences appropriées comme il se doit.
Le Comité discute aussi du fait qu’il y a des plaintes des membres et des sections locales au sujet de divers conseillers en compétences. Alain et Madonna communiqueront avec les sections locales pour demander des exemples précis de problèmes éprouvés et feront rapport au Comité.
Shane a effectué un examen des griefs dans notre inventaire actuel afin de voir s’il y a des griefs contre des appréciations où sont évalués des contingents et/ou des compétences. Shane a aussi discuté avec l’AFPC de la possibilité de porter une cause type en arbitrage. Pour l’instant, cependant, on n’a connaît pas de cause convaincante à présenter. Shane continuera de suivre la situation de près. En outre, on diffusera un bulletin à toutes les sections locales pour exposer notre position et recommander un libellé pour le grief. Le bulletin conseillera aussi aux membres d’être vigilants pour ce qui est des contingents ou des compétences établis pour la mesure lorsque sont fixés les fonctions, les objectifs et les attentes.
Suite à notre dernière réunion, nous avons encore une fois saisi l’Agence de cette question, mais, encore une fois, il n’y a toujours pas eu de suite. Shane fera un nouveau suivi de la question.
Alain communiquera avec les sections locales de Calgary, de Sudbury, de Trois-Rivières et d’Halifax pour demander ce qu’il en est des projets pilotes dans ces régions. Shane demandera également à l’employeur une nouvelle réunion au sujet de ces projets pilotes.
À une réunion sur un autre sujet, le 10 février 2006, l’ARC a soulevé cette question avec Linda. Linda a encore une fois exprimé nos préoccupations au sujet des échelles élargies, et encore une fois demandé une réunion officielle sur la question. Jusqu’ici, également, l’employeur ne nous a pas remis les rapports régionaux et le sommaire national. Shane fera un suivi auprès de l’employeur pour obtenir ces rapports ainsi qu’une réunion.
Suite à notre dernière réunion, Linda et Shane ont rencontré les représentants patronaux de la Vérification le 23 janvier 2006. Au cours de leur réunion, ils ont demandé d’autres renseignements, qui ont nécessité une vérification auprès des bureaux locaux. Ces renseignements nous ont été remis le 24 mars 2006. On demandera une nouvelle réunion avec l’employeur, vu que les nouveaux renseignements soulèvent d’autres questions.
Après notre dernière réunion avec l’Agence sur cette initiative, l’Agence est convenue de la nécessité de réviser la directive sur l’embauche d’étudiants et est d’accord pour consulter le Comité à ce sujet. Nous n’avons pas réentendu parler de quoi que ce soit. Shane fera un suivi auprès de l’Agence sur la question.
L’ARC avait déjà donné son accord pour des réunions trimestrielles avec notre Comité à ce sujet. La prochaine réunion trimestrielle n’est pas encore fixée. Shane fera un suivi auprès de l’Agence sur la question.
L’Agence s’est par ailleurs engagée à revoir les projets pilotes concernant les Centres d’arrivages national et régionaux et à prendre une décision finale pour la fin du dernier exercice. Encore une fois, l’Agence n’a communiqué aucun renseignement, et Shane fera également un suivi de la question.
La vérification interne de la dotation n’est pas encore terminée, de sorte que nous n’avons toujours pas de nouveaux renseignements. Shane demandera à l’Agence de nous fournir une estimation du délai d’exécution de cette vérification.
Suite à notre dernière réunion, Madonna a pris contact avec les présidentes et présidents de section locale de centre fiscal pour obtenir plus d’information sur le processus de regroupement des descriptions de poste pour les programmes relevant de la Section de la vérification au bureau. Seules les sections locales de centre fiscal (CF) de Shawinigan et de St. John’s ont répondu, en indiquant qu’il ne se passe rien dans ces bureaux en ce qui concerne cette initiative. Aucune autre section locale de CF n’a répondu. Madonna enverra de nouveau son courriel à toutes les sections locales de CF, avec copie à tous les vice-présidents régionaux et vice-présidentes régionales, en demandant aux VPR de faire un suivi auprès des sections locales qui n’ont pas répondu. Nous communiquerons également avec l’employeur pour obtenir plus d’information concernant cette initiative.
Le Comité examine l’annexe C révisée que l’Agence nous a envoyée avec prière de commenter. Shane répondra en envoyant les observations suivantes :
Qu’entend‑on par « la relève » au point 5?
Au point 9.5, comment le terme « qui habitent déjà à proximité d’une zone de sélection » sera‑t‑il interprété et défini? Cela devrait aussi être reflété dans la Directive sur le statut privilégié. En outre, il n’est pas nécessaire de parler de « priorité de placement », vu que ce droit (ou cette absence de droit) ressortit à la Directive sur le statut privilégié.
Les rubriques « Dotation interne » et « Recrutement externe » sont à supprimer vu que les points qui suivent 9.2 peuvent être mal interprétés comme étant applicables à la dotation externe seulement.
Au point 9.6, nous faisons valoir que, si une candidate ou un candidat ayant un statut privilégié a normalement droit aux frais de réinstallation suite à un placement ou à une nomination, alors ces frais devraient demeurer remboursables.
Nous ne sommes pas d’accord non plus sur la restriction de la zone de sélection à l’étape du placement, comme cela est prévu au point 3.
Nous conclurons notre réponse en disant que l’absence de commentaires de notre part sur les autres parties de la Directive ne constitue pas un accord explicite ou implicite.
Le Comité examine le programme sus-indiqué, que l’Agence nous a communiqué pour examen et commentaires. Le Comité note les observations et/ou préoccupations suivantes :
Alors que la politique énonce que ce programme peut être utilisé par les bureaux des services fiscaux, les centres d’appels et les centres de technologie, il semble qu’il sera utilisé principalement dans les BSF. Il faut mentionner aussi que l’Administration centrale est exclue de ce programme, tout comme les centres fiscaux.
Le programme cible par ailleurs uniquement les groupes professionnels PM01 et PM02, et ne tient pas compte des écarts dans tous les autres groupes professionnels.
L’utilisation des mots « particulièrement pour les Autochtones » et la mention de ce groupe d’équité peuvent être perçues comme offensantes pour les autres groupes d’équité, voire pour les Autochtones eux-mêmes.
Le recrutement en vertu de ce programme devrait être relié à la sous-représentation et aux cibles d’équité.
Le dernier énoncé de l’« Introduction » n’est pas vrai non plus, vu que le programme ne facilite pas nécessairement l’acquisition de la compétence Appui à l’égard de l’équité en matière d’emploi et de la diversité.
Plutôt que de permettre aux bureaux locaux de dicter la durée du programme, il faudrait fixer une norme nationale.
La rotation par affectations de six mois ne laisse peut-être pas suffisamment de temps ou d’expérience à la candidate ou au candidat pour lui permettre d’acquérir les qualités nécessaires pour le poste ou à l’employeur pour déterminer si la candidate ou le candidat accomplit les fonctions du poste de façon satisfaisante.
Au chapitre de l’« Infrastructure », il n’est pas raisonnable de s’attendre que « le bureau hôte s’assurera que tous les employés ont participé à des séances de formation de sensibilisation à la culture autochtone… ».
À 3.1.2, il n’est pas raisonnable de demander au directeur de garantir des nominations lorsqu’il y a des possibilités de blocages budgétaires, de situations de réaménagement des effectifs, de réorganisation ou d’autres choses du genre. Ces garanties accordent plus de droits aux recrues externes qu’aux employé‑e‑s protégés par la convention collective.
À 3.1.4, si les employé‑e‑s doivent être des « encadreurs », il faut inclure cette exigence dans toutes les descriptions de poste.
Comment l’auteur est‑il arrivé à la conclusion que ces éléments sont considérés comme des pratiques exemplaires à 3.2?
À la partie 4, qu’entend‑on par « le recrutement annuel d’agents de l’impôt PM‑01 »?
De même, il pourrait être impossible, comme le donne à entendre la partie 4, d’embaucher des Autochtones dans certains groupes, surtout dans les petits bureaux.
À l’article 5.2, on dit que les candidats doivent avoir terminé les cours de comptabilité avant de commencer la période d’affectation finale à la Validation et à l’exécution (V&E). Cela signifie‑t‑il qu’ils peuvent choisir la V&E dans leurs autres affectations sans avoir leurs cours de comptabilité?
Il y a incompatibilité entre l’article 5.3 et le 6.3, vu que le 5.3 exige un diplôme de niveau universitaire ou collégial et que le 6.3 dit que « les postulants (…) possèdent ou obtiendront »…
L’article 5.3 énonce également qu’un diplôme dans tout domaine est acceptable, alors que le paragraphe qui le précède exige qu’on ait terminé les cours de comptabilité de base et intermédiaires avant de commencer la période d’affectation finale de 6 mois à la Validation et à l’exécution.
Aux articles 6.2 et 9.1, le modèle de recours de l’Agence est mal adapté à la culture autochtone. Selon certaines études de la culture autochtone, les Autochtones n’utiliseront pas le recours de l’Agence et exerceront habituellement tout type de recours/réparation par l’entremise d’un représentant.
Le dernier paragraphe de 6.4 n’est pas raisonnable ni logique à la lumière du fait qu’un diplôme de niveau universitaire ou collégial est exigé.
À l’article 6.1, la politique énonce que « la formation de sensibilisation à la culture autochtone est également recommandée » pour les membres du jury de sélection. C’est incompatible avec l’article 3, qui exige que tous les employés aient participé à une formation de sensibilisation.
Quelle est la justification de la culture d’apprentissage et du contenu qui peuvent changer pour tenir compte des exigences opérationnelles?
À l’article 9, qu’entend‑on par « une équipe d’évaluation représentative » et quelles normes d’évaluation utilisera‑t‑on?
À l’article 12.1.1, quel est le numéro du « poste générique d’agent de l’impôt PM01 »? Nous aimerions avoir la description de ce poste.
À l’article 12.3.3, il faut aussi noter que les employé‑e‑s ont le droit de faire grief de leur renvoi en cours de stage (voir Lundin c. CRA).
Aux pages 16 et 18, sous Conditions d’emploi, il faut supprimer la phrase « Consentement à se déplacer », vu que cela peut constituer un obstacle systémique.
L’IPFPC a envoyé une présentation à l’ARC au sujet des changements qu’il propose au Programme de dotation. Suite à cela, l’ARC a organisé une réunion avec l’IPFPC, et une autre avec le SEI, pour discuter de la présentation de l’IPFPC. L’IPFPC a accepté de permettre à l’ARC de nous communiquer sa présentation pour recueillir nos commentaires. Linda et Betty ont assisté à une réunion avec l’ARC le 3 mars 2006 et discuté avec l’Agence des points sur lesquels nous sommes d’accord et de ceux sur lesquels nous sommes en désaccord avec l’IPFPC. Comme ces renseignements ont été élaborés par l’IPFPC, nous ne pouvons pas les distribuer.
L’Agence ne démord toujours pas de sa position selon laquelle les employé‑e‑s ne peuvent faire de grief sur les questions touchant l’Observation et l’Attestation. Shane enverra un bulletin exposant notre position : ces questions peuvent et devraient faire l’objet de griefs.
De temps à autre, le Comité de la dotation, pour traiter des questions qui nous sont confiées, communique avec les sections locales pour obtenir et/ou valider de l’information. Dans deux cas récents, il a demandé des renseignements cruciaux à des sections locales. Dans le premier cas, seulement 24 sections locales sur 53 ont répondu et dans l’autre seulement 2 sections locales sur 9 ont répondu. Le Comité ne pourra traiter efficacement et rapidement des questions dont il est saisi à moins de pouvoir compter sur une plus grande collaboration des sections locales. Le Comité est aussi convenu que Madonna et Alain communiqueront avec toutes les sections locales pour demander à chacune de désigner une personne responsable de la liaison pour la dotation.
Le 11 avril 2006, le Comité rencontre un représentant des relations de travail à l’Administration centrale de l’Agence pour déterminer les points sur lesquels il faudra des réunions de suivi ou de nouveaux renseignements. Le représentant convient de transmettre les renseignements demandés et de communiquer avec les autres représentants de l’ARC pour organiser les réunions nécessaires.
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