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Comité de dotation
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Il y a eu des réunions avec l’employeur du 20 au 23 juin, du 19 au 21 juillet et du 6 au 8 septembre.
Au cours de la réunion de juin, il y a eu des discussions sur la norme NCA même. Nous avons eu l’occasion de discuter de la norme et de faire nos commentaires à l’employeur sur les changements que nous souhaiterions voir. Le confrère Lamoreux a remis un exposé écrit à l’employeur après notre réunion. L’employeur a ensuite discuté des essais BETA 2 qu’il avait effectués et indiqué que la norme semblait mesurer les descriptions comme prévu.
Le deuxième jour de la réunion de juin, nous avons discuté de consolidation. L’employeur a fait savoir que, comme la conversion effective à la NCA semblait prendre plus de temps que prévu, il aimerait procéder à la consolidation des descriptions de poste selon la liste qu’il avait partagée avec le syndicat. Il a été convenu que la consolidation pourrait être l’occasion d’introduire la nouvelle description de travail abrégée, mais qu’il y aurait de la formation à faire, vu que ces descriptions de travail ne pourraient être évaluées en fonction des vieilles normes.
Nous avons discuté de nos préoccupations au sujet de la définition patronale de « générique » par opposition à « généraliste ». Nous étions tous d’accord sur la nécessité de donner à ces termes une définition uniforme.
Il a ensuite été question de formation. L’employeur a exprimé ses réserves au sujet de l’approche initiale et indiqué qu’il avait établi que le groupe cible devrait être la collectivité des RH, les MG et les dirigeantes et dirigeants. Nous sommes convenus d’étudier la proposition de l’employeur et de tenir une séance de planification en juillet sur la façon dont cela pourrait se faire.
L’employeur a dit qu’il voulait avoir quelques séances de groupe de discussion avec la collectivité des MG pour voir ce qu’ils pensaient du nouveau modèle et recueillir d’autres commentaires sur le contenu. Les séances auraient lieu du 14 au 21 août, et les endroits proposés étaient : Vancouver, Winnipeg, Sudbury, Toronto, Montréal, Shawinigan et Halifax. Nous lui avons conseillé de s’intéresser au BSF de la Nouvelle-Écosse plutôt qu’à « Halifax », vu qu’il s’agit maintenant d’un bureau combiné; de même, il devait se pencher soit sur St. John’s soit sur Saint John pour recueillir des commentaires sur le nouvel environnement de centre d’appels. L’employeur s’est dit d’accord et a par la suite ajouté Saint John à la liste.
La direction a fait savoir que tous les MG qui ne faisaient pas partie des groupes de discussion participeraient à une vidéoconférence. Les membres des groupes de discussion seraient consultés sur le modèle abrégé et les besoins de formation des employé‑e‑s, et feraient leurs commentaires sur un échantillon de 60 descriptions de poste.
L’employeur prévoyait que la séance de formation
serait prête à partager avec le syndicat en septembre.
Le plan de consolidation et la mise à jour du site Web devaient être
terminés en septembre. L’employeur a indiqué qu’il
souhaitait produire une vidéo pour la formation, ce qui a donné lieu à une
discussion sur son contenu.
La vision patronale initiale, où des formatrices et formateurs syndicaux/patronaux présenteraient conjointement des séances de trois heures à tous les employé‑e‑s, a été modifiée. L’employeur veut maintenant procéder avec les personnes-ressources pour la SP (syndicat et direction dans chaque bureau). L’intention est de produire une vidéo à utiliser pendant les réunions d’équipe. Les chefs d’équipe présenteraient la vidéo à leur équipe et donneraient, sur demande, les coordonnées de la personne-ressource chargée de répondre aux demandes de renseignements. Les personnes-ressources syndicales et patronales dans chaque section locale seront celles qui formeront les MG. Le syndicat a pris l’engagement de mettre à jour la liste « Formation » et de la remettre à l’employeur. On fera alors l’appariement du nombre de formatrices et formateurs à chaque endroit.
Il y a eu des discussions préliminaires sur la possibilité d’un protocole d’entente et nous nous sommes engagés à en discuter avec la consœur Bannon.
L’employeur espérait que les résultats préliminaires de l’étude sur le non-sexisme seraient terminés pour notre réunion de septembre.
L’employeur a présenté une revue et fait le point sur la vidéoconférence et les groupes de discussion. La vidéoconférence a eu lieu le 9 août, et les 11 séances de groupe de discussion ont eu lieu du 13 au 23. En plus des endroits indiqués au départ, l’employeur a aussi tenu 3 séances à l’AC. Dans l’ensemble, les gestionnaires ont bien aimé le modèle abrégé. Ils ont recommandé d’informer graduellement le personnel et déclaré qu’il ne devrait pas se faire d’annonce par la liste de « distribution nationale ». Pour la formation, les suggestions étaient notamment de parler aux employé‑e‑s avant le lancement, et on était optimiste quant à l’utilisation d’une vidéo. Ils ont indiqué qu’il y aurait lieu de prévoir des outils mettant en lumière une description de poste existante au sujet des points qui étaient effectivement utilisés dans la classification selon la norme légale pour aider les employé‑e‑s à comprendre ce qui entrait effectivement dans la classification d’un poste décrit.
L’employeur a exposé le plan de formation proposé et, après discussion, on s’est mis d’accord sur ce qui suit :
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