Comité des chances égales

Notes

LE POINT

Sommaire des discussions/ engagements

SUITE À DONNER

1. Analyse de l’effectif – En date du 31 mars 2006

• Présenter la vue d’ensemble nationale en date du 31 mars 2006. Ce document a déjà été communiqué au SEI. Enverra la copie papier du CAHIER et une version électronique avec les notes.
• La prochaine analyse de l’effectif, en date du 31 mars 2007, aura lieu au cours de l’été; elle sera communiquée aux syndicats dès qu’elle sera prête (fin de l’été/début de l’automne)

La Section nationale de l’EE enverra l’analyse de l’effectif aux syndicats par l’entremise d’Yves Beaupré dès qu’elle sera prête (fin de l’été/début de l’automne).

2. Sondage électronique sur le profil de l’effectif

• Nous avons envoyé un rappel à tous les employé‑e‑s au sujet du Sondage sur le profil de l’effectif – mai 2006.
• Il y a eu des textes de communication des gestionnaires afin d’aider à promouvoir l’autoidentification.
• Les syndicats ont été consultés sur les messages et sur les textes.
• Les nouvelles données seront reflétées dans la prochaine analyse de l’effectif, celle du 31 mars 2007.

Le Syndicat (IPFPC) s’inquiète de l’exactitude des statistiques du profil de l’effectif.

3. Rapport annuel sur l’EE, 2005‑2006

• La Section nationale de l’EE a terminé le rapport annuel sur l’EE pour 2005‑2006.
• Les points saillants du rapport ont été présentés au CGA et au CDD en juin 2006.
• Après le dépôt du rapport au Parlement, un exemplaire sera envoyé aux syndicats.
• L’Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada est responsable du dépôt des rapports sur l’EE; elle a jusqu’au 31 mars pour déposer les rapports.
• Une différence dans le rapport de cette année : les initiatives régionales ont été exclues du rapport, pour être communiquées plus rapidement aux intervenants. Nous sommes heureux de partager ces initiatives (copie aux syndicats). Ces initiatives régionales seront dans notre site Web.

Le rapport sera envoyé aux syndicats dès que l’AGRHFPC l’aura déposé au Parlement.

• Approuvé par le CGA au printemps 2006.
• La Direction générale des programmes d’observation a été invitée à élaborer le plan de mise en œuvre.
• La DGPO met sur pied un comité de travail chargé de donner des conseils et de l’orientation pendant l’élaboration du plan et des outils de mise en œuvre.
• La description de travail a été rédigée et sera communiquée pour consultation.
• Le Cadre sera communiqué avec la description de travail (mi‑février).
• Après réception des commentaires, on mettra la dernière main à la description de travail, avant de la faire classer.
• Ensuite, le programme sera prêt à lancer.

5. Réunion des présidentes et présidents et coprésidentes et coprésidents du Comité consultatif national avec le commissaire

• Les présidentes et présidents et coprésidentes et coprésidents du CCN ont rencontré le commissaire le 3 novembre 2006.
• Nous mettons actuellement la dernière main au Sommaire des discussions de cette réunion.
• Nous communiquerons le sommaire aux syndicats lorsqu’il sera prêt.
• Les principaux points soulevés à la réunion avec le commissaire étaient :
  
  Autochtones :
  
  
  • PPSAIA : nécessité de lancer le programme dans les meilleurs délais.
  • PEEEA : nécessité de maintenir le programme et de voir comment faire la meilleure utilisation de cet outil.

Minorités visibles :

• Nécessité de se pencher sur la sous-représentation des minorités visibles dans l’effectif de la direction
• Nécessité d’élaborer une stratégie pour refermer les écarts dans les régions du Québec et de la RCN

Femmes :

• Perfectionnement professionnel
• Nécessité de refermer les écarts dans la catégorie professionnelle (CPEME 03) et dans le groupe de l’administration et du personnel de bureau principal (CPEME 07)

Personnes handicapées :

• Accessibilité (LSE/LSG)
• Nécessité de poursuivre les ateliers sur la capacité des personnes handicapées
• Semaine de travail modifiée – Régime d’assurance-invalidité

Le Sommaire sera communiqué aux syndicats dès qu’il sera prêt.

Autres points à l’ordre du jour de l’IPFPC : discussion libre pour obtenir plus de détails sur certains enjeux

1. L’EE comme critère de placement

Fourni la documentation suivante :

• Directive sur l’équité en matière d’emploi – Annexe M
• Bulletin sur la dotation pour clarifier la directive diffusée le 27 juillet 2005 (copie fournie)

Il ressort des discussions qu’un grand nombre des autres points à l’ordre du jour sont reliés. Voir les détails de ce point à l’addendum « A » ci joint.  

2. Autoidentification et mesure de dotation EE

Voir le sommaire de ce point à l’Addendum A.

Le Syndicat demande que l’explication de l’utilisation de l’EE comme critère de placement soit présentée de telle manière qu’il soit possible de transmettre l’information aux membres. (Addendum A ci joint)

L’IPFPC recommande aussi de combler les écarts dans la CPEME 03 pour les femmes avant le regroupement du personnel suite au projet de la T2 en Ontario.

La direction remercie le syndicat de ses commentaires et prendra ses recommandations en délibéré.

3. ÉCARTS

• Voir 3 ci‑dessus

4. Impact du recensement de 2006

• Ne pas attendre les nouveaux chiffres sur la disponibilité sur le marché du travail (DMT) avant la fin de l’automne 2008
• S’attendre que les chiffres sur la DMT augmenteront pour les minorités visibles et, dans une mesure moindre, pour les Autochtones
• Les chiffres sur la DMT pour les femmes pourraient augmenter dans certains groupes professionnels – dans l’ensemble, ils devraient demeurer stables
• Pour les personnes handicapées, il faut s’attendre à des chiffres plus fiables sur la DMT. Ressources humaines et Développement social Canada (RHDS) a confirmé que le processus cette fois ci devrait lui permettre d’apparier toutes les formules de sondage. Au dernier sondage, quelque 161 000 répondants n’ont pu être codés dans le CNP. Cela représente environ 19 % du total des répondants.

6. Formation des membres en équité en matière d’emploi; ce qu’elle est et pourquoi elle sert de critère de placement

Autres commentaires du Syndicat :

• on se demande dans quelle mesure les gestionnaires comprennent bien l’utilisation de l’EE comme critère de placement.
• impact que la restructuration des RH aura sur l’utilisation d’outils tels l’EE comme critère de placement si les gestionnaires ne comprennent pas vraiment comment l’utiliser.

La Direction explique que les gestionnaires ont encore accès aux conseillers en RH pour obtenir des conseils sur l’utilisation d’outils tels l’EE comme critère de placement.

À la lumière du nouveau modèle de prestation des services de RH, la direction explore de nouveaux outils pour aider les gestionnaires, notamment en clarifiant quand et comment l’EE peut et doit servir de critère de placement.

Recommandations :

L’IPFPC recommande que la direction songe à donner des séances d’information aux employé‑e‑s et aux gestionnaires sur l’utilisation de l’EE comme critère de placement.
Il recommande en outre de donner ces séances conjointement avec les syndicats en tant qu’initiative ISP.

La direction demande si des séances d’information pour les candidates et candidats à des postes où l’EE pourrait être utilisée comme critère de placement pourraient répondre aux besoins des employé-e-s. Le Syndicat répond qu’il est plus nécessaire de former l’ensemble des employé-e-s – et pas seulement les employé-e-s qui posent leur candidature à des concours de dotation.

La direction remercie le syndicat de ses commentaires et recommandations et l’informe qu’elle prendra ses recommandations en délibéré.

7. Comment communiquer avec les régions et les BSF

Autres commentaires du syndicat :

• Ce point a été traité dans les autres points qui précèdent.
• Essentiellement, ce point concernait le manque de compréhension de l’utilisation de l’« EE comme critère de placement » de la part des gestionnaires et des employé-e-s.

8. Accessibilité au LSE/LSG

• Nous avons actuellement un groupe de personnes travaillant aux questions d’accessibilité pour le LSE/LSG.
• Le lancement du projet d’Examen de la question de l’accessibilité aux portails (EQAP) cet été au sein de la Direction des solutions d’entreprise (DSE) est un moyen de mieux comprendre les problèmes d’accessibilité qu’éprouvent nos utilisateurs ayant un handicap.
• L’objectif du projet EQAP était de déterminer les questions d’accessibilité et d’utilisabilité des portails actuels et de documenter les points particuliers à améliorer par des réparations mineures. Le projet a demandé l’aide de 5 volontaires qui utilisent actuellement une technologie informatique adaptée au sein de l’Agence. Quatre d’entre eux sont des utilisateurs de JAWS, dont un qui utilise le Braille, et un autre Zoom Text.
• Certaines réparations mineures ont déjà été effectuées avec la version de décembre.
• Il y a encore beaucoup de travail à faire.
• Certains secteurs ne peuvent être entièrement accessibles parce que c’est un problème de SAP, le logiciel.
• Un deuxième groupe de travail étudie actuellement la liste des points à modifier et, avec le même groupe de travail, établira la priorité des secteurs afin que nous puissions en finir avec ce travail dans les meilleurs délais.
• Nous continuerons de travailler avec SAP pour tâcher de rendre cet outil aussi accessible que possible.