Ordre du jour

MISE À JOUR SUR L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE
D’EMPLOI À L’INTENTION DE TOUS LES SYNDICATS

le jeudi 18 novembre 2004 – de 9 h à 12 h
200, avenue Laurier ouest
2e étage, salle de conférence de la classification

Participants :

Gestion

Elaine Courtney
Manda Noble-Green
Bonnie Lehman

Syndicats

Linda Cassidy (SEI)
Lina Ruel (SEI)
Carolyn McGillivray (CEUDA)
Ann Ferrish (CEUDA)
Norm Barnoff (IPFPC)

Notes d’allocution

Résumé des discussions / engagements

Mise à jour sur les engagements pris lors de la dernière réunion :

Engagements pris lors des dernières réunions du comité syndical-patronal :

1. Partager avec le syndicat l’étude de cas du Conference Board du Canada sur la façon de maximiser les talents des membres des minorités visibles et les informer à ce sujet (SEI).
   • Le Conference Board du Canada a tenu un sommet des dirigeants le 27 mai 2004. L’ARC avait été invitée à y participer.
   • Darrell Mahoney, directeur général de l’Emploi, de l’organisation et des opérations, a participé au sommet au nom de l’ARC.  Parmi les questions qui y ont fait l’objet de discussions, on peut mentionner les suivantes :
     • selon vous, qu’est-ce qui peut faire obstacle à l’avancement des minorités visibles dans les organisations et dans la société canadienne dans son ensemble, ou peut le ralentir?
     • si vous pouviez changer une chose dans votre organisation pour réaliser les possibilités des membres des minorités visibles, qu’est-ce que ce serait?
     • comment sauriez-vous que vous avez réussi à supprimer les obstacles et à développer pleinement les talents des membres des minorités visibles?
     • À partir de ces discussions, le Conference Board du Canada élabore un guide de l’employeur intitulé « Business Critical: How to Maximize the Talents of Visible Minorities ».
     • Ce guide n’a pas encore été publié. Il sera distribué au syndicat une fois que nous l’aurons reçu.

• Fournir les résultats aux représentants syndicaux aussitôt que le guide sera diffusé.

2. Mise à jour sur l’examen des rôles et des responsabilités des CCN (CEUDA)
   • Au cours de la dernière réunion des présidents et des coprésidents des comités consultatifs nationaux et des coordonnateurs principaux de l’équité en matière d’emploi (CPÉME), le CPÉME de la région des Prairies s’était portée volontaire pour examiner les rôles et les responsabilités des CCN.
   • Cette activité a été suspendue jusqu’à la prochaine réunion entre le commissaire et les présidents et les coprésidents des CCN, qui est prévue pour le 25 novembre 2004.
   • Le commissaire aimerait discuter avec les présidents et les coprésidents des CCN le cadre et la composition des comités.

Tenir les représentants syndicaux au courant des changements relatifs aux rôles et aux responsabilités des CCN.

Points inscrits à l’ordre du jour par le CEUDA

1. Réunions à venir sur l’ÉME auxquelles les syndicats ont participé antérieurement.
   • Les prochaines réunions sont des « réunions de travail des CCN ». Elles ne sont pas différentes de celles qui ont été tenues dans le passé.
   • Les dernières réunions de travail des CCN ont eu lieu en juin 2003. Bien que certains membres des CCN soient des représentants syndicaux, ils représentent, pour les fins des CCN, les membres des groupes désignés.
   • Les syndicats sont consultés régulièrement, par l’intermédiaire des réunions comme celles d’aujourd’hui et des réunions de consultation officielles, sur des points précis, comme l’orientation stratégique.
   • Les syndicats reçoivent aussi des renseignements et des statistiques mis à jour tout au long de l’année.
   • Il y a quelques années, nous avons tenu un sommet auquel tous les intervenants de l’ÉME avaient été invités. Nous avions organisé ce sommet pour fournir à tous les participants le même niveau de connaissances sur le nouveau régime des RH et la façon dont l’ÉME s’insère dans ce régime.

Les syndicats estiment qu’un « sommet » est une occasion de réunir toutes les parties (CCN, CPÉME, syndicats, etc.). La direction  examinera la suggestion des syndicats concernant la tenue d’un autre sommet. Les syndicats seront tenus à jour.

2. Mise à jour sur le projet de mise à l’essai de la région du Québec.
   • Ce point sera abordé lors de la mise à jour qui sera faite sur la stratégie pour les personnes handicapées.

MISES À JOUR

1. Analyse de l’effectif

   • La Section nationale de l’ÉME a terminé sa nouvelle analyse de l’effectif au 31 mars 2004. Une copie a été partagée avec le syndicat en juillet 2004. La nouvelle analyse de l’effectif comprend les employés de l’ARC seulement et exclut donc ceux de l’ASFC; elle est comparée à la disponibilité sur le marché du travail (DMT) d’après les données du Recensement de 2001.
   • La DMT pour les personnes handicapées est tirée de l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2001.
   • Le changement dans notre effectif interne, combiné à la nouvelle DMT, a créé de nouveaux écarts : par conséquent, nous avons de nouveaux points de repère.

2. Rapport annuel de l’ÉME pour 2003-2004

   • La Section nationale de l’ÉME prépare actuellement le rapport annuel de l’ÉME pour 2003‑2004.
   • Les faits saillants du rapport ont été présentés au Comité de gestion de l’Agence et au Conseil de direction en septembre 2004.
   • Le résultat de l’analyse de l’effectif, qui a été partagé avec les syndicats en juillet, a été pris en compte dans le rapport annuel de l’ÉME.
   • Une fois le rapport déposé au Parlement, des copies seront distribuées aux syndicats.
   • L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada est responsable du dépôt des rapports de l’ÉME : elle a jusqu’au 31 mars pour les déposer.

• Un exemplaire du rapport sera envoyé aux syndicats une fois que le rapport sera déposé au Parlement par l’AGRHFPC.

Parmi les faits saillants du rapport de l’ÉME, on peut mentionner les suivants :

• L’ARC a changé sa méthode de calcul de sa disponibilité sur le marché du travail (DMT) : elle utilise maintenant les statistiques sur tous les Canadiens pour s’harmoniser avec ses propres exigences en matière de dotation, lesquelles englobent les résidents permanents. Ce changement permet d’élargir notre bassin de candidats qualifiés éventuels. Auparavant, seuls les citoyens canadiens étaient inclus dans le calcul de la DMT.
• Le rapport mentionne certaines initiatives et certains succès des douanes jusqu’en décembre 2003.
• Il y a eu une augmentation importante de la DMT des femmes de la catégorie des professionnels (CPÉME 03), qui comprend les emplois de la vérification (AU), et de la catégorie de l’administration des programmes et du personnel de bureau principal (CPÉME 07).
• Augmentation considérable de le DMT des minorités visibles pour toutes les catégories professionnelles.
• Augmentation de la DMT des Autochtones.
• Réduction de la DMT des personnes handicapées. 

*REMARQUE : Pour les personnes handicapées, les questions filtres utilisées pour l’Enquête sur la participation et les limitations d’activités (EPLA) de 2002 étaient différentes de celles qui avaient été utilisées pour l’Enquête sur la santé et les limitations d’activités (ESLA) de 1991. Par conséquent, les résultats des deux enquêtes ne peuvent pas être comparés.

De plus, la section nationale de l’ÉME valide constamment le codage sous la classification nationale des professions pour en garantir l’uniformité.  Il en résulte parfois des changements à l’analyse de l’effectif.

Comparaison du 31 mars 2003 au 31 mars 2004 :

• le taux de représentation des minorités visibles est passé de 12,1 % à 13,2 %, dépassant de nouveau la DMT qui a augmenté à 12,5 %;
• le taux de représentation des femmes est passé de 58,7 % à 59,7 %, ce qui correspond à l’augmentation de la DMT;
• le taux de représentation des personnes handicapées a légèrement baissé, de 5,3 % à 5,1 %, mais dépasse toujours la DMT qui a diminué à 3,9 % ;
• le taux de représentation des Autochtones a légèrement baissé, de 2,5 % à 2,4 %, mais dépasse toujours la DMT qui a augmenté à 2,2 %.

*Remarque : Un tableau de ces statistiques est fourni au syndicat (annexe A)

Fournir aux syndicats les annexes sur support électronique.

Faits saillants sur le Groupe de la direction, comparativement au 31 mars 2003 :

• le taux de représentation des femmes est passé de 30,3 % à 33,7 %, mais il est inférieur de 2,2 % à la DMT qui a augmenté à 35,9 %;
• le taux de représentation des minorités visibles est passé de 4,3 % à 4,9 %, mais il est inférieur de 6,4 % à la DMT qui a augmenté à 11,3 %;
• le taux de représentation des personnes handicapées a légèrement baissé, de 4,1 % à 3,6 %, mais il est toujours supérieur à la DMT qui a diminué à 2,4 %;
• le taux de représentation des Autochtones est passé de 1,6 % à 1,8 %, un taux supérieur à la DMT qui a augmenté à 1,6 %.

*Remarque : Un tableau de ces statistiques est fourni au syndicat (annexe B).

Faits saillants sur les programmes de perfectionnement en gestion, comparativement au 31 mars 2003 :

• il y a eu une augmentation du taux de participation de trois des quatre groupes désignés aux programmes de perfectionnement en gestion (minorités visibles, personnes handicapées et Autochtones);
• le taux de participation des minorités visibles à ces programmes a atteint 28,5 %, ce qui contribuera aux efforts de l’Agence visant à combler l’écart qui les concerne dans le Groupe de la direction;
• le taux de participation des femmes a légèrement baissé, de 47,6 % à 46,7 %.

*Remarque : Un tableau de ces statistiques est fourni au syndicat (annexe C).

Prochains défis

Autochtones

• Il faut augmenter notre taux d’embauche pour profiter de la population croissante des jeunes Autochtones.
• Le maintien en poste continue de poser un problème.
• Il faut augmenter le taux de représentation des Autochtones dans les postes de direction.

Minorités visibles

• Sous-représentation dans le Groupe de la direction (6,4 % ou 28).
• Bien que moins accentuée, il y a sous-représentation continue dans la catégorie des cadres intermédiaires et autres administrateurs (0,1 % ou 28) et dans la catégorie des surveillants (4,4 % ou 80).

Femmes

• Sous-représentation dans la catégorie des professionnels (5,6 % ou 543). Il s’agit de la catégorie où il y a des AU.
• Sous-représentation dans la catégorie de l’administration des programmes et personnel de bureau principal, où se trouvent nos PM et nos AS (2,5 % ou 410).
• Une légère sous-représentation existe encore pour les femmes dans le Groupe de la direction (2,2 % ou 10)

Personnes handicapées

• Les mesures d’adaptation continuent d’évoluer et nous prévoyons que cette question demeurera dans un avenir prévisible. 

Ces défis se retrouveront dans l’orientation stratégique qui est en cours d’élaboration.

3. Orientation stratégique triennale de l’ÉME
   • La Section nationale de l’ÉME élabore actuellement l’ébauche de l’orientation stratégique triennale de l’ÉME pour 2005‑2008. Nous mènerons des consultations sur l’élaboration de l’orientation stratégique dans la même séquence que nous l’avons fait pour la dernière orientation stratégique.
   • Le premier niveau de consultation commencera par les membres des comités consultatifs nationaux (CCN), au cours de leur prochaine réunion de travail prévue pour les 15 et 16 décembre 2004.
   • Le deuxième niveau de consultation sera mené auprès des coordonnateurs principaux de l’équité en matière d’emploi. Nous espérons entreprendre cette consultation à la mi-janvier 2005.
   • Le troisième niveau de consultation sera mené auprès des représentants nationaux du syndicat. Nous devrions être en mesure d’entreprendre cette consultation à la mi‑février 2005. Les commentaires provenant des consultations antérieures (c.‑à‑d. avec les CPÉME et les membres des CCN) seront incorporés dans la version sur laquelle les syndicats seront consultés.
   • Une fois les consultations achevées, l’orientation stratégique triennale sera présentée à la haute direction, pour approbation.

Fournir une copie de l’orientation stratégique pour 2001-2004 au représentant de l’IPFPC.

4. Sondage électronique sur le profil de l’effectif
   • Nous avons pris du retard en ce qui concerne l’élaboration du sondage électronique sur le profil des effectifs. Le projet de mise à l’essai de ce sondage auprès des membres des comités consultatifs nationaux et des coordonnateurs principaux de l’équité en matière d’emploi vient de commencer.
   • Nous avons aussi demandé aux syndicats d’utiliser cet outil dans le cadre d’un projet de mise à l’essai.
   • Une fois que le projet de mise à l’essai sera achevé et que les changements recommandés auront été apportés, il sera lancé.
   • La trousse de communication pour cet outil n’a pas encore été élaborée.  Elle comprendra un rappel aux employés une fois par année.

5. Stratégie pour les personnes handicapées de l’ARC
   • La région du Québec a commencé ses activités liées à la mise à l’essai de la stratégie pour les personnes handicapées.
   • À ce jour, elle a axé ses efforts sur la sensibilisation à cette question et à la question de savoir « ce qu’est une personne handicapée ».
   • Les statistiques compilées en juin 2004 ont démontré que les séances de sensibilisation font une différence.
   • Nous devrons attendre que le projet soit plus avancé avant de pouvoir émettre des conclusions.
   • Nous partagerons les renseignements obtenus dans le cadre de ce projet au fur et à mesure du déroulement des initiatives menées par la région.
   • La mise à l’essai sera achevée au plus tard le 31 mars 2005.

La direction tiendra les syndicats au courant.

6. Comité national des employés handicapés de la fonction publique fédérale (CNEHFPF)

Récapitulation de la réunion précédente

• Le 25 novembre 2002, les sous-ministres se sont réunis pour discuter du rapport du Forum intitulé « Forum interministériel des personnes handicapées – Parlons action ». Un comité appelé « Comité national des employés handicapés de la fonction publique fédérale (CNEHFPF) » a été formé.
• Il a été convenu que Michael Wernick, sous-secrétaire du Cabinet, du Bureau du Conseil privé, serait le champion du travail de ce comité et aiderait à élaborer et à mettre en œuvre la stratégie quinquennale.
• On a formé divers sous-comités pour répondre à la stratégie quinquennale. L’un de ces comités est appelé « Gestion des limitations fonctionnelles ».
• L’ARC a convenu d’être un membre actif de ce sous-comité.
• Pour se préparer à cette tâche, on a consulté le CCN pour les personnes handicapées (PH). Près de 350 suggestions ont été reçues; le président et le coprésident du CCN pour les personnes handicapées ont rédigé un résumé de ces suggestions qui sera partagé avec les membres du sous-comité.
• La première réunion du sous-comité a eu lieu au cours de la semaine du 30 août.

Faits nouveaux

• M. François Guimont a accepté d’être le champion du sous-comité de la gestion des limitations fonctionnelles.
• Cathy Scott est présidente de ce sous-comité, qui est formé d’environ 12 employés handicapés de la fonction publique fédérale provenant de divers ministères et  représentant chaque province.
• L’ARC compte deux membres, Joanne Hivon, de la région du Québec, et Laurinda Rickman, de la région des Prairies. Laurinda est également membre du CCN.
• Quelques réunions ont été organisées à ce jour. Le sous-comité élabore un plan d’action.
• Nous informerons le syndicat de tout fait nouveau provenant de ce comité.

7. Formation en sensibilisation à la culture autochtone
   • Le contrat pour la formation en sensibilisation à la culture autochtone a expiré. Une demande de proposition a été affichée dans le MERX, conformément aux règles de l’ALENA.
   • Nous venons tout juste de terminer l’évaluation des propositions. Un contrat devrait être adjugé d’ici peu. Pour cet exercice financier, six séances en anglais et une en français seront offertes, soit une par région. Le contrat pour les séances en anglais comporte une option de renouvellement après trois ans. Une séance en français est donnée par Archetypes-Inter, ce qui satisfait à la demande du Québec qui voulait avoir un fournisseur de services différent. Il s’agit de la deuxième fois que les services de ce fournisseur sont retenus, et nous continuons d’évaluer son niveau de succès pour le prendre en considération pour d’autres séances en français.

8. Projet national de la technologie adaptée
   • Un projet est actuellement en cours pour l’élaboration d’un modèle de soutien de la technologie de l’information pour mieux appuyer les employés qui ont besoin de la technologie adaptée pour accomplir leur travail.
   • Le projet est dirigé conjointement par la Direction générale de l’informatique et le Programme de la technologie adaptée (Direction générale des finances et de l’administration).
   • Le projet a pour but de garantir que l’architecture, les pratiques exemplaires et les normes de la DGI pour l’acquisition, l’élaboration et l’entretien des produits commerciaux sont appliquées pour toutes les solutions de technologie adaptée.
   • Ce projet comprend la formation pour le premier niveau du soutien informatique. Cette formation commence à être offerte dans la région du Québec, pour appuyer le projet pilote de la stratégie pour les personnes handicapées.

Questions d’ordre général

• La direction examinera la question de ne pas inclure les résidents permanents dans les concours d’avancement.
• L’invitation a été lancée par les syndicats pour que Darrell Mahoney participe aux réunions futures.
• Des questions sont soulevées sur la fréquence des réunions et sur le nombre de représentants que peuvent avoir les syndicats. La direction examinera la demande des syndicats.
• Les syndicats se disent inquiets du fait que les représentants des sections locales ne sont pas toujours consultés pour l’élaboration du plan de l’ÉME dans certaines régions, notamment les régions du Nord de l’Ontario et de l’Atlantique, ou que ces personnes ne sont pas incluses dans le processus en temps opportun. La direction fera un suivi.